Unidad 2

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Unidad didáctica
Institucionalidad y Clasificación del 
Empleo Público
Escuela Superior deAdministración Pública
ESAP
Unidad Didáctica
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
Autores:
Departamento Administrativo de la Función Pública y 
Comisión Nacional del Servicio Civil.
Equipo de producción de la Subdirección Nacional de Proyección 
Institucional - Dirección de Capacitación - ESAP
Corrección de estilo, acompañamiento pedagógico, diseño
instruccional, diseño gráfico y virtualización.
Fecha última revisión
Mayo 2023
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Contenido
Introducción ................................................................................................................................................................................................. 5
Instituciones en Materia de Empleo Público ..........................................................................................................................6
1.1 Congreso de la República ..................................................................................................................................................6
1.1.1 Funciones del Congreso en Aspectos Generales de Función Pública .............................................6
1.1.2 Funciones del Congreso Relacionadas con Autoridades del Orden Nacional ..........................8
1.1.3 Funciones del Congreso Relacionadas con Autoridades del Orden Territorial .........................8
1.2 Gobierno Nacional en Materia de Función Pública ........................................................................................9
1.3 Director del Departamento Administrativo de la Función Pública ................................................... 10
1.4 Comisión Nacional del Servicio Civil ........................................................................................................................ 11
1.5 Asamblea Departamental .............................................................................................................................................. 11
1.6 Gobernador ..............................................................................................................................................................................12
1.7 Concejo Municipal ................................................................................................................................................................12
1.8 Alcalde Distrital o Municipal ..........................................................................................................................................13
1.9 Departamento Administrativo de la Función Pública ................................................................................ 14
1.10 Escuela Superior de Administración Pública – ESAP ................................................................................ 15
1.10.1 Funciones de la ESAP ................................................................................................................................................... 15
1.11 Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC) ..................................................................................................... 17
1.11.1 Funciones de la CNSC en Materia de Administración de la................................................................. 18
Carrera Administrativa ............................................................................................................................................................ 18
1.11.2 Competencias Legales de la CNSC en Materia de Vigilancia del Sistema de Carrera 
Administrativa .......................................................................................................................................................................... 19
1.11.3 Jurisprudencia relevante sobre la CNSC .........................................................................................................20
1.12 Comisiones de Personal de las Entidades ......................................................................................................... 21
1.12.1 Conformación de la Comisión ................................................................................................................................ 22
1.12.2 Elección de los Representantes de los Empleados ................................................................................ 22
1.12.3 Funcionamiento de la Comisión de Personal ............................................................................................ 25
1.12.4 Funciones de la Comisión de Personal .......................................................................................................... 26
1.12.4.1 Reclamaciones Laborales ..................................................................................................................................... 27
1.12.4.2 Reclamación por Encargo ................................................................................................................................... 29
1.12.4.3 Reclamación por Incorporación ....................................................................................................................... 31
1.12.4.4 Reclamación por Desmejoramiento de las Condiciones Laborales........................................ 31
1.12.5 Decisiones de la Comisión de Personal ......................................................................................................... 33
1.12.6 Rechazo de Reclamaciones .................................................................................................................................... 35
1.12.6 Reclamación en Segunda Instancia ante la CNSC ................................................................................. 35
1.13 Jefe de Talento Humano ............................................................................................................................................... 36
1.14 Ciudadanos Interesados en Participar a los Concursos de Méritos ................................................ 39
Clasificación del Servidor Público ................................................................................................................................................43
2.1 Miembros de Corporaciones Públicas ..................................................................................................................43
2.2 Trabajadores Oficiales .....................................................................................................................................................43
2.3 Empleados Públicos ........................................................................................................................................................ 44
2.4 De Elección Popular ........................................................................................................................................................ 44
2.5 De Periodo Fijo ................................................................................................................................................................... 44
2.6 De Libre Nombramiento y Remoción ..................................................................................................................45
2.7 De Carrera Administrativa ............................................................................................................................................46
2.8 Empleos Temporales .......................................................................................................................................................46Referencias ..................................................................................................................................................................................................48
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Introducción 
La materialización del empleo público se ha venido desarrollando sobre la 
base de una estructura institucional que conjuga normas, leyes, actores, compe-
tencias, atribuciones, procesos y procedimientos; de tal forma que el Estado, en su 
rol de empleador, da garantías laborales a quienes se vinculan al servicio público y, 
de otra parte, garantiza la continuidad de políticas y servicios, apalancado, princi-
palmente, en el mérito y la carrera administrativa, dando alcance, de esta manera, 
a los preceptos constitucionales sobre la función pública.
En esta unidad se presentarán los principales actores que contribuyen al de-
sarrollo del empleo público en Colombia, tales como la Comisión Nacional del Ser-
vicio Civil, el Departamento Administrativo de la Función Pública, entre otros. Del 
mismo modo, se abordarán aspectos legales, normativos y jurisprudenciales que 
constituyen la base de la gestión del empleo público, los principios que la orientan 
y situaciones que resultan de especial interés, tanto para las entidades públicas en 
su quehacer, como para la revisión de casos en el ámbito jurídico.
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Instituciones en Materia de Empleo Público
En este tema se expone el modelo constitucional sobre las instituciones que 
participan en materia de Función Pública, en los ámbitos nacional y territorial.
La Constitución adopta, de manera directa, decisiones concretas en diferen-
tes aspectos del régimen del servidor público y, también, faculta al legislador para 
que desarrolle temas específicos de función pública. De igual manera, asigna a 
diferentes autoridades nacionales y territoriales atribuciones o facultades especí-
ficas en este campo (Departamento Administrativo de la Función Pública, 2022)
En consideración al carácter general del diplomado y a la amplitud y comple-
jidad del conjunto de disposiciones que integran el régimen jurídico de los servi-
dores públicos en el país -lo cual corresponde, en buena parte, a la conformación 
de diferentes sistemas de carrera que cuentan con su propia regulación-, en este 
acápite se describen únicamente los referentes constitucionales relacionados con 
las instituciones de la función pública.
A continuación, se abordan someramente las instituciones previstas en la 
Constitución para actuar en este ámbito.
1.1 Congreso de la República
Los desarrollos legislativos en materia de Función Pública se realizan a través 
de leyes ordinarias, salvo contadas excepciones que exigen ser adoptadas o regu-
ladas a través de alguno de los tipos especiales previstos en la Constitución. Es el 
caso de la fijación del régimen salarial y prestacional de los empleados públicos, 
de los miembros del Congreso de la República y de la Fuerza Pública; y del régi-
men de prestaciones sociales mínimas de los trabajadores oficiales, las cuales se 
abordan a través de una ley general.
Por esta condición, la regulación de los temas de Función Pública, con excep-
ción de los códigos o de las leyes generales, puede darse por el legislador ordinario 
o por el legislador extraordinario.
1.1.1 Funciones del Congreso en Aspectos Generales de Función Pública
La Constitución asigna al legislador el deber de adoptar medidas en distintos 
aspectos de Función Pública, entre ellos:
• Expedir el estatuto del trabajo, en el que se debe tener en cuenta, por lo me-
nos, los principios mínimos fundamentales señalados en el artículo 53 de la 
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Constitución.
• Reglamentar la composición y funcionamiento de la comisión permanente 
que fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los 
conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales.
• Atribuir funciones a las autoridades públicas y señalar la forma en que los 
servidores, en general, ejercerán sus funciones.
• Establece la protección laboral especial a favor de la mujer trabajadora y a la 
maternidad.
• Dictar las normas generales y señalar los objetivos y criterios a los cuales 
debe sujetarse el Gobierno para fijar el régimen salarial y prestacional de los 
empleados públicos, de los miembros del Congreso de la República y de la 
fuerza pública, además del régimen de prestaciones sociales mínimas de los 
trabajadores oficiales.
• Determinar la responsabilidad de los servidores públicos y la manera de ha-
cerla efectiva. Comprende los diferentes ámbitos de responsabilidad de los 
mismos: disciplinaria, fiscal, civil, penal, acción de repetición, entre otros.
• Establecer un régimen disciplinario especial para las Fuerzas Militares, la Po-
licía Nacional y los servidores de la Fiscalía General de la Nación, la Contraloría 
General de la República y la Procuraduría General de la Nación.
• Establecer las causales de retiro del servicio de los servidores públicos. Estas 
se fijan, en ocasiones, de acuerdo con las especificidades de tipos específicos 
de cargos o de las características de cada sistema de carrera.
• Establecer un régimen especial de carrera para las fuerzas militares, la Poli-
cía Nacional, la justicia penal militar, la Fiscalía General de la Nación, la Regis-
traduría Nacional del Estado Civil, la Contraloría General de la República, de 
las contralorías territoriales y la Procuraduría General de la Nación.
