PLANEAMIENTO ESTRATEGICO

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PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
El comportamiento de las personas en las organizaciones (Van Morlegan / Ayala) . Cap. 4 y 5
PLANEAMIENTO ESTRETIGO
· “indica el camino a seguir para alcanzar los propósitos de la org”
· Es un plan para la organización, de manera de organizar adecuadamente sus recursos y ordenar su sistema de gestión, para alcanzar sus planes.
· Mapa estratégico la cuestión central pasa por definir el objeto de una estrategia organizacional en 4 categorías:
1. Servicios para proveer > qué productos o servicios debe vender o proveer la firma a sus clientes.
2. Maneras básicas en que se proveerán estos servicios > qué hará la empresa, en qué proceso actuará, que comprará, de qué fuentes.
3. Secuencia y tiempos de los pasos centrales > qué movimientos deben ser hecho primeros y cuáles deben ser diferidos.
4. Éxitos a obtener > cuáles son los criterios de éxito, cuales son los niveles de logro deseados.
ELEMENTOS DEL PLANEAMIENTO ESTRATEGICO:
A) VISIÓN:
· Es el futuro deseado para la organización
· Se desarrolla a través de un proceso de imaginación creadora, que describe o visualiza una situación ideal para el futuro y que no existe en la actualidad.
· “Cómo queremos estar en el futuro” cómo quiere estar
· “Cómo queremos que nos vean en el futuro” cómo quiere ser percibida
· Futuro de largo plazo esto la diferencia de la misión
· Si la visión no es compartida por el resto de la organización, no dejará de ser solo una fantasía.
· La formulación de la visión debe ser
· Clara
· Posible
· Ambiciosa
· Positiva
· Comprensiva
· Especifica
B) MISIÓN 
· Es el actual propósito de la organización
· Al contrario de la visión, apunta a algo mas concreto y palpable, a aquello que hace atractivo ir a trabajar a esa organización todos los días.
· Provee un entendimiento claro de los objetivos estratégicos y concentra los esfuerzos en lograr esos objetivos.
· Provee una visión clara de los objetivos empresarios
· Generalmente tiene que ver con el objeto social
· Debe identificar claramente el Core Business de la organización
· Los actuales recursos deben adaptarse a ella
· Concentra los esfuerzos en lograr los objetivos actuales
· Permite identificar oportunidades y áreas de mejora y concentrarse en ellas
· “El negocio en que está la compañía hoy”
C) VALORES
· Pautas de comportamiento aceptadas en la organización 
· Son parte de la cultura organizacional
· Seguir los valores puede convertirse en garantía de que el individuo sea aceptado en la org.
· Valores funcionales y disfuncionales, respecto a su rol dentro del cometido organizacional de alcanzar la Visión Estratégica de Negocios
· Los valores se IDENTIFICAN y se SOSTIENEN (o no), no se IMPONEN
· Ideales que todos los integrantes de la organización comparten y forman el soporte en el que se apoyarán las acciones futuras.
· Son ideas fuerza donde radica la identificación de los empleados con la organización.
· No se trata de los valores que los directivos de la empresa quisieran tener, sino de los valores reales que están instalados en la mente de todos los integrantes de la organización.
· No se trata de escribir valores en las carteleras para que se hagan realidad. Si están firmemente instalados no hace falta recordarlos constantemente
· Si no reflejan el verdadero comportamiento de la empresa, por más que se escriban y recuerden no van a volverse reales.
· En general, la identificación de las personas con una organización se basa en 3 alternativas:
1. Identificación con los objetivos de la org. identificación racional.
2. Identificación con la org. como ente protector o mentor identificación afectiva
3. Identificación con los valores de la org identificación ética
· Se definen como: creencias, costumbres, usos, mitos y ritos que rigen la conducta de la organización en una escala que debiera ser compartida por quienes quieren formar parte de ella.
