GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL-act 2

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ALUMNA: 
MATRICULA: 
GRUPO: AS88
MATERIA: (14) GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
DOCENTE ASESOR: ELSIE HIDALGO DIAZ
ACTIVIDAD 2. APLICANDO EL CONOCIMIENTO.
PACHUCA DE SOTO, HIDALGO; 26 DE ABRIL DE 2023
INTRODUCCION
Hoy en día las organizaciones empresariales no solo tienen la necesidad de mejorar sus procesos, también tienen que renovar sus planes de negocios para poder garantizar la consecución de la rentabilidad contemplada en los objetivos tanto a largo como a mediano plazo.
Es por eso que Saeed et al, (2013) nos dice que los problemas frecuentes en las organizaciones ocurren cuando se observa que la misión no está alineada con los procesos, así como también cuando los dominios de trabajo son poco claros generando que se pierdan los objetivos. También es un inconveniente que los diferentes equipos de trabajo no sean capaces de tomar sus propias decisiones, las que son necesarias para el buen desempeño.
Para detectar este tipo de inconvenientes Saeed et al (2013), define a los diagnósticos antes mencionados como el proceso de analizar el estado de salud de la empresa detectando agentes patógenos para terminar eliminándolos mediante la ejecución de acciones correctivas.
Rodríguez (2016), menciona que los conceptos representan variables que se pueden diagnosticar y se clasifican de acuerdo a las siguientes categorías:
· Organización-ambiente
· Cultura y cultura organizacional
· Estructura
· Comunicaciones
· Poder, autoridad y liderazgo
· Conflicto
· Descripción, evaluación de cargos y desempeño
· Motivación
· Clima laboral
· Sindicatos
· Toma de decisiones
Una vez lo anterior El modelo a utilizar sería el de “hágalo usted mismo”, ya que el consultor o quien realice el diagnostico puede realizarlo de acuerdo a las necesidades que se requieran.
Este modelo se utilizará para identificar y evaluar los problemas y potencialidades en las jornadas de vacunación que se realizan en el Centro de Salud Jesús del Rosal, perteneciente a los servicios de salud del estado de Hidalgo para el cual laboro.
 