• Establecer regímenes de prohibiciones, inhabilidades, incompatibilidades, 
impedimentos y conflictos de interés para los servidores públicos.
• Señalar las excepciones en las cuales los servidores públicos podrán celebrar, 
por sí o por interpuesta persona, o en representación de otro, contratos con 
entidades públicas o con personas privadas que manejen o administren re-
cursos públicos.
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• Establecer las excepciones al ejercicio del derecho de negociación colectiva.
• Fijar los requisitos y condiciones para determinar los méritos y calidades de 
los aspirantes para el ingreso a los cargos de carrera administrativa o para el 
ascenso en los mismos.
• Fijar los requisitos y procedimientos para la elección de servidores públicos 
atribuida a corporaciones públicas, en los que se garanticen los principios de 
publicidad, transparencia, participación ciudadana, equidad de género y cri-
terios de mérito para su selección.
• Fijar criterios de clasificación de los empleos públicos.
• Adoptar los sistemas de nomenclatura de los empleos públicos.
1.1.2 Funciones del Congreso Relacionadas con Autoridades del Orden Nacional
• Crear los empleos requeridos para el cumplimiento de las funciones del Se-
nado y de la Cámara de Representantes.
• Establecer las condiciones para la realización del concurso de méritos para 
la escogencia del Registrador Nacional de Estado Civil.
• Señalar las funciones de administración y vigilancia de los sistemas de carre-
ra, a cargo de la Comisión Nacional del Servicio Civil.
• Señalar las condiciones en las cuales el PGN puede imponer sanciones en 
investigaciones por las infracciones en que incurran los servidores públicos.
1.1.3 Funciones del Congreso Relacionadas con Autoridades del Orden Territorial
• Fijar el período de los personeros municipales y determinar los funcionarios 
a ser elegidos por el concejo municipal.
• Determinar las calidades, inhabilidades, incompatibilidades, fecha de pose-
sión, períodos de sesiones, faltas absolutas o temporales, causas de destitu-
ción y formas de llenar las vacantes de los ciudadanos que sean elegidos por 
voto popular para el desempeño de funciones públicas en las entidades te-
rritoriales.
• Fijar el régimen de inhabilidades e incompatibilidades de los diputados, el 
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cual no podrá ser menos estricto que el señalado para los congresistas en lo 
que corresponda.
• Fijar el régimen sobre las calidades, requisitos, inhabilidades e incompatibi-
lidades de los gobernadores, el cual, en materia de inhabilidades e incompa-
tibilidades, no será menos estricto que el establecido para el Presidente de la 
República.
• La ley determinará las calidades, inhabilidades e incompatibilidades de los 
concejales.
• Señalar taxativamente los casos en los cuales el Presidente de la República 
podrá suspender o destituir a los gobernadores y al alcalde mayor de Bogotá, 
y en los que el Presidente de la República y los gobernadores podrán suspen-
der o destituir a los alcaldes.
• Establecer el régimen de prestaciones y de seguridad social de los miem-
bros de las asambleas departamentales.
• Determinar los casos en los que los concejales tengan derecho a honorarios 
por su asistencia a sesiones de la corporación.
1.2 Gobierno Nacional en Materia de Función Pública
El artículo 115 de la Constitución dispone que el Presidente de la República 
es Jefe de Estado, Jefe de Gobierno y Suprema Autoridad Administrativa; y que el 
Gobierno Nacional está formado por el Presidente de la República, los ministros 
del despacho y los directores de departamentos administrativos.
También, que el Presidente y el Ministro o Director de Departamento corres-
pondientes, en cada negocio particular, constituyen el Gobierno; y que ningún 
acto del Presidente expedido en calidad de Jefe de Gobierno tendrá valor ni fuerza 
alguna mientras no sea suscrito y comunicado por el Ministro del ramo respectivo 
o por el Director del Departamento Administrativo correspondiente, quienes, por 
el mismo hecho, se hacen responsables.
De esta forma, el Gobierno Nacional, en materia de Función Pública, lo con-
forman el Presidente de la República y el Director del Departamento Administra-
tivo de la Función Pública.
Por asignación constitucional expresa, al Gobierno, en materia de Función 
pública, le corresponde:
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• Expedir los decretos generales en los que fije el régimen salarial y prestacio-
nal de los empleados públicos, de los miembros de la fuerza pública y de los 
miembros del Congreso de la República.
• Además, le corresponde expedir los decretos generales que fijen el régimen 
de prestaciones sociales mínimas de los trabajadores oficiales.
• Nombrar y remover libremente a sus agentes.
• Crear, fusionar o suprimir, conforme a la ley, los empleos que demande la 
administración central, señalar sus funciones especiales y fijar sus dotaciones 
y emolumentos.
• Ejercer la potestad reglamentaria en materia de Función Pública.
1.3 Director del Departamento Administrativo de la Función Pública
El Departamento Administrativo de la Función Pública fue creado en la Ley 19 
de 1958. Su objetivo es formular las políticas, asesorar a las organizaciones y velar 
por el cumplimiento de las normas en materia de gestión del talento humano al 
servicio del Estado.
Son funciones constitucionales del Director del Departamento Administrati-
vo de la Función Pública, según lo que dispone el artículo 208 Superior:
• Ejercer como jefe de la Administración en su respectiva dependencia.
• Bajo la dirección del Presidente de la República, formular las políticas ati-
nentes a su despacho, dirigir la actividad administrativa y ejecutar la ley.
• Presentar al Congreso, dentro de los primeros quince días de cada legislatu-
ra, un informe sobre el estado de los negocios adscritos a su departamento 
administrativo y sobre las reformas que considere convenientes.
• Atender los requerimientos de asistencia que le hagan las comisiones per-
manentes del Congreso.
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1.4 Comisión Nacional del Servicio Civil
El artículo 130 Superior contiene las únicas referencias constitucionales sobre 
la Comisión Nacional del Servicio Civil –CNSC.
Dicha Carta Política adopta tres aspectos específicos:
• Dispone la creación de la Comisión Nacional del Servicio Civil, como órgano 
autónomo e independiente, del orden nacional y del más alto nivel en la estructu-
ra administrativa del Estado.
• Ordena la agrupación de los empleos públicos a través de sistemas de carre-
ra: los sistemas especiales y los demás que determine la ley.
• Asigna, de manera expresa, las atribuciones de la Comisión: la administración 
y vigilancia de los sistemas de carrera, “salvo los que tengan carácter especial”. 
El legislador, en ejercicio de su potestad de configuración normativa, regula 
diferentes aspectos de la organización y funcionamiento de la Comisión, como el 
número de integrantes, conformación, naturaleza jurídica, régimen, presupuesto, 
funciones y estructura.
1.5 Asamblea Departamental
Corresponde a la asamblea departamental:
• Determinar las escalas de remuneración correspondientes a las distintas 
categorías de empleos del departamento.
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• Elegir al contralor departamental para un período de 4 años, el cual no de-
berá coincidir con el del respectivo gobernador.
• Establecer la estructura, planta de personal, funciones y escalas de remu-
neración en las distintas categorías de empleo, a iniciativa de los contralores.
• Expedir normas orgánicas para regular el presupuesto departamental y el 
presupuesto anual de rentas y gastos.
1.6 Gobernador 
En materia de Función Pública, le corresponde al gobernador:
• Crear, suprimir y fusionar los empleos de sus dependencias, señalar sus fun-
ciones especiales y fijar sus emolumentos con sujeción a la ley y a las ordenan-
zas respectivas. Esta es una función que constitucionalmente le corresponde 
al gobernador, razón por la cual no precisa del otorgamiento de facultades 
pro tempore para modificar la planta de empleos del departamento.
• Nombrar y remover libremente a los gerentes o directores de los estableci-
mientos públicos y de las empresas industriales o comerciales del Departa-
mento. Los representantes del departamento en las juntas directivas de tales 
organismos y los directores o gerentes de los mismos son agentes del gober-
nador.
• Escoger, de las ternas enviadas por el jefe nacional respectivo, los gerentes 
o jefes seccionales de los establecimientos públicos del orden nacional que 
operen en el departamento, de acuerdo con la ley.
1.7 Concejo Municipal
Son atribuciones constitucionales del concejo municipal:
• Determinar las escalas de remuneración correspondientes a las distintas ca-
tegorías de empleos del municipio.
• Elegir al contralor municipal de ternas confirmadas por quienes obtengan 
mayor puntaje en la convocatoria pública para el período establecido, el cual 
no podrá coincidir con el del alcalde.
• Dictar las normas orgánicas del presupuesto y expedir anualmente el presu-
puesto de rentas y gastos.
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• Elegir personero para el período que fije la ley.