D) OBJETIVOS
· Metas de la organización
· Medidas de rendimiento, que permiten descubrir si se está en el camino correcto para alcanzar la visión
· Indicadores con valores a cumplir como requisito del éxito
· Objetivos globales, sectoriales, grupales e individuales
· Son escenarios intermedios que llevaran a la organización a la Visión de largo plazo
· Pueden estar expresados de manera cualitativa o cuantitativa, pero de manera cuantitativa es más adecuado porque permite medir objetivamente su grado de cumplimiento.
· Es el camino desde la misión, hacia la visión.
· Es largo y está plagado de inconvenientes y posibilidades; de oportunidades y amenazas.
· Ejemplo: Aumentar la rentabilidad al 12 %
E. TABLERO DE COMANDO:
· Herramienta más apropiada para medir el cumplimiento de los Objetivos. 
· También es llamado “cuadro de mando”, “Management Information System (MIS)”, “Balance Scored Card”, “Sistema de Información Gerencial”.
· Incluye:
a. Indicadores: índices de desempeño de la organización (ej liquidez)
b. Valores esperados: de los indicadores según los objetivos y las políticas de la org.
c. Alarmas: nivel máximo (o mínimo) a tolerar en el indicador, llegado el cual deben tomarse acciones correctivas urgentes.
F. GESTIÓN
· Son las acciones de la organización cómo se hacen las cosas
· Tomar las acciones adecuadas conducirá al logro de los objetivos
· Elegir el sistema de gestión implica compatibilizarlo con la Visión, con los Objetivos, con la Cultura y con los Recursos Disponibles de la firma.
· Sistemas de gestión más desarrollados últimamente:
i. TQM Gerencia de la calidad total
ii. DxO Dirección por objetivos
G. ESCENARIO
· Lo que rodea a la organización
· Otros nombres: “entorno” “contexto” o “satke holder”
· El Plan Estratégico debe estar precedido por un Análisis de Escenarios
· Análisis de sensibilidad de escenarios
· Distinto tipos de escenarios:
+ posibles
+ probables
+ pesimistas u optimistas
+ Escenario esperado
 
ALINEACIÓN DE CADA GESTIÓN CON LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS
· El accionista esperará que la gestión de cada área ayude a lograr los objetivos y por ende la visión. ello implicará que cada área diseñe su plan anual de acción, en consonancia con el plan general de negocios (business plan) del ejercicio a comenzar.
· En una perspectiva de largo plazo, los planes estratégicos de cada área serán una subdivisión (consistente, consensuada y equilibrada) del plan estratégico de largo plazo.
 
LA GENTE COMO VENTAJA COMPETITIVA
· Lograr una Ventaja Competitiva, duradera, inimitable; es el arma estratégica clave de las organizaciones para obtener y sustentar su éxito, liderazgo y durabilidad en el mercado objetivo
· ¿Por qué la GENTE que trabaja en la empresa no puede ser la Ventaja Competitiva?
· Es inimitable si me ocupo de desarrollar sus capacidades de manera permanente
· Será duradera si genero condiciones de atracción y retención que haga que la mejor gente ingrese y permanezca en la empresa
RECURSOS HUMANOS COMO INVERSIÓN, NO COMO COSTO
· Procurar que la Gente sea la Ventaja Competitiva, implicará considerarla una inversión, no un costo.
· Una inversión retorna como valor al Accionista, un Costo no (se consume).
· Que los RRHH generen valor para el cliente y recupero de la inversión para el accionista será, entonces, la acción estratégica clave de la gestión moderna de Recursos Humanos.
· Que cada vez que la Gerencia de RRHH solicite al accionista determinado desembolso, implicará que deberá justificar económica y financieramente el mismo, para que el accionista vea el valor estratégico y, sobre todo, la forma de financiar y recuperar dicho desembolso.
