LEGISLACION LABORAL YENNY CAROLINA RODRIGUEZ

Vista previa del material en texto

LEGISTACIÓN LABORAL 
 
 
 
 
 
 
 
PRESENTADO POR: 
YENNY CAROLINA RODRIGUEZ LAMPREA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INSTITUCION DE EDUCACION SUPERIOR “ITFIP” 
FACULTAD DE ECONOMIA, ADMINISTRACION Y CONTADURIA. 
ADMINISTRACION DE EMPRESAS 
ESPINAL-TOLIMA 
2019 
LEGISTACIÓN LABORAL 
 
 
 
 
 
 
PRESENTADO A: 
MAGNOLIA FARFAN. 
 
 
 
 
 
 
 
PRESENTADO POR: 
YENNY CAROLINA RODRIGUEZ LAMPREA 
 
 
 
 
 
INSTITUCION DE EDUCACION SUPERIOR “ITFIP” 
FACULTAD DE ECONOMIA, ADMINISTRACION Y CONTADURIA 
ADMINISTRACION DE EMPRESAS 
ESPINAL-TOLIMA 
2019 
1. Tipos de contratos en Colombia 
 
Contrato a término fijo 
En primer lugar, existe el contrato a término fijo. art. 46 del código sustantivo de 
trabajo y Art. 28 de la ley 789 de 2002, este es un contrato laboral con límite 
temporal especificado de manera clara en ese mismo contrato, este puede ser 
prorrogado indefinidamente, salvo en casos en los cuales el plazo es 
anteriormente pactado y sea inferior a un año, este contrato a término fijo se 
puede clasificar de dos maneras de contratación los cuales son: contrato con un 
vencimiento menor a un año y los contratos con un vencimiento igual o superior a 
un año, las modalidades son las siguientes. 
Características 
✓ Debe constar siempre por escrito. 
✓ El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede 
ser prorrogable de forma indefinida. 
✓ Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato. 
✓ Para su terminación no se requiere aviso previo. 
✓ En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador 
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos 
en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. 
Contrato a término indefinido 
Según el 47 del Código Sustantivo de Trabajo, es aquel que no tiene estipulada 
una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya 
duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor 
contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. 
Puede hacerse por escrito o de forma verbal las 
Características 
✓ Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario 
formalizar el contrato a través de un contrato escrito. 
✓ El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de 
servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales. 
✓ En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador 
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos 
en el artículo 28 de la ley 789 de 2002. 
Contrato temporal, ocasional o accidental 
Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental 
o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se 
refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que 
no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. 
Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es 
recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea del trabajador para evitar 
conflictos durante y después de la realización de la labor. 
Características 
✓ Puede ser verbal o escrito, 
✓ Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante. 
✓ Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días. 
 
Contrato civil por prestación de servicios 
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una 
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La 
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a 
la organización a pagar prestaciones sociales. 
Características 
✓ La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a 
realizar. 
✓ El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por 
concepto de retención en la fuente. 
 
Contrato de Obra o labor 
Según el artículo 45 del Código Sustantivo de Trabajo, el contrato es por una labor 
específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. 
Características 
✓ Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de 
universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor 
una vez haya terminado el periodo académico. 
✓ Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los 
contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral. 
 