• Elegir a los demás funcionarios que determine la ley.
1.8 Alcalde Distrital o Municipal
Son atribuciones constitucionales del alcalde:
• Crear, suprimir o fusionar los empleos de sus dependencias, señalarles fun-
ciones especiales y fijar sus emolumentos, con arreglo a los acuerdos corres-
pondientes. Está en una función que constitucionalmente le corresponde al 
alcalde, razón por la cual no precisa del otorgamiento de facultades pro tem-
pore para modificar la planta de empleos del municipio.
• Nombrar y remover a los funcionarios bajo su dependencia.
• Nombrar y remover a los gerentes o directores de los establecimientos pú-
blicos y las empresas industriales o comerciales de carácter local, de acuerdo 
con las disposiciones pertinentes.
• Ordenar los gastos municipales de acuerdo con el plan de inversión y el pre-
supuesto.
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1.9 Departamento Administrativo de la Función Pública
Es un organismo del sector central de la administración pública pertenecien-
te a la rama ejecutiva del poder público en el orden nacional. Su organización y 
funcionamiento se dan en los términos señalados en el artículo 65 de la Ley 489 
de 1998.
Como Departamento Administrativo, es cabeza del sector de Función Públi-
ca y, en este sentido, le corresponde formular, implementar, hacer seguimiento 
y evaluación a las políticas públicas relacionadas con la gestión estratégica del 
talento humano, el desarrollo de la democratización de la gestión pública y el ser-
vicio al ciudadano, así como el fortalecimiento de las capacidades de los servidores 
de las entidades y organismos del Estado, teniendo en cuenta su organización y 
funcionamiento.
En relación con la promoción del mérito, la Función Pública cumple los si-
guientes roles (Decreto 430 de 2016):
• Emitir concepto técnico a las reformas de plantas de empleos de las entida-
des de la rama ejecutiva del orden nacional.
• Asesorar e impartir lineamientos para el diseño de las estructuras adminis-
trativas y las plantas de personal de las entidades de la rama ejecutiva del 
orden territorial, nacional y demás entidades del Estado, teniendo en cuenta 
sus particularidades y características. A diferencia de la función anterior, si, 
por ejemplo, una entidad territorial decide modificar su planta de personal, 
no requiere autorización por parte de Función Pública, pero este organismo 
sí está en condiciones de brindar herramientas técnicas para que este proce-
so se haga conforme a la normatividad vigente.
• Proponer, diseñar, ejecutar y evaluar la política de empleo público y de ges-
tión del talento humano del Estado en lo correspondiente a la planeación, el 
ingreso, la permanencia, el desarrollo, los estímulos, la evaluación y el retiro 
de los servidores públicos, observando el principio del mérito en igualdad de 
condiciones y las competencias laborales.
• Adoptar instrumentos de gestión destinados a definir los puestos de trabajo, 
las funciones, los requisitos y las competencias necesarias para el desempeño 
de los empleos.
• Formular planes estratégicos del talento humano e impartir lineamientos 
para su implementación por los organismos y entidades de la rama ejecutiva.
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Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
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• Orientar el diseño e implementación de instrumentos para el ingreso por 
mérito y la evaluación de los servidores que ocupan empleos de gerencia pú-
blica en la rama ejecutiva y en los demás que disponga la Constitución Políti-
ca o la ley, el reglamento o el Presidente de la República.
• Hacer seguimiento al cumplimiento y aplicación por parte de las unidades y 
comisiones de personal de las normas generales en materia de empleo públi-
co, fomentar su profesionalización e identificar sus fortalezas y brechas.
• Asesorar a las entidades públicas en la elaboración y/o actualización de los 
manuales de funciones y de competencias laborales.
• Apoyar a la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC) en el ejercicio sus 
funciones mediante el suministro de información, envío del Plan Anual de 
Empleos Vacantes y formular los parámetros con los cuales adoptará los ins-
trumentos para la evaluación del desempeño de los servidores públicos.
Consulte los siguientes enlaces:
• Manual de Estructura del Estado
 Colombiano.
• Plan Anual de Vacantes.
• Estructura del DAFP.
1.10 Escuela Superior de Administración Pública – ESAP
En los términos del Decreto 219 de 2004, la Escuela Superior de Administra-
ción Pública (ESAP) es un establecimiento público del orden nacional, de carác-
ter universitario, adscrito al Departamento Administrativo de la Función Pública, 
dotado de personería jurídica, autonomía académica, administrativa y financiera, 
con patrimonio independiente y que integra el sector administrativo de la función 
pública.
Tiene como objeto la capacitación, formación y desarrollo, desde el contexto 
de la investigación, docencia y extensión universitaria, de los valores, capacidades 
y conocimientos de la administración y gestión de lo público, que propendan a la 
transformación del Estado y el ciudadano.
1.10.1 Funciones de la ESAP
• Propender a la permanente difusión de la Constitución Política, resaltando 
los principios que rigen la función pública y administrativa.
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/manual-estado/index.php
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/manual-estado/index.php
https://www.funcionpublica.gov.co/informes-de-plan-anual-de-vacantes
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=68813
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• Promover la unidad nacional, la descentralización, la integración territorial 
y la cooperación interinstitucional, con miras a que las diversas regiones del 
país dispongan del talento humano y de los conocimientos y tecnologías ad-
ministrativas apropiadas que les permitan atender adecuadamente sus ne-
cesidades.
• Crear, desarrollar y difundir el conocimiento científico y tecnológico, orien-
tado a consolidar los campos del saber propios de la administración y de la 
gestión pública en todos sus órdenes.
• Adelantar programas curriculares de formación en educación superior, con-
ducentes al fortalecimiento de los campos del saber propios de la Adminis-
tración Pública y al desarrollo de habilidades para desempeños profesionales 
en sus campos de aplicación.
• Realizar investigaciones y estudios de los problemas nacionales de natu-
raleza administrativa, que permitan el conocimiento de las situaciones que 
afronta la administración pública en sus distintos niveles y órdenes y que sir-
van como instrumento para la formulación de políticas públicas.
• Divulgar el resultado de las investigaciones y estudios que realice y consti-
tuirse en centro de información y difusión de las ciencias y técnicas concer-
nientes a la Administración Pública.
• Generar, innovar y difundir tecnologías mediante actividades de extensión, 
tales como la consultoría, la asesoría, la capacitación y la divulgación en el 
campo científico-tecnológico de la administración pública.
• Formular el Plan Nacional de Capacitación de Servidores Públicos de acuer-
do con las directrices que trace el Gobierno Nacional a través del Departa-
mento Administrativo de la Función Pública.
• Realizar, en los términos de ley, concursos para ingreso al servicio público 
y brindar capacitación y asesoría en materia de carrera administrativa a los 
organismos de las ramas del poder público y sus funcionarios, para lo cual 
podrá suscribir contratos y/o convenios con dichas entidades públicas.
• Actuar como órgano consultivo para diagnosticar, estudiar y proponer solu-
ciones a problemas de racionalización y modernización de la administración 
pública.
• Desarrollar el programa “Escuela de Alto Gobierno” e impartir la inducción 
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al servicio público. También, prestar apoyo a la alta gerencia de la adminis-
tración pública, bajo la coordinación del Departamento Administrativo de la 
Función Pública.
• Impulsar los procesos de descentralización administrativa y apoyo a la ges-
tión local y regional, a través de las Direcciones Territoriales, las cuales tendrán 
cobertura nacional y su distribución será determinada por el Consejo Direc-
tivo Nacional.
1.11 Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC)
La Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC) es un órgano constitucional 
autónomo e independiente del más alto nivel en la estructura del Estado colom-
biano, está reglamentada por la Ley 909 de 2004 y, de acuerdo con el artículo 130 
de la Constitución Política, es «responsable de la administración y vigilancia de las 
carreras de los servidores públicos, excepción hecha de las que tengan carácter 
especial».
La CNSC tiene las siguientescaracterísticas:
• Órgano permanente.
• Del orden nacional.
• Independiente de las ramas del poder público.
• Personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio propio.
La misión de la CNSC es garantizar, a través del mérito, que las entidades pú-
blicas cuenten con servidores de carrera competentes y comprometidos con los 
objetivos institucionales y el logro de los fines del Estado.
La función de la CNSC en la garantía y vigilancia del mérito en el empleo 
público, atendiendo los siguientes principios (artículo 3 del Acuerdo 01 de 2004 
CNSC):
• Objetividad.
• Independencia.
• Imparcialidad.
Como entidad garante del mérito, promueve la participación ciudadana para 
el ingreso y la permanencia en la carrera administrativa a través de:
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• Convocatoria: Divulgación y realización de los procesos de selección, que 
pueden realizarse directamente por la CNSC o a través de operadores como 
universidades públicas, privadas o instituciones de educación superior con-
tratadas para tal fin.