DESARROLLO
Generación de la Información: Esta etapa es la inicial, aquí se genera información del caso mediante una investigación. Esta etapa abarca tres aspectos:
1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos utilizados.
2. La metodología que será utilizada para recopilar dicha información.
3. La frecuencia con que se recolecta la información.
En esta etapa se pretende utilizar diversas fuentes de información, a fin de lograr un panorama que muestre la cultura organizacional que se maneja en el Centro de Salud Jesús del Rosal; así como conocer las necesidades a las que se enfrenta.
Una de las fuentes a utilizar será la observación laboral, esto debido a que en las últimas semanas en el centro de salud se llevan a cabo las jornadas de vacunación para la población en general.
Interpretación de la información para tomar una alternativa a seguir: Una vez realizada la etapa anterior, se realiza el análisis de la información recolectada, en donde los datos obtenidos en la etapa anterior son examinados para obtener conclusiones a nuestro problema. 
Diseño de la nueva estrategia: Una vez teniendo la información obtenida en el paso anterior, se continuará a realizar la estrategia, en la cual se trazarán distintas vertientes que pueden utilizar los mandos medios de acuerdo a las necesidades del centro de salud; aquí se irán desechando una a una hasta obtener la estrategia adecuada al momento justo. 
Las estrategias se refieren a diversas elecciones administrativas que existen entre diversas opciones, es decir, se constituyen en el medio para lograr el fin (objetivo deseado), son acciones que se definen para consolidar el logro de los resultados propuestos. Chiavenato, I. (2001).
Modelo de diagnóstico a aplicar:
El modelo a utilizar sería el de “hágalo usted mismo”, ya que el consultor puede realizarlo de acuerdo a las necesidades que se requieran. Este modelo se utilizará para identificar y evaluar los problemas y potencialidades en las jornadas de vacunación que se realizan en el centro de salud para el cual laboro, esto debido a que en las últimas dos semanas hemos brindado el servicio de vacunación para la población en general.
Técnicas de recolección: 
· Construcción de Equipos: Este método se encarga de hacer que los equipos de trabajo tengan un desempeño mediante la motivación, aumentando la confianza entre los participantes. Una característica de esta técnica es que el equipo tenga presente la tarea a realizar, las relaciones el proceso y los resultados.
· Este modelo se utiliza debido a que para realizar el proceso de vacunación del sector poblacional que sea citado, el equipo de trabajo de divide en pequeñas células, estas células tiene presente cuál es su principal tarea, el proceso que se tiene que llevar a cabo y los resultados que en este caso es utilizar todo el biológico asignado para alcanzar la meta de vacunación.
· Método de Laboratorio. Surge de los Grupos T, es el lugar en donde se experimenta, crea o descubre algo, buscando soluciones a los problemas. Se enfoca en el aprendizaje mediante la experiencia de la práctica y la transmisión de conocimiento (De Faria, 2014 p. 116).
Fuentes de información:
· Observación: Aquí se verificarán las acciones obteniendo información precisa, mediante una vigilancia al proceso de vacunación.
· Entrevista: Se realizará una breve entrevista a la encargada de la vacunación, tratando de obtener información de temas referentes a la administración que se lleva a cabo para realizar la vacunación.
· Cuestionario: Se aplicará una serie de preguntas de manera impresa a un número de personas que realizan el proceso de vacunación en el centro de salud, este cuestionario se realiza con la necesidad de encontrar información para continuar con el diagnostico. Como recomendación, las preguntas deberán de ser cerradas esto a fin de reducir el tiempo de respuesta.
ELABORACION DEL INFORME
Objetivo
Evaluar el grado de eficacia que tiene el personal del Centro de Salud Jesús del Rosal en el proceso de vacunación que se realiza a la población mediante etapas de vacunación; esto mediante la realización de una entrevista a la encargada, así mismo mediante la aplicación de encuestas realizadas a los líderes de las células que son la fuerza operativa. 
Entrevista Realizada.
La entrevista se realizó a la Dra. Minerva Aguinaga Cedillo, encargada del proceso de vacunación en el Centro de Salud Jesús del Rosal.
Boceto de preguntas a efectuar en la entrevista a la encargada del proceso de vacunación.
1. ¿Qué acciones realiza para que el personal esté dispuesto a colaborar?
2. ¿Cuál es la organización que aplica para la aplicación de las vacunas?
3. ¿Cuál es su principal estrategia para motivar al personal?
4. ¿Cuáles son los principales conflictos que ha identificado en este proceso?
5. ¿Qué métodos ha utilizado para la resolución de conflictos?
6. ¿Realiza algún tipo de retroalimentación al personal para mejorar el proceso de vacunación?
7. ¿Cómo es el proceso para la toma de decisiones?
8. ¿Ha tenido quejas de los beneficiarios a quien va dirigido el proceso de vacunación? 
9. ¿Cuál es el proceso para tratar esas quejas?
Encuestas realizadas
	Encuesta realizada a los encargados de las células de vacunación en el Centro de Salud Jesús del Rosal, con el objetivo de analizar en base a los resultados la eficacia laboral del personal.
	INDICACIONES: A continuación, se presentan una serie de preguntas con la finalidad de diagnosticar el desarrollo organizacional en el proceso de vacunación. Para responder a cada pregunta deberá de señalar la celda que corresponda a su percepción tomando en cuenta lo siguiente:
1 Totalmente de acuerdo
2 De acuerdo
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo
4 En desacuerdo
5 Totalmente en acuerdo
	PREGUNTA
	OPCIÓN
	
	1
	2
	3
	4
	Conoce la misión, visión y objetivos de la institución
	
	
	
	
	Recibió capacitación para la aplicación de la vacunaLe indicaron sus funciones para el proceso de capacitación.
	
	
	
	
	Ha tenido conflicto con algún compañero de célula
	
	
	
	
	Identifica las estrategias para el proceso de vacunación
	
	
	
	
	Se siente motivado por el encargado de la vacunación
	
	
	
	
	Se siente bien realizando el proceso de vacunación
	
	
	
	
	El encargado de la vacunación le brinda su apoyo
	
	
	
	
	Reconoce sus propios errores
	
	
	
	
	Puede trabajar con cualquier persona
	
	
	
	
	Tiene inconveniente a laborar después de su jornada
	
	
	
	
	Cree que las estrategias son adecuadas
	
	
	
	
	Posee la capacidad de motivar a la célula bajo su mando
	
	
	
	
	Los integrantes de la célula realizan correctamente sus funciones
	
	
	
	
	Ha tenido conflictos con algún beneficiario
	
	
	
	
	Identifica las oportunidades de mejora
	
	
	
	
	Identifica las amenazas para una posible falla en el proceso
	
	
	