2. Periodo de prueba 
Según el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, el período de prueba es la 
etapa inicial del contrato laboral durante la cual, el empleador busca validar y 
apreciar las aptitudes del trabajador. Del mismo modo, por parte del trabajador, se 
busca verificar si el trabajo para el que fue contratado cumple con sus 
expectativas y si las condiciones son de su conveniencia. 
Particularidades del período de prueba 
Siempre se debe pactar por escrito. 
El tiempo laborado durante este periodo debe ser pagado. 
Puede ser prorrogado siempre y cuando se haya pactado inicialmente por un 
término menor al permitido y sin que el tiempo transcurrido y el tiempo de la 
prórroga exceda los límites señalados en la Ley. 
Puede terminarse antes del tiempo pactado si el empleador verifica que en el 
tiempo transcurrido ya validó las aptitudes del trabajador contratado. 
Durante el periodo de prueba se tiene derecho al pago de todas las prestaciones 
de Ley. 
Para efectos de la liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones, el 
periodo pactado como prueba, hace parte de los extremos de tiempo de la relación 
laboral, es decir, se debe liquidar desde el momento en que se inició el periodo de 
prueba hasta el día en que se dé por terminado el contrato de trabajo. 
Durante el periodo de prueba, el trabajador debe estar afiliado al sistema de 
seguridad social integral. 
Cuando se trata de labores de servicio doméstico, se entiende que el periodo de 
prueba es de 15 días únicamente. 
Duración máxima del período de prueba 
De acuerdo con lo contenido en el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo: 
“…El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. 
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el 
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente 
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. 
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo 
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer 
contrato…” 
Lo anterior quiere decir que, en los contratos a término indefinido, el periodo de 
prueba no puede ser mayor de dos (02) meses, quedando facultadas las partes 
para pactar un término menor. 
También puedes leer: Contrato de trabajo vs Contrato de prestación de servicios. 
Del mismo modo, en los contratos a término fijo menores a un año, el periodo de 
prueba equivaldrá a una quinta parte del término, sin que dicha fracción pueda 
superar el límite de 2 meses. 
 
 
3. Protección a la Maternidad 
La licencia de maternidad es el descanso remunerado que se concede a la 
trabajadora con posterioridad al parto. Durante este período no podrá ser 
despedida sin la previa autorización del Ministerio del Trabajo. 
 
Esta licencia se empieza a causar generalmente dos semanas antes de la fecha 
probable de parto y, de acuerdo con la Ley 1822 de 2017, tiene una duración 
normal de 18 semanas; no obstante, los casos en los que un bebé nace antes del 
término que médicamente se ha establecido como la fecha probable de parto, 
aumenta el tiempo de dicha licencia teniendo en cuenta la diferencia entre la fecha 
gestacional y el nacimiento a término, período que será sumado a las 18 semanas 
que normalmente se causan con ocasión al parto. Estas cifras y disposiciones se 
mantienen parael año 2019. 
Por otra parte, el proyecto de ley que buscaba aumentar las semanas de licencia 
de maternidad cuando el recién nacido requiriera atención y observación 
permanente, no ha sido aprobado aún, además el Ministerio del Trabajo, solicitó el 
archivo de dicho proyecto por considerar que no genera cambios importantes en la 
protección de la trabajadora gestante. 
4. Indemnización Monetaria 
En el contrato de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido 
injustificado es el equivalente a 30 días de salario por el primer año, así el 
trabajador sea despedido al mes de haber ingresado. 
Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que, en el caso de 
despido injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la 
indemnización por despido injustificado, en el caso de los empleados que 
devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30 días de salario cuando lleve 
trabajando un año o menos. 
Establece también que cuando el empleado despedido injustificadamente lleve 
más de un año trabajando, por cada año adicional al primero, le corresponderá 
como indemnización 20 días de salario por cada año adicional, o 
proporcionalmente por fracción. Adicional, claro está, a los 30 días de salario 
correspondientes al primer año. 
Vemos que la norma ha sido clara en afirmar que tratándose de aquellos 
trabajadores que lleven más de un año laborando, la indemnización por despido 
injusto será de 20 días por año, y la proporción por fracción de año no es 
considerada en la norma cuando el tiempo laborado es igual o menor a un año. 
Por tanto, si la ley no ha dicho que en caso de llevar un año o menos de trabajo, la 
indemnización será de 30 días por el año o proporcional por fracción cuando se 
lleva laborando más de dos años, no se puede interpretar otra cosa, por lo que se 
debe pagar 30 días sin importar el tiempo que se lleve trabajando, siempre que 
este sea de un año o menor. 
Recordemos que, si el trabajador se despide en el periodo de prueba, no hay lugar 
a indemnización. 
Para el caso de los empleados que devengan más de 10 salarios mínimos, la 
indemnización es de 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o 
proporcional por fracción.