• Doctrina: Circulares instructivas y lineamientos emitidos sobre temas de 
carrera administrativa.
• Vigilancia del cumplimiento de normas de carrera administrativa: En virtud 
de esta función, la CNSC puede verificar el correcto desarrollo de los procesos 
de selección por mérito, así como tramitar y decidir reclamaciones relacio-
nadas con los concursos, la violación de las normas de carrera y velar por la 
adecuada aplicación de las normas sobre evaluación de desempeño laboral.
1.11.1 Funciones de la CNSC en Materia de Administración de la
Carrera Administrativa
• Establecer los lineamientos generales con que se desarrollarán los procesos 
de selección para la provisión de los empleos de carrera administrativa de las 
entidades que hacen parte de los sistemas general y específico de la misma.
• Acreditar a las entidades para la realización de procesos de selección y esta-
blecer las tarifas para contratar los concursos.
• Elaborar las convocatorias a concurso para el desempeño de empleos públi-
cos de carrera, de acuerdo con los términos y condiciones que establezcan la 
ley y el reglamento.
• Establecer los instrumentos necesarios para la aplicación de las normas so-
bre evaluación del desempeño de los empleados de carrera administrativa.
• Administrar las bases de datos del banco nacional de listas de elegibles; el 
banco de datos de exempleados con derechos de carrera cuyos cargos hayan 
sido suprimidos y que hubieren optado por ser incorporados; y el banco de 
datos de empleados de carrera desplazados por razones de violencia.
• Remitir a las entidades, de oficio o a solicitud de los respectivos nominado-
res, las listas de personas con las cuales se deben proveer los empleos de ca-
rrera administrativa que se encuentren vacantes definitivamente, de confor-
midad con la información que repose en los bancos de datos que administra 
la CNSC. 
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• Administrar, organizar y actualizar el registro público de empleados inscritos 
en carrera administrativa y expedir las certificaciones correspondientes.
• Expedir circulares instructivas para la correcta aplicación de las normas que 
regulan la carrera administrativa.
• Realizar los procesos de selección para el ingreso al empleo público a través 
de las universidades públicas o privadas o instituciones de educación superior que 
contrate para tal fin.
1.11.2 Competencias Legales de la CNSC en Materia de Vigilancia del Siste-
ma de Carrera Administrativa
1. La Comisión podrá, en cualquier momento dentro de una convocatoria, 
adelantar acciones de verificación y control de la gestión de los procesos, con 
el fin de observar su adecuación o no al principio de mérito. La Comisión pue-
de, dado el caso, suspender cautelarmente el respectivo proceso.
2. Dejar sin efecto, total o parcialmente, los procesos de selección cuando se 
compruebe la ocurrencia de irregularidades, siempre y cuando no se hayan 
producido actos administrativos de contenido particular y concreto relacio-
nados con los derechos de carrera, salvo que la irregularidad sea atribuible al 
seleccionado.
3. Recibir las quejas, reclamos y peticiones escritas, y, en virtud de ellas u ofi-
ciosamente, realizar las investigaciones por violación de las normas de carrera 
que estime necesarias y resolverlas observando los principios de celeridad, 
eficacia, economía e imparcialidad.
4. Resolver en segunda instancia las reclamaciones que sean sometidas a su 
conocimiento.
5. Conocer de las reclamaciones sobre inscripciones en el registro de emplea-
dos públicos de los empleados de carrera administrativa a quienes se les apli-
ca la correspondiente ley.
6. Velar por la aplicación correcta de los procedimientos de evaluación del 
desempeño de los empleados de carrera.
7. Poner en conocimiento de las autoridades competentes los hechos cons-
titutivos de violación de las normas de carrera, para efectos de establecer las 
responsabilidades disciplinarias, fiscales y penales a que haya lugar.
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
21
8. Tomar las medidas y acciones necesarias para garantizar la correcta apli-
cación de los principios de mérito e igualdad en el ingreso y en el desarrollo 
de la carrera de los empleados públicos, de acuerdo con lo previsto en la ley.
1.11.3 Jurisprudencia relevante sobre la CNSC
• Sentencia C-372 de 1999 de la Corte Constitucional.
En esta sentencia la Corte Constitucional se pronunció sobre la naturaleza de 
la CNSC como órgano constitucional único, autónomo e independiente, que no 
forma parte de ninguna de las ramas del poder público.
“(…) Entre tales órganos se encuentra, con su mismo nivel e importancia, y de 
ninguna manera como un apéndice del Gobierno, la Comisión Nacional del Servi-
cio Civil, que es la entidad responsable, según las voces del artículo 130 de la Cons-
titución, de la administración y vigilancia de las carreras de los servidores públicos, 
salvo las que, como la judicial, tengan carácter especial”.
Es decir, para el ascenso dentro de los empleos y para el retiro del servicio, 
el criterio consistió en prever un sistema, coordinado y armónico, técnicamente 
organizado, confiado a un organismo único de nivel nacional y con jurisdicción 
en todo el territorio, que garantice la efectividad del ordenamiento constitucional 
en la materia. Lo anterior, teniendo en cuenta la consagración constitucional de la 
carrera administrativa como la regla general para la provisión de los empleos en 
los órganos y entidades del Estado.
• Sentencia C-1262 de 2005 de la Corte Constitucional.
En esta sentencia el Alto Tribunal se pronunció acerca de la importancia del méri-
to y los concursos como ingredientes principales del régimen de carrera administrativa.
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
22
Este pronunciamiento constituye un importante esfuerzo en la erradicación 
de las prácticas clientelistas y de nepotismo, características en el sistema político 
colombiano a la hora de la provisión de empleos en la administración pública.
Por su importancia, se comparte el siguiente texto de la sentencia:
“(…) la carrera y el sistema de concurso de méritos constituyen (…) un siste-
ma técnico de administración de personal y un mecanismo de promoción de los 
principios de igualdad e imparcialidad, en cuanto garantizan que, a la organiza-
ción estatal, y concretamente a la función pública, accedan los mejores y los más 
capaces funcionarios, [descartándose], de manera definitiva, la inclusión de otros 
factores de valoración que repugnan a la esencia misma del Estado Social de De-
recho, tales como el clientelismo, el favoritismo y el nepotismo que, por lo demás, 
se identifican en el área de la sociología política, el derecho público y la ciencia 
administrativa como criterios de selección de personal que se contraponen a los 
nuevos roles del Estadocontemporáneo y que afectan en gran medida su proceso 
de modernización y racionalización, el cual resulta consustancial a la consecución 
y cumplimiento de los deberes públicos".
1.12 Comisiones de Personal de las Entidades
Es uno de los órganos de dirección y gestión del empleo público y de la ge-
rencia pública, colegiado y de carácter bipartito, que contribuye en el respeto por 
las normas y los derechos de carrera de los empleados públicos y guía a la res-
pectiva entidad hacia el trabajo en equipo mediante procesos de capacitación, 
formación y diagnóstico del clima organizacional. Está conformada por dos (2) re-
presentantes de la entidad designados por el nominador y dos (2) representantes 
de los empleados elegidos por votación directa de estos.
Por mandato legal, en todas las entidades u organismos regulados por la Ley 
909 de 2004, deberá existir una Comisión de Personal. Las entidades, que debido 
a su estructura organizacional cuenten con regionales o seccionales, deberán con-
formar Comisiones de Personal en cada una de ellas, así como una Comisión de 
Personal Nacional de la entidad u organismo.
Actúa como primera instancia de la Comisión Nacional del Servicio Civil, a 
efectos de resolver reclamaciones por encargo, incorporación y desmejoramiento 
de las condiciones laborales, y en única instancia sobre reclamación por inconfor-
midad frente a los compromisos laborales. (Circular N° 027 de 2019 de la CNSC)
Consulte aquí la cartilla: Comisiones de 
Personal 2020.
https://www.cnsc.gov.co/prensa/publicaciones/cartilla-comisiones-de-personal
https://www.cnsc.gov.co/prensa/publicaciones/cartilla-comisiones-de-personal
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
23 19
1.12.1 Conformación de la Comisión
Está conformada por dos (2) representantes de la entidad designados por el 
nominador y dos (2) representantes de los empleados elegidos por votación directa.
Conforme lo dispone el numeral 1° del artículo 16 de la Ley 909 de 2004 y el 
artículo 2.2.14.1.1. del Decreto 1083 de 2015 –“Por medio del cual se expide el Decre-
to Único Reglamentario del Sector de Función Pública”–, modificado por el artí-
culo 3 del Decreto 468 de 2020, en todas las entidades del Estado debe existir una 
Comisión de Personal, órgano integrado por dos (2) representantes de la entidad 
designados por el nominador y dos (2) representantes de los empleados elegidos 
por votación directa de estos.