	
Análisis de la información argumentado
Teniendo en cuenta que la observación puede cumplir con dos funciones generales: como estrategia para recolectar información en escenarios naturales y como una metodología propiamente dicha. Su función radica en la concepción del problema como en el desarrollo estratégico en la adecuación de los procesos de muestreo. 
Por tal motivo y haciendo referencia a los que nos dice Anguera, (1990), con la observación crearemos un criterio para coadyuvar al libro de la validez y fiabilidad de la información recabada. Por tal motivo, al analizar un análisis lo más objetivo posible, me percato que las estrategias para alcanzar la meta de vacunación no están establecidas de manera correcta, ya que se han encontrado inconsistencias al momento de aplicar la vacunación, como la apertura de frascos que ya fueron resguardados.
Otro punto a destacar es la inconformidad del personal que realiza el proceso de vacunación, esto debido a que están al aire libre y no poseen las herramientas necesarias para protegerse del sol o viento; asimismo el personal no está dispuesto a cubrir horas extras sin percibir algún beneficio por ello. 
Por otro lado, está claro que las funciones fueron asignadas de acuerdo al perfil y experiencia, ya que las enfermeras son las encargadas de aplicar el biológico, los administrativos encargados de recibir a los beneficiarios, el triage lo hacen los pasantes o nosotros los odontólogos.
En referencia a la entrevista realizada a la encargada de la vacunación, queda claro que posee la experiencia, flexibilidad y tiene la suficiente apertura con el personal; sin embargo, a veces las estrategias que emplea no son del todo aceptadas por el personal, ya que no son tomados en cuenta para trazarlas.
Si empleara un tipo de liderazgo Transformacional, el personal se sentiría motivado ya que sería tomado en cuenta para trazar las estrategias a seguir en el proceso de vacunación.
Haciendo referencia a la encuesta Latorre, E. (1996), nos dice que es una técnica destinada a obtener información primaria, a partir de un número de individuos; cabe hacer mención que aquí solo pude realizar la encuesta a los encargados de las células, esto debido a la cantidad de gente que llegó a solicitar la vacuna y por tal motivo no podíamos despegarnos de nuestro puesto.
Haciendo un análisis de los resultados presentados, los dos encargados de las células han manifestado tener incidentes en algún momento con los beneficiarios, y que no han sido apoyados por su superior inmediato, por tal motivo se sienten desmotivados y preocupados por alguna posible sanción.
Otro resultado que se analizó, fue que los encargados de las células manifestaron cierto malestar al quedarse más tiempo de su jornada laboral, al preguntar sobre su molestia manifestaron que nunca se les aviso y que muchos tienen actividades ya sea familiares, personales o profesionales fuera de su jornada, por tal motivo no estaban en la facilidad de quedarse más horas independientemente de que no recibían ningún beneficio.
De igual manera manifestaron desconocer cómo es que se trazaron las estrategias para el proceso en cuestión, esto debido a que no fueron tomados en cuenta y siendo parte fundamental en la aplicación generó cierta inconformidad. 
CONCLUSIÓN 
El resultado que más me llamo la atención en este análisis es la falta de empatía que prestan los altos mandos con el personal, esto debido a que no son tomados en cuenta para trazar las estrategias, al igual que no son notificado sobre la toma de decisiones, ellos plantean la meta y el personal operativo la tiene que alcanzar.
Aquí propondría un cambio sistémico, ya que en esta estrategia de cambio lo importante es intervenir los subsistemas de la organización, lo que traerá algunos cambios culturales positivos. 
De acuerdo con esta estrategia, el ciclo de cambio cultura empieza con el diagnostico de las fallas de los subsistemas y las acciones que requieren para corregirse, Pero para que esta estrategia funcione es necesario que la alta dirección este de acuerdo en tomar en cuenta al personal, olvidado el tipo de dirección burocrática.
Asimismo recomiendo un cambio de liderazgo a uno transformacional, esto a fin de que el personal se sienta tomado en cuenta y por ende este motivado, se ponga la camiseta como vulgarmente se dice ya que este liderazgo se caracteriza por que los lideres alienten, inspiren y motiven a los empleados, esto con la finalidad de crecer y alcanzar los objetivos de la organización. 
No olvidemos que del recurso humano depende el éxito o fracaso de una institución o empresa, si el recurso humano se siente desmotivado y poco valorado la productividad se va a ir por los suelos.
BIBLIOGRAFÍA
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José G, V. (2011). La Culturocracia Organizacional En México. Eae Editorial Academia Española.
González, J., & Salazar, F. (2019). Gerencia estratégica: herramienta para la toma de decisiones en las organizaciones. Telos, 21(1), 241–256.
Estrada, E. L. (1996). Teoría general de sistemas aplicada a la solución integral de problemas. Universidad del valle.
Velasco, C. S., & Arámburu, M. C. E. (2006). Desarrollo E Interacción Social: Teoría Y Métodos de Investigación. Facultad de Psicología. Universidad Nacional Autónoma de México.
Valenzuela, C., Ramírez, R., & González, N. (2020). DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL: UNA MIRADA HACIA EL FUTURO. COMPANY DIAGNOSIS: A LOOK AHEAD, 37.
I.E.U. (2022). Diagnóstico organizacional. IEU.