Etica En Los Negocios-páginas-157

Vista previa del material en texto

la ética dE la discriminación En El trabajo 335
como se advirtió, la razón por la que sostenemos que los empleos deben asignarse con base 
en calificaciones relacionadas con el desempeño es que tal asignación logrará un fin (uti-
litario) deseable socialmente: una productividad máxima. Cuando este fin (productividad) 
entra en conflicto con otro (una sociedad justa) deseable socialmente, es legítimo buscar el 
segundo aun cuando hacerlo significa que el primero no se logrará por completo.
Tercero, algunos críticos han objetado que los programas de acción afirmativa en rea-
lidad dañan a las mujeres y a las minorías porque implican que estos grupos son tan inferio-
res a los hombres blancos que necesitan ayuda especial para competir.100 Esta atribución de 
inferioridad, dicen los críticos, está debilitando a las minorías y a las mujeres, y en última 
instancia, inflingen daños tan grandes que sobrepasan por mucho los beneficios propor-
cionados. En un libro muy leído y aclamado, por ejemplo, la autora negra Shelby Steele 
criticó los programas de acción afirmativa en los negocios y la educación:
En teoría, la acción afirmativa sin duda tiene toda la simetría moral que la justi-
cia requiere, la injusticia de la ventaja histórica e, incluso, contemporánea de los 
blancos se contrarresta con la ventaja de los negros, la preferencia sustituye al 
prejuicio, la inclusión resuelve la exclusión. Es reformista y correctivo, también 
arrepentimiento y redención... Pero después de 20 años de haberlo puesto en 
marcha, pienso que la acción afirmativa ha demostrado ser más mala que buena y 
que los negros... ahora quizá pierdan más de lo que ganan... Pienso que uno de los 
efectos más problemáticos de las preferencias raciales para los negros es un tipo 
de desmoralización, o dicho de otra manera, un aumento en la duda de sí mismos. 
Con la acción afirmativa la cualidad que nos confiere un tratamiento preferencial 
es una inferioridad implícita. De cualquier manera que esta inferioridad se expli-
que, y con mucha facilidad se explica por la miríada de privaciones que surgieron 
de la opresión, sigue siendo inferioridad... Aun cuando el negro no vea una im-
plicación de inferioridad en las preferencias raciales, sabe que los blancos la ven, 
de manera que, consciente o inconscientemente, el resultado es prácticamente 
el mismo. El efecto del tratamiento preferencial, bajar los estándares normales 
para aumentar la representación negra, coloca a los negros en guerra con un área 
más amplia de duda debilitante, de manera que la duda de sí mismo se convierte 
en una preocupación irreconocible que mina su habilidad para desempeñarse, en 
especial, en situaciones integradas.101
La visión de Steele, elocuentemente expresada, ha recibido el apoyo de muchas otras mi-
norías.102
Esta tercera objeción a los programas de acción afirmativa se ha cumplido de varias 
formas. Primero, aunque muchas minorías conceden que la acción afirmativa conlleva al-
gunos costos para las minorías, también sostienen que los beneficios de los programas son 
mayores. Por ejemplo, un trabajador negro que ganó varios puestos de trabajo a través 
de estos programas dijo, “tuve que manejar la gran tristeza que trajo, pero bien valió la 
pena”.103
Segundo, los proponentes de los programas de acción afirmativa también argumentan 
que se basan no en una suposición de inferioridad de las minorías y las mujeres, sino en un 
reconocimiento del hecho de que los hombres blancos, consciente o inconscientemente, 
están predispuestos a tomar sus decisiones en favor de otros hombres blancos. El único 
remedio para esto, dicen, es algún tipo de programa que los fuerce a contrarrestar este pre-
juicio al requerirles que acepten esa proporción de candidatos de las minorías que la inves-
tigación muestra que están calificados y dispuestos a trabajar. Como lo indican los estudios 
una y otra vez, incluso cuando las mujeres y las minorías están más calificados, los hombres 
blancos aún otorgan a los hombres blancos salarios y puestos más altos. Es más, aseguran, 
las atribuciones injustificadas de inferioridad que muchas minorías experimentan son el 
resultado de un racismo persistente por parte de los compañeros de trabajo y empleados, y 
ese racismo es precisamente lo que los programas de acción afirmativa deben erradicar.