Los representantes del nominador pueden ser empleados de libre nombra-
miento y remoción o de carrera administrativa. Se deben excluir al jefe de la uni-
dad de personal y al jefe de control interno, o quienes hagan sus veces, puesto que 
el primero, de conformidad con lo previsto en el inciso tercero del numeral 1° del 
artículo 16 de la Ley 909 de 2004, funge como Secretario técnico de la Comisión de 
Personal y no tendrá derecho a voto, según lo dispuesto en el artículo 2.2.14.1.3 del 
Decreto 1083 de 2015; y el segundo, de conformidad con lo estipulado en el inciso 
segundo del numeral 1° del artículo 16 de la Ley 909 de 2004, es el encargado de 
dirimir los empates que se presenten en la adopción de las decisiones por parte de 
la Comisión de Personal.
1.12.2 Elección de los Representantes de los Empleados
Con una antelación no inferior a (30) días hábiles al vencimiento del periodo 
para el cual fueron elegidos los representantes de los empleados ante la Comisión 
de Personal, el jefe de la entidad o de la dependencia regional o seccional, según 
sea el caso, deberá convocar a elección de la nueva comisión. La convocatoria para 
la elección de los dos (2) representantes deberá ser divulgada ampliamente, con 
el fin de garantizar, promover y estimular la participación de todos los servidores 
de la entidad, para lo que pueden apoyarse en los medios electrónicos de que dis-
pongan (página web, correo electrónico, intranet, entre otros).
Así mismo, deberá contener por lo menos la siguiente información:
• Fecha y objeto de la convocatoria.
• Funciones de la Comisión de Personal.
• Requisitos de los aspirantes.
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
24 20
• Dependencia para la inscripción.
• Requisitos y plazos de inscripción.
• Lugar, día y hora de apertura y cierre de jornada de votación y del escrutinio 
y comunicación de la elección.
El proceso de elección de los representantes de los empleados está precisado 
en el Decreto 1083 de 2015 y las normas que lo adicionen, modifiquen o sustituyan. 
Estos son elegidos por votación directa de los empleados, para un periodo de dos 
(2) años, contados a partir de la fecha de comunicación de la elección. 
Los representantes de los empleados, por regla general, deben ser servidores 
de carrera. No obstante, por situaciones especiales que se pueden presentar en el 
proceso de elección, la entidad puede habilitar a los provisionales. 
• Inscripción de candidatos: Dentro de los cinco (5) días siguientes a la divul-
gación de la convocatoria podrá inscribirse quien cumpla con los siguientes requi-
sitos:
- Ser servidor de carrera.
- No haber sido sancionado disciplinariamente en el último año.
• Divulgación de la lista de inscritos: Al día hábil siguiente al vencimiento del 
término de inscripción.
• Elección de los jurados: Dentro de los tres (3) días siguientes a la divulgación 
del listado de candidatos. Corresponderá a los jurados de votación:
- Recibir y verificar los documentos y los elementos de la mesa de votación.
- Revisar la urna.
- Instalar la mesa de votación.
- Vigilar el proceso de votación.
• Publicación de lista general de votantes: Dentro de los dos (2) días anteriores 
a la elección. Pueden participar como electores:
- Los servidores de carrera.
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
25 21
- Los servidores de periodo.
- Los servidores de libre nombramiento y remoción.
- Los servidores de elección popular.
• Jornada de votación y escrutinio: Deberá efectuarse en un solo día, en el lu-
gar, fecha y horas de apertura y cierre previamente establecidos en la convocato-
ria. También podrá hacerse de forma virtual, conforme concepto de la CNSC.
Pueden participar en calidad de electores todos aquellos servidores que des-
empeñen un empleo público, siempre que estén dentro de los clasificados en el 
artículo 1° de la Ley 909 de 2004, como son: i) empleos de carrera: servidores de 
carrera, en periodo de prueba y vinculados mediante nombramiento provisional; 
ii) empleos de periodo fijo; iii) empleos de libre nombramiento y remoción; y iv) 
empleos temporales.
• Situaciones especiales: Podrán participar como candidatos y electores los 
servidores vinculados a la entidad a través de nombramiento provisional, si se pre-
senta alguna de las siguientes situaciones:
- Cuando en una entidad no hayan empleados de carrera o el número de es-
tos no haga posible cumplir con el número mínimo de inscritos que reúnan 
los requisitos.
- Cuando a pesar de existir servidores de carrera que cumplan con los requi-
sitos, no se inscribe el número mínimo de candidatos en la etapa inicial ni en 
la prórroga.
• Que, aun permitiendo la participación de los provisionales, resulten entre 
dos y tres candidatos inscritos: Con el fin de garantizar la conformación de la co-
misión de personal, si solo se inscriben dos (2) candidatos, se adelantará el proceso 
de elección y se dejará constancia de que no habrá suplentes con quienes suplir, 
valga la redundancia, las vacancias temporales o definitivas.
 • Que, aun permitiendo la participación de los provisionales, no se presenten 
candidatos o solo se inscriba uno: Existe una imposibilidad material de adelantar 
el proceso electoral si, aun convocando a los servidores provisionales, no se presen-
tan candidatos o solo se inscribe uno (1).
• Situación excepcional para reelección de los representantes de los emplea-
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
26 22
dos: La CNSC, en su criterio unificado sobre comisionesde personal de fecha 22 
de mayo de 2018, precisó que el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 no prohibió la 
reelección inmediata de los representantes de los empleados ante la comisión de 
personal, razón por la cual, y únicamente como excepción, se puede permitir la 
participación y la elección de los representantes de los empleados para el periodo 
siguiente cuando en la entidad no existan suficientes servidores de carrera, ni en 
provisionalidad, que permita efectuar el relevo de los representantes, esto para 
garantizar la conformación y subsistencia de la comisión de personal.
• Imposibilidad de conformación de la comisión de personal cuando el nú-
mero de servidores que integran la planta de personal en la entidad pública es 
insuficiente: Este escenario se puede presentar cuando no existen suficientes ser-
vidores de libre nombramiento y remoción o de carrera que puedan ser designa-
dos por el nominador como representantes de la entidad, o no existan suficientes 
empleados de carrera o en provisionalidad que puedan postularse a las elecciones 
para escoger los representantes de los empleados, motivo por el cual no se podría 
exigir a la entidad el cumplimiento de lo previsto en el artículo 16 de la Ley 909 de 
2004.
• No conformación de la comisión de personal: Tendrá como consecuencia 
la falta de la primera instancia que conozca de las reclamaciones laborales que 
pretendan presentar los servidores de carrera en los asuntos de competencia de 
dicho organismo colegiado.
1.12.3 Funcionamiento de la Comisión de Personal
Conforme lo estipula el artículo 2.2.14.1.1 del Decreto 1083 de 2015, modificado 
por el artículo 3 del Decreto 498 de 2020, corresponde a las Comisiones de Perso-
nal establecer su reglamento de funcionamiento, que deberá estar conforme a las 
disposiciones contenidas en el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 y en el Decreto 
1083 de 2015, y ser consecuente con la naturaleza y las funciones de la Comisión 
de Personal.
Por mandato legal, el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 establece que las Co-
misiones de Personal deben reunirse por lo menos una vez al mes. Las reuniones 
pueden ser convocadas por cualquiera de sus miembros o por el secretario técni-
co de esta, y podrán ser presenciales o virtuales.
La Secretaría Técnica indagará a los comisionados sobre los temas a tratar en 
la reunión, con el propósito de que el presidente efectúe la citación para la sesión 
y establezca el orden del día. Si no existen temas a tratar, y así lo expresan los co-
misionados por cualquier medio que pueda evidenciarse, se entenderá efectuada 
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
27 23
la reunión y se levantará un acta en la que conste dicha situación; salvo aquellos 
casos en los cuales, aunque no se haya agendado ningún tema, exista interés en 
realizar la reunión y se cite a los comisionados.
Los suplentes de los representantes de los empleados ante la Comisión de 
Personal no pueden votar en los asuntos de la competencia del órgano colegiado. 
Los únicos habilitados para ejercer esta actuación son los dos (2) representantes 
de la entidad designados por el nominador y los dos (2) representantes principales 
de los empleados.
1.12.4 Funciones de la Comisión de Personal
• Funciones de vigilancia:
- Velar porque los procesos de selección para la provisión de empleo y de 
evaluación del desempeño se realicen conforme con lo establecido en las 
normas y procedimientos legales y los lineamientos señalados por la Comi-
sión Nacional del Servicio Civil.