VISIÓN, MISIÓN Y VALORES; SU IMPORTANCIA PARA LA GESTIÓN
· RRHH cumplirá su rol (en cuanto a visión y misión) más adecuadamente si:
1. Ayuda a comunicar claramente la visión a todo el personal.
2. Provoca en el accionista la necesidad de consensuar la visión a todo nivel.
3. Procurará los RRHH necesarios para alcanzarla
4. Ayuda a comunicar claramente la misión
5. Pone a disposición de la operación los RRHH necesarios para desempeñar la misión
6. RRHH cumplirá su rol (en cuanto a visióny misión) más adecuadamente si:
7. 
· RRHH cumplirá su rol (en cuanto a valores) mas adecuadamente si:
1. Identifica (no impone) los valores funcionales y no funcionales a la visión.
2. Ayuda a la org. a conservar y acrecentar el peso de sus valores funcionales.
3. Ayuda a la org a erradicar los valores disfuncionales
4. Provoca el cambio cultural necesario para el éxito de la org.
RRHH cuenta con las herramientas para ello: Encuesta de Clima, Selección, Capacitación, Evaluación de Desempeño, Evaluación de Potencial, Política de Remuneraciones, etc.
PLANEAMIENTO Y RECURSOS HUMANOS
· Hace falta que todos tiren para el mismo lado pero la realidad no es así.
· En las org hay distintos comportamientos cada uno de los cuales requiere distintas reacciones de la org.
REQUERIMENTOS DE LA PLINIFICACIÓN DE RRHH:
· PLANIFICAR LA DEMANDA: 
· Prever retiros jubilatorios
· Valores históricos de egresos, por sector
· Necesidades especificas de reclutamiento por el plan de negocios.
· PLANIFICAR LA OFERTA:
· Perfiles disponibles en la plaza
· Estudios demográficos
· Estudios migratorios e inmigratorios
· EJECUTAR ACCIONES PREVENTIVAS PARA DISMINUIR LA BRECHA
· Desarrollar una base de datos con presentaciones espontáneas
· Acuerdos con entidades educativas y agencias de empleo
· Desarrollo de planes de housing para personal de otra plaza
PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE RR HH S/DOLAN
1° FASE Previsión de la demanda y de la oferta
· Recopilar datos sobre IRH
· Análisis de productividad
· Estudios demográficos y migratorios
· Características de puestos de trabajo 
· Estimaciones de la línea
· Acuerdo presupuestario 
2° FASE Definir objetivos y políticas de RRHH
· Definir políticas generales de rrh y los objetivos de la gestión; relacionándolos con los objetivos generales.
3° FASE Programación
· Programar las actividades de reclutamiento, jubilación, salario, capacitación, evaluación de desempeño y potencial.
· Up sizing y down sizing
4° FASE Control y evaluación.
· Instalar, calcular y revisar indicadores de gestión
· Dotación actual, niveles de productividad, costos MO presupuestados vs reales
PLANIFICACIÓN DE RRHH
La planificación de los RRHH ayuda a desarrollar estructuras organizativas viables y determinar el número y tipo de empleados que se requerirán para lograr las metas y objetivos.
· REALIDAD DE LA PLANIFICACIÓN: El nivel de utilización de la planificación de RRHH sigue siendo bajo y en las PYMES la situación suele ser más grave:
+ Por la dificultad de llegar a precisiones económicas exactas
+ Mayor atención a problemas del corto plazo
+ Inexistencia de la función de RRHH bien definida y dirigida por especialistas
· FINES DE LA PLANIFICACIÓN:
* Reducir los costos ayudando a la gerencia a detectar las carencias o excesos de RRHH y corregir los desequilibrios
* Mejorar el proceso de planificación organizacional
* Proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de la política de RRHH
· ASPECTOS QUE IMPLICA:
- Considerar que los costos de RRHH son una inversión más que un gasto.
- Ser proactivo para la creación de políticas de RRHH.
- Tiene que haber un vínculo entre la planificación de RRHH y la planificación estratégica de la organización
- Centrarse en enfoques que promuevan tanto los objetivos de la organización como los individuales.