Repaso breve 7.9
Argumentos contra el 
argumento de justicia 
igualitaria en defensa de 
la acción afirmativa
• Los programas de acción 
afirmativa “discriminan” 
a los hombres blancos
• El tratamiento 
preferencial viola el 
principio de igualdad
• Los programas de acción 
afirmativa dañan a las 
mujeres y a las minorías
Vela�squez 07.indd 335 24/5/06 08:47:55
336 Los nEgocios y sus REPREsEnTAcionEs inTERnAs
Una tercera respuesta de los defensores de los programas de acción afirmativa es que 
aunque una porción de minorías se sienta inferior por los programas actuales, de todas 
formas muchas más minorías se sentían mucho más inferiores debido al racismo abierto y 
cubierto que la acción afirmativa está eliminando gradualmente. Este tipo de racismo que 
persistió en el lugar de trabajo, antes de poner en práctica los programas de acción afirma-
tiva, sistemáticamente dejaba en desventaja, avergonzaba y minaba la autoestima de todas 
las minorías en una grado mucho mayor que en la actualidad.
Por último, los proponentes argumentan que es simplemente falso que mostrar pre-
ferencia hacia un grupo haga que sus miembros se sientan inferiores: durante siglos, los 
hombres blancos han sido beneficiarios de la discriminación racial y sexual sin una pérdida 
aparente de su autoestima. Si los beneficiarios de las minorías ahora se sienten inferiores, 
es debido al racismo persistente, no a las preferencias extendidas hacia ellos y sus com-
pañeros.
Es posible dar fuertes argumentos en apoyo de los programas de acción afirmativa, y 
fuertes objeciones contra ellos. Como de ambos lados existen argumentos tan poderosos, el 
debate sobre su legitimidad sigue sin solución. Sin embargo, la revisión de los argumentos 
parece sugerir que los programas de acción afirmativa, al menos, son medios moralmente 
permisibles para lograr fines justos, aun cuando tal vez no demuestren que son un medio 
moralmente requerido para lograr esos fines.
Puesta en práctica de la acción afirmativa 
y manejo de la diversidad
Los oponentes a los programas de acción afirmativa han argumentado que se deben pon-
derar otros criterios además de la raza y el sexo al tomar las decisiones de trabajo dentro de 
ellos. Primero, si el sexo y la raza son los únicos criterios usados, el resultado sería la con-
tratación de personal no calificado y la consecuente disminución de la productividad.104 
Segundo, muchos empleos tienen un impacto significativo en las vidas de otros. Por ello, 
si un trabajo tiene un impacto significativo, digamos, en la seguridad de otros (como el 
trabajo de un controlador de vuelos o un cirujano), entonces, los distintos criterios del sexo 
y la raza tienen un lugar prominente y deben anular la acción afirmativa.105 Tercero, los 
oponentes argumentan que de continuar los programas de acción afirmativa, convertirán a 
Estados Unidos en una nación más conciente de la raza y el sexo.106 Entonces, los progra-
mas deben cesar en cuanto los defectos que intentan remediar se corrijan.
Las siguientes guías han sido sugeridas como una manera de organizar estas conside-
raciones en un programa de acción afirmativa cuando las minorías están subrepresentadas 
en una empresa:107
1. Tanto minorías como mayorías deben contratarse o promoverse sólo si alcan-
zan ciertos niveles mínimos de competencia, o son capaces de alcanzar esos 
niveles en un tiempo razonable.
2. Si las calificaciones del candidato de la minoría son sólo un poco menos (o 
iguales o más altas) que las de alguien que no pertenece a la minoría, entonces, 
debe darse preferencia a la minoría.
3. Si los candidatos tanto de minorías como de mayorías están bien calificados 
para unpuesto, pero el no minoritario está más calificado, entonces:
a) si el desempeño en el trabajo afecta directamente las vidas o la seguridad 
de personas (como un cirujano o un piloto comercial), o si el desempeño 
en el trabajo tiene un efecto crítico en la eficiencia de toda la empresa 
(como el jefe de controladores), entonces, debe darse preferencia al no 
minoritario más calificado, pero
b) si el puesto (como muchos de la empresa) no involucra factores de se-
guridad directos y no tiene un efecto sustancial y altamente crítico en la 
Vela�squez 07.indd 336 24/5/06 08:47:56