- Solicitar a la Comisión Nacional del Servicio Civil la exclusión de la lista de 
elegibles de las personas que hubieren sido incluidas sin reunir los requisitos 
exigidos o con violación de las leyes o reglamentos que regulan la carrera 
administrativa. Sobre estas solicitudes de exclusión, la Comisión de Personal 
es la única autorizada para estudiarlas y solicitarlas a la Comisión Nacional 
del Servicio Civil. Deben estar fundamentadas por una causal que se en-
cuentre comprobada por parte de la Comisión de Personal y no sobre cau-
sales infundadas o indeterminadas.
- Informar a la Comisión Nacional del Servicio Civil de todas las incidencias 
que se produzcan en los procesos de selección, evaluación del desempeño y 
de los encargos.
- Trimestralmente enviarán un informe detallado de sus actuaciones y del 
cumplimiento de sus funciones.
• Funciones participativas:
- Participar en la elaboración del plan anual de formación y capacitación, en 
el de estímulos y en su seguimiento.
- Proponer la formulación de programas para el diagnóstico y medición del 
clima organizacional.
• Funciones frente a las reclamaciones:
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
28 24
La comisión de personal debe conocer en primera instancia de las reclama-
ciones que presenten los empleados por:
- Derecho preferencial de incorporación o sus efectos.
- Desmejoramiento de condiciones laborales.
- Encargos.
Además, debe resolver las reclamaciones u objeciones que se presenten por 
inconformidad con los compromisos concertados para la evaluación del desem-
peño laboral, siendo la Comisión de Personal única instancia en estos procesos.
1.12.4.1 Reclamaciones Laborales
Una reclamación laboral es un derecho que tienen los servidores de carrera 
administrativa. Este puede ser activado cuando el servidor considera que existe 
vulneración frente a sus derechos de carrera como incorporación, desmejora-
miento de condiciones laborales, derecho preferencial de encargo, o por inconfor-
midad frente a los compromisos laborales.
De conformidad con los literales d) y e) del numeral 2 del artículo 16 de la Ley 
909 de 2004, las Comisiones de Personal conocerán en primera instancia las recla-
maciones que formulen los empleados de carrera por:
- Reclamación por derecho preferencial de incorporación o por desmejora-
miento de las condiciones laborales por efecto de la incorporación.
- Reclamación por desmejoramiento de las condiciones laborales.
- Reclamación por derecho preferencial de encargo.
Estas reclamaciones deberán ser conocidas en segunda instancia por la Co-
misión Nacional del Servicio Civil (CNSC), conforme se estableció en el literal d) del 
artículo 12 de la Ley 909 de 2004.
Cuando se presente inconformidad frente a los compromisos laborales en la 
Evaluación del Desempeño Laboral (EDL), las Comisiones de Personal procederán 
como única instancia. 
El artículo 4 del Decreto Ley 760 de 2005 determina que las reclamaciones 
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
29 25
que se formulen ante las Comisiones de Personal de las entidades y la CNSC, pue-
den presentarse por cualquier medio y deben contener, por lo menos, la siguiente 
información:
 - Órgano al que se dirige.
- Nombres y apellidos completos del peticionario y de su representante o 
apoderado, si es el caso, con indicación del documento de identidad y de la 
dirección.
- Objeto de la reclamación.
- Razones en que se apoya.
- Pruebas que pretende hacer valer.
- Fecha en que sucedieron los hechos que fundamentan la reclamación.
- Suscripción de la reclamación.
Las reclamaciones se presentarán por cualquier medio (verbal, escrito o co-
rreo electrónico, entre otros). En caso de ser verbal, la persona que la recibe deberá 
elevarla a escrito y sugerir que sea firmada.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 31 del Decreto Ley 760 de 2005, el tér-
mino para la presentación de las reclamaciones laborales en primera instancia por 
efectos de la incorporación es de cinco (5) días hábiles siguientes a la comunica-
ción de la supresión del cargo.
 
Respecto al término para interponer las reclamaciones por desmejoramiento 
de las condiciones laborales y los encargos, el plazo para presentarlas en oportu-
nidad es de diez (10) días hábiles contados a partir del momento de la publicidad 
del acto lesivo, o del conocimiento del mismo cuando no se haya dado la debida 
publicidad.
 
El Decreto Ley 760 de 2005no estipula el término para presentar en oportu-
nidad las reclamaciones por desmejoramiento de las condiciones laborales y las 
reclamaciones por encargo, por lo que resulta apropiado recurrir a lo señalado en 
el artículo 47 ibídem, norma que señala la posibilidad de aplicar las disposiciones 
contenidas en el Código Contencioso Administrativo, hoy comprendidas en el Có-
digo de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo – Ley 
1437 de 2011.
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
30 26
Recibida la reclamación laboral, corresponde a la Comisión de Personal, en 
primera instancia, el deber de verificar que esta acredite la totalidad de los requi-
sitos de forma y de los requisitos de oportunidad. En caso de que la misma no los 
cumpla, se debe dar aplicación a lo señalado en el inciso primero del artículo 5º del 
Decreto Ley 760 de 2005, disponiendo mediante acto administrativo su archivo.
 
Frente a esta determinación, SOLO procede RECURSO DE REPOSICIÓN, mis-
mo que debe ser interpuesto y tramitado en los términos del Código de Procedi-
miento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo (Ley 1437 de 2011), de 
forma exclusiva y excluyente por la Comisión de Personal de la entidad.
Si la reclamación laboral resulta procedente (esto es cuando acredite los re-
quisitos de forma y oportunidad), corresponderá a la Comisión de Personal pro-
nunciarse de fondo sobre el objeto de la reclamación.
Agotada la primera instancia, el servidor de carrera tendrá la oportunidad de 
interponer impugnación ante la CNSC, la cual verificará, respecto de esta, el cum-
plimiento de los requisitos de forma y oportunidad antes señalados.
Si, por alguna circunstancia, al momento en que se suscite la necesidad de 
reclamación la entidad no cuenta con Comisión de Personal debidamente confor-
mada, al margen de las acciones correctivas y de orden sancionatorio que podrían 
ser adoptadas por tal motivo, el término para interponer la reclamación laboral co-
menzará a contar desde el momento en que la entidad la constituya. No obstante, 
el servidor de carrera que se considere legitimado para reclamar, podrá acudir en 
única instancia ante la CNSC.
1.12.4.2 Reclamación por Encargo
El encargo ha sido concebido como: (i) instrumento de movilidad laboral per-
sonal de los empleados que se encuentren en servicio activo; (ii) situación admi-
nistrativa; (iii) forma de provisión transitoria de un empleo; y (iv) derecho preferen-
cial de promoción o ascenso temporal de los servidores de carrera administrativa:
 
• Instrumento de movilidad laboral personal de los empleados que se en-
cuentren en servicio activo: Los empleados podrán ser encargados para 
asumir parcial o totalmente las funciones de empleos diferentes de aquellos 
para los cuales han sido nombrados, por ausencia temporal o definitiva del 
titular, desvinculándose temporalmente de las propias de su cargo.
• Como situación administrativa: De conformidad con lo establecido en el 
artículo 2.2.5.5.1 del Decreto 648 de 2017, el ejercicio de funciones de otro 
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
31
27
empleo por encargo, se constituye en una situación administrativa. El encar-
go no interrumpe el tiempo de servicio para efectos de la antigüedad en el 
empleo del cual es titular, ni afecta los derechos de carrera del empleado.
• Como forma de provisión del empleo: El encargo es un mecanismo transi-
torio para suplir vacancias temporales o definitivas, no sólo de empleos de 
carrera sino también de libre nombramiento y remoción.
• Como derecho preferencial de promoción o ascenso temporal de los servi-
dores de carrera administrativa: Para los empleados con derechos de carre-
ra, el encargo es un derecho preferencial, siempre y cuando se cumplan los 
requisitos previstos en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004, modificado por 
el artículo 1º de la Ley 1960 de 2019.
El mencionado artículo dispone que:
“Mientras se surte el proceso de selección para proveer empleos de carrera ad-
ministrativa, los empleados de carrera tendrán derecho a ser encargados en estos, 
si acreditan los requisitos para su ejercicio, poseen las aptitudes y habilidades para 
su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente en el último año y su 
última evaluación del desempeño es sobresaliente. En el evento en que no haya 
empleados de carrera con evaluación sobresaliente, el encargo deberá recaer en 
quienes tengan las más altas calificaciones descendiendo del nivel sobresaliente 
al satisfactorio, de conformidad con el sistema de evaluación que estén aplicando 
las entidades. Adicionalmente, el empleado a cumplir el encargo deberá reunir las 
condiciones y requisitos previstos en la ley. El encargo deberá recaer en un em-
pleado que se encuentre desempeñando el cargo inmediatamente inferior de la 
planta de personal de la entidad…”. 
