GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL-act 3

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ALUMNA: 
MATRICULA: 
GRUPO: AS88
MATERIA: (14) GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
DOCENTE ASESOR: ELSIE HIDALGO DIAZ
ACTIVIDAD 4. DISEÑO DE PLAN DE CAMBIO.
PACHUCA DE SOTO, HIDALGO; 04 DE MAYO DE 2023
INTRODUCCION
Mello (1995) define el Desarrollo Organizacional como un proceso de cambios planeados en sistemas sociotécnicos abiertos, tendentes a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de las empresa y sus empleados.
El desarrollo organizacional tiene como requisitos:
· Visión global de la empresa.
· Compatibilización con las condiciones del medio externo.
· Contrato consciente y responsable de los directivos.
· Desarrollo de potencialidades de personas, grupos y sus relaciones internas y externas.
Gracias a lo anterior, se elige el modelo Idealistico Educacional, esto debido a que tiene como finalidad la implantación de modelos ideales. Parte de la premisa de la necesidad de cambios personales y grupales, buscando un cambio cultural, de actitudes, valores, motivación, así como de cambios tecnológicos como los objetivos, planeación estratégica y operacional.
Su intención principal es crear masa crítica para los cambios llegando a los individuos y al equipo de trabajo, así como la propia administración de la empresa.
La idea de trabajar con este modelo es combinarlo con el enfoque de Lewin, esto debido a que, desde mi punto de vista, ambos llegan a afectar tanto de manera individual como de manera grupal y entre los dos se pueden evitar las barreras que se detectan al posible cambio.
Asimismo, al encontrarme laborando en el Centro de Salud Jesús del Rosal, dependiente de los Servicios de Salud del Estado de Hidalgo; he podido constatar que hay muchas acciones por parte del personal que, aunque no están establecidas en la Normatividad y mucho menos en los Objetivos, Misión, Visión de la institución, por ser costumbre las han adoptado como oficiales, aunque perjudiquen a la propia organización.
Creo que estas situaciones se tienen que cambiar, y ya que el modelo Idealistico está basado en el enfoque de sistemas que ofrece a los directivos un marco conceptual para comprender las complejidades del cambio organizativo, seria de mucha utilidad para erradicar los vicios del personal. Entendiendo que todo cambio ya sea grande o pequeño produce un efecto de cascada que abarca a toda la organización.
DESARROLLO
Las etapas o fases a seguir en el plan de cambio serían las siguientes:
FASE UNO SEMINARIO INDIVIDUAL: Mediante esta fase se buscará la participación del personal con la finalidad de que aprendan las teorías del comportamiento y las apliquen de manera individual.
FASE DOS REALIZACION DEL TRABAJO EN EQUIPO: Mediante esta fase se busca que los grupos naturales apliquen las teorías para alimentar su eficiencia como equipo.
FASE TRES DESARROLLO INTEGRAL: En esta etapa las unidades que necesitan trabajar juntas alimentan su eficiencia mediante esfuerzo coordinados.
FASE CUATRO DESARROLLO DEL MODELO ESTRATÉGICO: En esta etapa la gerencia de la organización definirá los objetivos y filosofía de la empresa.
FASE CINCO PLANEACIÓN E IMPLEMENTACIÓN: En esta etapa para cada sección de la empresa, se utilizarán técnicas específicas para diseñar el cambio y la organización.
FASE SEIS CRITICA SISTEMÁTICA: Etapa mediante la cual se evaluará el esfuerzo para corregir el progreso logrado.
Teniendo en cuenta que este modelo analiza de manera primordial a una educación de manera individual y en grupo, asegurando de esta manera que los cambios sean significativos para la organización. 
Cabe destacar que, al aplicar este modelo, los resultados se esperan a largo plazo, de esta manera se asegura que sea un proceso vivencial de manera individual, grupal y organizacional a fin de cambiar culturalmente.
Teniendo lo anterior y para solucionar la resistencia al cambio por parte del personal, nos apoyaremos en lo dicho por López (2004), quien menciona que la resistencia al cambio se considera un fenómeno psicosocial que debe ser tratado de acuerdo a las condiciones que lo disminuyan, para afrontar el cambio sin problemas. Es que se estipularon variables que se deben de atacar para evitar que los empleados tengan una postura de rechazo al cambio. Estas variables son:
1. Percepción
2. Hábitos
3. Miedo a lo nuevo
4. Apego a lo conocido
5. Tendencia a conservar la estabilidad
6. Apego a lo elaborado por la persona
De esta manera tenemos que, para evitar la resistencia al cambio, nos apoyaremos en el modelo de Kurt Lewin, quien según el Equipo Vértice (2008) Lewin elaboró un modelo de cambio planificado en tres etapas que explica cómo se inicia, dirige y estabiliza el proceso de cambio en una organización.
