Etica En Los Negocios-páginas-172

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El	individuo	En	la	organización	 369
Evidentemente, los patrones tienen tanta obligación de resolver el problema de la vio-
lencia laboral como la que tienen de resolver otros asuntos de salud y seguridad: estudiar 
el lugar de trabajo para identificar peligros laborales, eliminar los peligros que sea posible 
a un costo razonable, y educarse ellos mismos y a sus trabajadores acerca de los riesgos de 
trabajo remanentes. De este modo, los patrones deben familiarizarse con el tema de la vio-
lencia laboral y evaluar el potencial y los riesgos de este problema en su propio y particular 
lugar de trabajo, deben tratar de eliminar su riesgo desarrollando programas para manejar 
la ira y la violencia entre los empleados y estableciendo mecanismos físicos en el lugar 
para protegerlos contra clientes y compradores violentos, y también deben capacitar a los 
trabajadores y los supervisores para que reconozcan las señales que indican violencia y que 
aprendan a manejarla cuando surja.
Condiciones laborales: satisfacción en el trabajo
Las partes racionales de la organización asignan un alto valor a la eficiencia: todos los 
trabajos y las tareas se diseñarán para alcanzar sus objetivos de la manera más eficiente po-
sible. Cuando la eficiencia se obtiene a través de la especialización, el carácter racional de 
las organizaciones tiende a incorporar empleos altamente especializados.31
Los empleos están especializados a lo largo de dos dimensiones.32 Se especializan ho-
rizontalmente restringiendo el rango de las diferentes tareas contenidas en el trabajo e 
incrementando la repetición de este rango. El soldador mencionado en la introducción 
de este capítulo, por ejemplo, no hace nada más que aplicar soldaduras a carrocerías de 
automóviles, “treinta y dos tareas por auto, cuarenta y ocho (automóviles) por hora, ocho 
horas diarias”. Las tareas también se pueden especializar de forma vertical, restringiendo 
el rango de control y decisión sobre la actividad que implica al trabajador. Mientras que el 
trabajo del soldador es altamente especializado de forma vertical, el trabajo del gerente de 
planta está mucho menos especializado.
La especialización del trabajo es más obvia en los niveles operativos de las organiza-
ciones. El trabajo en la línea de ensamble por lo regular consiste de tareas simples, repetiti-
vas y supervisadas. Las tareas de oficina de bajo nivel también tienden a estar fragmentadas, 
a ser repetitivas, aburridas y vigiladas de cerca, como lo muestra este ejemplo:
Trabajé por un tiempo en Fair Plan Insurance Company, donde cientos de muje-
res se sientan a pasar a máquina y a destruir formas de seguros por sextuplicado. 
Yo trabajaba en aprobaciones: la primera, tercera y cuarta copias se engrapan juntas/ 
la hoja rosa se coloca detrás de la amarilla/si la aprobación muestra una nueva hipoteca/ 
sellar la quinta copia “se requiere certificado...”. Otras secciones, como codificación, 
verificación, archivo y mecanografía de refrendos, hacían partes subdivididas 
similares del trabajo de oficina. Las mujeres de las otras secciones se sentaban 
en escritorios metálicos como el mío y cada una trabajaba por separado en un 
montón de formas o tarjetas. Cada sección tenía una supervisora que contaba y 
revisaba el trabajo. Ella registraba nuestras hojas de producción individuales, el 
número de piezas que completábamos y el número de errores que cometíamos. 
Estas hojas de producción eran la base de nuestros aumentos salariales periódicos 
por méritos. Además de contar y revisar, la supervisora también trataba de reducir 
la charla y la comida en los escritorios.33
Hace 200 años, Adam Smith señaló por primera vez los efectos debilitantes que la 
especialización laboral tiene en los trabajadores:
En el progreso de la división del trabajo, el empleo de la gran mayoría de quienes 
trabajan para vivir, es decir, la gran masa de gente, se limita a unas operaciones 
muy sencillas, con frecuencia a una o dos. Sin embargo, el entendimiento de 
la mayoría de los seres humano está formado necesariamente por sus empleos 
especialización laboral 	
La	restricción	de	las	tareas	
del	trabajo	de	un	empleado	
(horizontal),	o	la	restricción	
del	control	del	trabajo	y	el	
poder	de	toma	de	
decisiones	de	un	empleado	
(vertical).