El servidor de carrera que sienta violentado su derecho preferencial a encar-
go, con la expedición de un acto administrativo de nombramiento en encargo o 
en provisionalidad en el empleo de su interés, podrá presentar reclamación ante la 
Comisión de Personal, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la publicidad 
o conocimiento del acto lesivo, considerado como el acto de nombramiento en 
encargo o provisionalidad.
Nota: No procede la reclamación frente a estudios de verificación de requisi-
tos ni contra un acto administrativo de prórroga de nombramiento, por lo que esta 
clase de reclamaciones deberán ser rechazadas por improcedentes.
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
32
1.12.4.3 Reclamación por Incorporación
Suprimido un empleo, el servidor de carrera tiene derecho a presentar re-
clamación cuando considere que ha sido vulnerado su derecho preferencial a la 
incorporación, o porque habiendo sido incorporado, dicha incorporación no se dio 
en un empleo igual o equivalente en los términos del artículo 2.2.11.2.3 del Decreto 
1083 de 2015.
Se deberá interponer dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la comu-
nicación de supresión del empleo en la que se informe sobre la imposibilidad de 
incorporación a la nueva planta o a la comunicación del acto de la incorporación 
estimada indebida o irregular. 
Conforme al artículo 31 del Decreto Ley 760 de 2005, el término para que la 
Comisión de Personal adopte una decisión será de ocho (8) días hábiles.
1.12.4.4 Reclamación por Desmejoramiento de las Condiciones Laborales
Si bien la legislación vigente no ha definido qué debe entenderse por desme-
joramiento de las condiciones laborales, es viable acudir a la jurisprudencia que, 
sobre el particular, han proferido las alta Cortes.
En ese sentido, la Corte Constitucional en sentencia T-715 de 1996 señaló: 
“En algunas sentencias, la Corte ha sostenido que la expresión "desmejora-
miento de las condiciones laborales" tiene un significado amplio y no puede en-
tenderse como referida únicamente al puesto de trabajo, en forma aislada del con-
texto en el que se presenta. Así, en la sentencia C-356 de 1994 (M.P. Fabio Morón 
Díaz), se manifiesta que, al estudiar la prohibición de desfavorecer las condiciones 
de trabajo a través de un traslado, se ha de tener presente que éstas "pueden ser 
tanto de naturaleza objetiva como subjetiva, estas últimas relacionadas con obli-
gaciones familiares o especiales circunstancias personales o sociales, y aquellas 
que involucran el salario, la categoría de los empleos o las condiciones materiales 
del empleo. Adicionalmente, el movimiento de personal comentado no proviene 
de un poder discrecional o arbitrario de la administración, puesto que de una par-
te se debe consultar "necesidades del servicio", y, de otra, no puede implicar con-
diciones menos favorables para el empleado".
Igualmente, en la sentencia T-483 de 1993 (MP. José Gregorio Hernández Ga-
lindo) se expresa:
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
33
"Ha advertido esta Corte que el llamadojus variandi -entendido como la 
facultad que tiene el patrono de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al 
modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, en virtud del poder subordinante que 
ejerce sobre sus trabajadores- está "determinado por las conveniencias razonables 
y justas que surgen de las necesidades de la empresa" (se subraya) y que de todas 
maneras "habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos 
mínimos y la seguridad del trabajador".
"El jus variandi no es absoluto. Está limitado, ante todo, por la norma constitu-
cional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas (art. 25 C.N.), así como 
por los principios mínimos fundamentales señalados por el artículo 53 de la Carta 
en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio concreto 
depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la 
situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo 
de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y 
el rendimiento demostrado. En cada ejercicio de su facultad de modificación el 
empleador deberá apreciar el conjunto de estos elementos y adoptar una deter-
minación que los consulte de manera adecuada y coherente. En últimas, debe 
tomar en cuenta que mediante aquella no queda revestido de unas atribuciones 
omnímodas que toman al trabajador como simple pieza integrante de la totalidad 
sino como ser humano libre, responsable y digno en quien debe cristalizarse la 
administración de justicia distributiva a cargo del patrono.
Esto no implica, desde luego, la pérdida de la discrecionalidad que la ley con-
fiere al patrono, oficial o privado, sino que representa un uso razonable de la mis-
ma, acorde con los propósitos de flexibilidad y ajuste que ella persigue. Para el 
campo de la administración, ello tiene aplicación según el artículo 36 del Código 
Contencioso Administrativo, que dice:
'En la medida en que el contenido de una decisión, de carácter general o par-
ticular, sea discrecional, debe ser adecuada a los fines de la norma que la autoriza 
y proporcional a los hechos que le sirven de causa'.
(...)
En ese orden de ideas, frente a un acto administrativo de traslado o cambio 
del lugar de trabajo, si él se analiza bajo la óptica del artículo 25 de la Constitución, 
bien puede acontecer que, pese a la discrecionalidad legal invocada por el patro-
no en ejercicio del jus variandi, las condiciones nuevas en las cuales habrá de ac-
tuar el trabajador en el lugar que para continuar laborando se le ha señalado, no 
sean dignas y justas, evento en el cual el acto correspondiente puede ser objeto 
de tutela transitoria, para inaplicarlo al caso concreto, mientras se decide de fondo 
sobre su validez”. 
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
34
De la providencia citada es posible inferir, en general, que el ejercicio del “ius 
variandi” por parte de la administración se encuentra limitado por el conjunto de 
condiciones de modo, tiempo y lugar y derechos de los que goza el servidor pú-
blico, mismas que no pueden ser modificadas de forma arbitraria sino conforme a 
los principios de la función administrativa, de donde se deriva el respeto a las ga-
rantías de estabilidad tanto laboral como personal del servidor, lo que no significa 
que dichas circunstancias limiten en todo momento a la administración en el uso 
de la facultad discrecional de movilidad en sus plantas.
Así las cosas, si el servidor considera que existe un presunto desmejoramiento 
de las condiciones laborales y cuenta con el material probatorio que lo demuestre, 
el mecanismo legal dispuesto para tal efecto, es la Reclamación por desmejora-
miento de las condiciones laborales, la cual debe ser presentada, en primera ins-
tancia, ante la Comisión de Personal de la entidad y, en caso de estar en desacuer-
do con la decisión de ésta, podrá interponer la reclamación en segunda instancia 
ante la CNSC. Todo lo anterior, con el cumplimiento de los requisitos de forma, 
oportunidad y procedibilidad, establecidos en el Decreto Ley 760 de 2005 y la Cir-
cular de la CNSC 20191000000127 del 24 de septiembre de 2019. 
1.12.5 Decisiones de la Comisión de Personal
Las decisiones que tome la Comisión de Personal deberán cumplir con los 
siguientes requisitos:
- Se deben adoptar por la mayoría absoluta de sus miembros, entendida 
esta por la mitad más uno de ellos.
- En caso de empate se repetirá nuevamente la votación y, si este persiste, se 
dirimirá por el jefe de control interno de la entidad.
- Deberán ser motivadas de fondo y adoptadas con fundamento en los do-
cumentos aportados por el solicitante y en las pruebas que se hubieren 
practicado.
Los debates, la votación y la decisión que adopte la Comisión de Personal en 
los asuntos que sean de su competencia, o en los relacionados con las funciones 
a su cargo, son aspectos que deberán estar rigurosamente plasmados en las ac-
tas de reunión que elabore el secretario técnico de la Comisión de Personal, actas 
que, en todo caso, deberán estar suscritas por todos los miembros del organismo 
colegiado.
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
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Cabe señalar que, dada la naturaleza de la Comisión de Personal y teniendo 
en cuenta el contexto de las funciones contenidas en el artículo 16 de la Ley 909 de 
2004, a este organismo no le es posible co-administrar e intervenir en las decisio-
nes de la entidad relacionadas con asuntos de administración de personal. Debe 
apegarse a las competencias que legalmente se le atribuyeron.
Las decisiones adoptadas por la Comisión de Personal al tramitar una recla-
mación laboral son vinculantes, tanto para los interesados como para la adminis-
tración, siempre que el trámite trate sobre asuntos de su competencia y que la 
decisión se haya adoptado en derecho.
Así mismo, en la parte resolutiva de los actos administrativos deberá indicar:
- Los recursos que proceden contra los mismos: Contra las decisiones de 
fondo de la Comisión de Personal procede la reclamación en segunda ins-
tancia, tratándose de encargos y desmejoramiento de condiciones laborales, 
o el recurso de apelación, cuando se trata de reclamaciones por incorporación.
- El órgano o autoridad ante quien debe interponerse: La Comisión Nacional 
del Servicio Civil.
Unidad 2.