“Todo comportamiento o situación es resultado de un equilibrio entre las fuerzas que impulsan y las fuerzas que restrictivas.” Lewin, K. 
La idea de Lewin propone descongelar valores antiguos, cambiarlos y recongelar estos nuevos valores. Por lo tanto, propone tres etapas fundamentales.
a) Descongelamiento: Crear la motivación que se requiere para el cambio. Se estimula a los individuos a sustituir sus conductas y actitudes habituales por aquellas que la dirección desea que adopte.
b) Cambio: En esta etapa los trabajadores aprenden nuevos conceptos, nuevos modelos de conducta y nuevas maneras de percibir las cosas.
c) Re-congelamiento: En esta etapa se busca estabilizar los cambios establecidos en la etapa anterior ayudando a los empleados a integrar sus conductas o actitudes modificadas como la manera normal de hacer las cosas.
Las etapas que se llevarían a cabo, para poder combinar el modelo de Lewis con el modelo Idealistico Educacional serían las siguientes:
ETAPA UNO: IDENTIFICACIÓN. 
Por tal motivo el primer paso sería identificar las barreras al cambio que podemos encontrar tanto de manera individual como de manera colectiva, como lo son:
Barreras Colectivas según Cummings & Worley (2007)
· Falta de cooperación entre los colaboradores.
· Miedo a los cambios de procedimientos y rutinas.
· Resistencia natural con la expectativa que el nuevo proceso desaparezca para mantener el paradigma actual.
Por otro lado, Jones (2013: 280) nos dice que las barreras para la implementación del cambio a nivel individual son:
i. Resistencia por inseguridad o incertidumbre sobre el futuro.
ii. Modificación en las relaciones del rol.
iii. Nuevas tareas.
iv. Externalidades negativas
v. Arraigo de hábitos.
Una vez identificadas las barreras procederíamos al segundo paso.
ETAPA DOS: IDENTIFICACIÓN DE LOS VICIOS.
Una vez realizado el paso anterior, es necesario identificar los vicios y situaciones que el personal tiene arraigados mediante una matriz DAFO, esto a fin de poder identificar las Debilidades, Amenazas, Oportunidades y Fortalezas para poder sacarles el mayor provecho.
ETAPA TRES: DEFINIR LAS ESTRATEGIAS A UTILIZAR CON CADA UNO DEL PERSONAL.
Como bien sabemos, cada persona responde diferente a los estímulos, es por eso que se tienen que elaborar estrategias para cada tipo de persona que labora en el centro de salud, esto a fin de obtener los mismos resultados y evitar una posible resistencia al cambio. 
ETAPA CUATRO: RESULTADOS
En esta etapa visualizaremos los resultados y analizaremos si son los resultados esperados, cabe destacar que dichos resultados deberán de ser congruentes con el plan estratégico de la organización.
Iles & Sutherland (2001) nos dicen que es de suma importancia reconocer que el cambio en la práctica es más un proceso continuo que una secuencia discreta de acciones. 
Derivado de lo anterior, podemos analizar que las etapas marcadas para el proceso de cambio, abarcan los tres componentes en los cuales está basado este modelo, como lo son:
a) Inputs: Todos los cambios organizacionales deberían ser congruentes con la finalidad de la organización y con el plan estratégico, para esto se debe de realizar una matriz DAFO.
b) Elementos objetivos del cambio: Componentes que pueden ser objetode cambio y se orientaran a la modificación de las disposiciones organizacionales, métodos, objetivos y/o factores sociales.
c) Outputs: Representan los resultados finales que se desean obtener con el cambio, dichos resultados estarán apegados al plan estratégico de la organización.
Para poder llevar a cabo lo anterior, se utilizará la técnica de intervención gestión del cambio; la cual es una técnica de intervención del Desarrollo Organizacional (DO) que se enfoca en gestionar el proceso de cambio en una organización con el fin de minimizar la resistencia y maximizar la efectividad del cambio planeado. En el contexto del diseño organizacional, la gestión del cambio se utiliza para facilitar la transición de una estructura organizacional antigua a una nueva.
La gestión del cambio en el diseño organizacional se puede dividir en tres fases principales:
Preparación: En esta fase se prepara a la organización para el cambio. Se debe comunicar claramente a los empleados sobre los motivos y los beneficios del cambio, así como también se deben identificar y abordar las preocupaciones y la resistencia que puedan surgir.