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370	 Los	negocios	y	sus	representaciones	internas
ordinarios. El hombre que pasa toda la vida realizando unas cuantas operaciones 
simples no tiene la oportunidad de aplicar su entendimiento... Así, él pierde natu-
ralmente el hábito de este ejercicio y, por lo regular, se vuelve todo lo estúpido e 
ignorante que puede llegar a ser una criatura humana... Esto corrompe incluso la 
actividad de su cuerpo y lo hace incapaz de ejercitar su fortaleza con vigor y perse-
verancia en cualquier otro empleo que no sea aquel para el que se le crió.34
Investigaciones más recientes sobre la salud mental de trabajadores de líneas de ensamble 
tienden a corroborar las primeras sospechas de Smith. En un estudio de trabajadores de 
la industria automotriz, por ejemplo, A. W. Kornhauser encontró que alrededor del 40% 
sufría algún tipo de problema de salud mental y que sólo el 18% podía considerarse posee-
dor de “buena salud mental”.35 Un estudio posterior encontró que muchos trabajadores 
estadounidenses padecían úlceras, baja autoestima, ansiedad y otros trastornos psicológicos 
y psicosomáticos.36 En un estudio con una duración de 15 años de investigación sobre la 
satisfacción en el trabajo, Stanislav Kasl encontró que, entre otros factores, la baja satisfac-
ción en el trabajo estaba relacionada con “una falta de control sobre el trabajo; incapacidad 
para utilizar habilidades y capacidades; tareas repetitivas muy fragmentadas con poca di-
versidad de operaciones; ninguna participación en la toma de decisiones”, y que la precaria 
salud mental estaba relacionada con factores similares.37
No todos los trabajadores se ven afectados de igual forma por la especialización la-
boral. Parece que los empleados de mayor edad y los de grandes zonas urbanas muestran 
mayor tolerancia a los trabajos rutinarios monótonos, tal vez porque los de mayor edad 
disminuyen sus expectativas con los años y los urbanos rechazan la ética laboral puritana 
y prefieren no involucrarse en su trabajo.38 No obstante, sólo el 24% de todos los obreros 
escogería el mismo tipo de trabajo si pudiera empezar de nuevo, lo que indica que una gran 
cantidad de empleados no considera su trabajo intrínsecamente satisfactorio.39
Los daños que el trabajo altamente especializado provoca en el bienestar de los tra-
bajadores plantean un importante problema de justicia. Las formas de trabajo más estre-
chamente especializadas son aquellas que requieren de menos habilidades (porque una de 
las funciones de la especialización es prescindir de la capacitación). Desde luego, el trabajo 
no calificado es el que recibe las compensaciones más bajas. En consecuencia, los costos 
psicológicos de un trabajo aburrido, sin significado y repetitivo tienden a ser tolerados por 
el grupo de trabajadores a los que se les paga menos: los no calificados. Los daños de la 
especialización no sólo son poco equitativos, sino que a menudo están relacionados con 
una pérdida de la libertad. Los trabajadores no calificados con frecuencia no tienen real-
mente libertad de elección: deben aceptar un trabajo sin significado y debilitante, o bien, 
no trabajar. De este modo, la libertad que es esencial para un contrato de trabajo justo con 
frecuencia está ausente.
Además, la especialización laboral excesiva es indeseable por otras razones. También 
existen muchas evidencias de que esto no contribuye a la eficiencia. Resultados de investi-
gación han demostrado que existe una relación entre la productividad del trabajador y los 
programas que mejoran la calidad de la vida laboral, al permitirle participar más en diversas 
tareas y tener mayor control sobre ellas.40
¿Cómo se deben resolver estos problemas de insatisfacciónlaboral y afectación men-
tal? Hackman, Oldham, Janson y Purdy han argumentado que existen tres determinantes 
de la satisfacción laboral:
sentido percibido. El individuo debe percibir que su trabajo vale la pena o que es 
importante para algún sistema de valores que él acepta.
responsabilidad percibida. El individuo debe creer que es personalmente responsa-
ble del resultado de sus esfuerzos.
Conocimiento de los resultados. El individuo debe poder determinar, de modo regu-
lar, si los resultados de su trabajo son satisfactorios.41
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