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- Los plazos para hacerlo: Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la 
notificación de la decisión en primera instancia.
1.12.6 Rechazo de Reclamaciones
Aquellas reclamaciones que no cumplan con los requisitos de oportunidad, 
forma y procedibilidad deberán ser rechazadas por la Comisión de Personal me-
diante acto administrativo motivado, contra el cual solo procede el recurso de re-
posición.
Así mismo, deberá archivar aquellas reclamaciones que no sean de su com-
petencia directa, y deberá remitirlas al órgano o instancia competente, tales como:
- Reclamaciones por verificación de requisitos.
- Calificación evaluación del desempeño laboral: Acá no procede reclama-
ción, sino recurso.
- Reclamaciones en temas relacionados con el manual de funciones.
- Solicitudes de encargo.
- Acoso laboral.
- Traslados.
- Situaciones administrativas en general.
Contra esta decisión solo procede recurso de reposición. 
1.12.6 Reclamación en Segunda Instancia ante la CNSC
El servidor que considere afectados sus derechos de carrera cuenta con la 
posibilidad jurídica de cuestionar el pronunciamiento de la Comisión de Personal, 
valiéndose de la reclamación en segunda instancia ante la Comisión Nacional del 
Servicio Civil. 
La reclamación en segunda instancia deberá presentarse ante la Comisión 
de Personal de la entidad donde trabaja, quien verificará los requisitos de oportu-
nidad y procedibilidad, y en caso de cumplimiento, admitirá la reclamación me-
diante auto y la remitirá a la CNSC, junto con el expediente, dentro de los dos(2) 
días hábiles siguientes a la fecha de su admisión.
Unidad 2.
Institucionalidad y Clasificación del Empleo Público
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33
Frente al trámite de reclamaciones laborales, debe tenerse en cuenta lo siguiente:
• Efectos en que se tramitan las reclamaciones: Las reclamaciones laborales 
por presunta vulneración de los derechos de carrera que presenten los servidores 
titulares de un empleo público, tanto en primera como en segunda instancia, se 
tramitarán en el efecto suspensivo.
• Cumplimiento de las decisiones:
Las decisiones en firme que hayan sido adoptadas por la Comisión de Perso-
nal y la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC), frente a las reclamaciones de 
su competencia, serán de obligatorio cumplimiento por parte de la administra-
ción dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a que el acto que las resuelve 
haya quedado ejecutoriado.
• Notificaciones:
Todos los actos administrativos que decidan las reclamaciones, bien sea de 
fondo o archivándolas, deberán ser notificadas a los reclamantes, a los terceros 
interesados e intervinientes, si los hubiere, indicándoles en cada caso los recursos 
o las reclamaciones que proceden frente a los mismos.
• Excepción a la doble instancia:
Para el caso de las reclamaciones por incorporación y solo en el evento que 
la entidad en la que se desempeñaba el servidor haya desaparecido del mundo 
jurídico, el exempleado tendrá la posibilidad de acudir en reclamación en única 
instancia ante la Comisión Nacional del Servicio Civil, que procederá siempre que 
esta se presente en los términos contemplados en el Decreto Ley 760 de 2005.
1.13 Jefe de Talento Humano
Es la persona responsable de liderar, planear, organizar, coordinar, supervisar 
y controlar las actividades relacionadas con el ingreso, desarrollo y retiro del ta-
lento humano (servidores públicos) de la entidad. Debe tener una visión global y 
aportar a la estrategia institucional, además, contar con compromiso y capacidad 
de acción para convertir iniciativas estratégicas en acciones del quehacer cotidiano.
Según el tamaño de la entidad, su estructura, planta y los recursos financie-
ros disponibles, el cargo de jefe de talento humano puede ser del nivel directivo, 
asesor o profesional.
Por las mismas razones (tamaño y recursos) hay entidades que no cuentan 
con este cargo, sino que asignan las funciones a otro empleo, cuyas tareas y res-
ponsabilidades guarden afinidad con las del jefe de talento humano. Tal es el caso 
Unidad 2.
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del director administrativo y financiero, el secretario general o el secretario de go-
bierno (este último para entidades territoriales).
Cualquiera sea el caso, el jefe de talento humano, o quien haga sus veces en 
la entidad, tiene las siguientes funciones generales, en relación con la provisión de 
empleos y la garantía de derechos para las personas que se encuentran en carrera 
administrativa que, además, presenta una síntesis de las ingreso, desarrollo y retiro:
- Formular el plan estratégico de gestión del talento humano según los re-
querimientos del plan estratégico institucional.
- Liderar la ejecución de los procesos establecidos para el cumplimiento del 
ingreso, desarrollo y retiro del personal de planta.
- Coordinar la gestión de las situaciones administrativas del talento humano 
en relación con provisión de vacantes, seguridad social, parafiscales, nómina 
y actos administrativos, entre otros.
- Coordinar las acciones requeridas para aplicar la evaluación del desempe-
ño laboral de los servidores públicos de carrera administrativa y de los acuer-
dos de gestión de los gerentes públicos.
- Coordinar la elaboración y actualización del manual específico de funcio-
nes y competencias laborales.
- Reportar el plan anual de vacantes en los términos establecidos por el De-
partamento Administrativo de la Función Pública.
Vale la pena recordar que los requisitos y competencias para desempeñar un 
empleo dependen de su descripción funcional. En otras palabras, son las funcio-
nes, tareas y responsabilidades las que definen qué calidades debe tener la perso-
na que vaya a desempeñarse como jefe de talento humano.
En este sentido, además de la formación académica, para que pueda desem-
peñar adecuadamente sus labores, el aspirante debe tener conocimientos en: la 
política de empleo público y de gestión estratégica del talento humano, normas 
sobre administración de personal, régimen salarial y prestacional, evaluación del 
desempeño, seguridad y salud en el trabajo, bienestar, estímulos e incentivos.
• Ingreso:
En cuanto al ingreso, el jefe de talento humano está presente desde antes 
que se genere la necesidad de proveer un cargo, pues debe diseñar y aplicar el 
Unidad 2.
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procedimiento para vincular personal idóneo y estrategias para atraer, retener y 
medir las competencias de su talento humano, así mismo, le corresponde ela-
borar el manual de funciones y de competencias laborales, instrumento que le 
permitirá establecer los perfiles que va a requerir para que la organización opere 
eficientemente, de manera que cuando se genera una vacante, ya sabe cómo cu-
brirla, pues conoce los requisitos y competencias del empleo en cuestión.
Si este empleo es de carrera administrativa y requiere proveerse mediante 
concurso, el jefe de talento humano es protagonista durante la planeación de la 
convocatoria hasta que la Comisión Nacional del Servicio Civil adelante el proceso 
respectivo y publique la lista de elegibles para la posesión por parte del jefe de la 
entidad, previa certificación del cumplimiento de requisitos a cargo del jefe de ta-
lento humano y validación de la Comisión de Personal de la entidad.
• Desarrollo:
Posteriormente, viene la etapa denominada desarrollo, esta noción se ha acu-
ñado en la última década en lugar de hablar de permanencia, por cuanto el desa-
rrollo es concebido como un proceso continuo y sistemático que permite identifi-
car, mantener y promover el desempeño individual y el potencial de aprendizaje 
de los servidores en todos los niveles. Dicho de otro modo, no se trata simplemen-
te de estar o de asistir al lugar de trabajo y acumular tiempo, sino de adelantar 
procesos de formación, capacitación, bienestar y crecimiento personal.
En este sentido, es fundamental el papel del jefe de talento humano en las 
organizaciones, pues conecta a las personas con la visión, misión y objetivos traza-
dos por la entidad, así mismo, tiene a su cargo la motivación de todo el personal y 
que dicha motivación se vea reflejada en su vida familiar y social.
• Retiro:
Finalmente, el retiro implica la salida de la entidad, bien sea por renuncia, 
despido o supresión del cargo, y trae como consecuencia la desvinculación del 
empleado de la entidad pública. En esta fase, el jefe de talento humano tiene la 
autoridad y responsabilidad de controlar la ejecución de las actividades relaciona-
das con este procedimiento.
 También, es el encargado de llevar las estadísticas de las razones de retiro 
del personal y comunicarlas oportunamente a la alta dirección para la toma de 
decisiones.
Por otro lado, debe hacer el análisis de las razones de rotación del personal y 
llevar estadísticas de este tema, así como liderar las actividades de preparación para 
Unidad 2.
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el retiro de los servidores, especialmente en pensión o por supresión de empleos.
1.14 Ciudadanos Interesados en Participar a los Concursos de Méritos
La carrera administrativa es un sistema técnico de administración de per-
sonal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública 
y ofrecer estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al 
servicio público.
Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de 
carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante 
procesos