Implementación: En esta fase se lleva a cabo el cambio organizacional. Se debe asegurar que el cambio se implemente de manera gradual y estructurada, y se deben proporcionar los recursos necesarios para que los empleados puedan adaptarse y trabajar eficazmente en la nueva estructura.
Consolidación: En esta fase se consolida el cambio. Se deben realizar evaluaciones periódicas para asegurarse de que el cambio está teniendo los resultados deseados, y se deben tomar medidas correctivas si es necesario. También es importante reconocer y celebrar los logros alcanzados a medida que la organización se adapta a la nueva estructura.
Por último, el rol que tienen los altos directivos en la aplicación del cambio es crucial, ya que deben de liderar y motivar a los miembros de la organización, de igual manera deben diseñar y planificar el proceso, asignando los recursos a fin de evaluar y ajustar el proceso para garantizar el éxito del cambio organizacional.
El rol gerencial y/o directivo es fundamental en la aplicación del plan de cambio en el Desarrollo Organizacional, ya que deben de cumplir con algunas responsabilidades y tareas como a continuación se describe:
· Definir el objetivo del cambio: Los líderes deben definir claramente el objetivo del cambio y comunicarlo a todos los miembros de la organización. Deben asegurarse de que todos los empleados comprendan la importancia del cambio y cómo contribuirán a su éxito.
· Diseñar y planificar el cambio: Los líderes deben diseñar y planificar el proceso de cambio. Deben establecer un plan de acción detallado que incluya plazos, recursos y objetivos específicos. También deben identificar y gestionar los riesgos asociados con el cambio.
· Comunicar y motivar a los empleados: Los líderes deben comunicar de manera efectiva el proceso de cambio y motivar a los empleados para que apoyen y participen en el proceso. Deben fomentar un ambiente de confianza y colaboración, y proporcionar la información necesaria para que los empleados comprendan el impacto del cambio en su trabajo y en la organización en general.
· Asignar y gestionar los recursos: Los líderes deben asignar los recursos necesarios para el proceso de cambio, incluyendo el personal, el presupuesto y el tiempo. Deben asegurarse de que los recursos estén disponibles en todo momento y gestionarlos de manera efectiva para garantizar la eficacia del proceso de cambio.
· Evaluar y ajustar el proceso: Los líderes deben evaluar continuamente el proceso de cambio y ajustarlo si es necesario. Deben asegurarse de que se realicen las evaluaciones pertinentes y de que se tomen medidas correctivas para garantizar el éxito del proceso de cambio.
CONCLUSIÓN 
El desarrollo organización es de suma importancia para el buen funcionamiento de una institución, pero las estrategias a desarrollar para alcanzar los objetivos deben de ser trazadas con sumo cuidado, esto debido a que se trabaja con variables humanas y si se hace con el cuidado requerido vamos a poder visualizar un funcionamiento ideal.
Uno de los principales beneficios que trae el trabajar con el modelo de Lewin para lograr el cambio deseado es que se evita cometer esfuerzos erróneos, ya que al elaborar una matriz DAFO, se estarán identificando de manera puntual las amenazas, debilidades, fortalezas y oportunidades para mejorar el rendimiento individual y grupal.
Cabe destacar que una de las principales barreras que se detectan para poder realizar el cambio es el miedo que este trae y la resistencia que se pone a lo desconocido, es por eso que la matriz nos ayudará a mitigar esa resistencia sacando el mayor beneficio.
Esto va a generar que el individuo va a crear mejores relaciones y más sanas dentro de su organización, posibilitando un mejor desarrollo y como es bien conocido, si se tiene un buen ambiente laborar la organización va a tener una productividad adecuada. 
La idea de implementar el enfoque de Kurt Lewin y el modelo Idealistico Educacional es que ambos se complementan, esto debido a que buscan trabajar tanto de manera grupal como individual y las estrategias se pueden complementar, de esta manera se obtendrías cambios cualitativos y cuantitativos para la organización. Recordando que una organización siempre debe de estar buscando la mejora continua.
 
BIBLIOGRAFÍA
Equipo. (2008). Habilidades directivas (1a ed., 2a imp. ed.). Editorial Vértice.
Valderrama, A. L., Coria, A. L., Neme Castillo, O., & Rivera González, I. (2016). Applying lewin’s model to a CSO: Organizational Change and Leadership. Gestión y Estrategia, 49, 45–62. https://doi.org/10.24275/uam/azc/dcsh/gye/2016n49/valderrama.
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SARANGO CASTILLO, K. (2019). Tesis de modelo de diagnóstico aplicado al desarrollo organizacional en la empresa Promavita S.A. De la ciudad de santa rosa. Facultad de ciencias empresariales. Universidad Técnica de Machala.
I.E.U. (2023). GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL. IEU Online.