Etica En Los Negocios-páginas-179

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El	individuo	En	la	organización	 383
periodista llamó “una justicia corporativa casi brutal” al describir los despidos subsecuentes 
en las oficinas de gm en Tarrytown, Nueva York:
Faltaban pocos días para Navidad, y los empleados de General Motors que traba-
jaban aquí en la moderna oficina de la División Chevrolet, esperaban con ansia el 
largo periodo pagado de vacaciones, sin preparación alguna para el calvario que 
casi todos estaban a punto de enfrentar. De forma repentina, sin previo aviso, unos 
25 empleados asalariados fueron citados, uno por uno. A cada quien se le canalizó 
por una “línea de ensamble” de tres habitaciones, donde funcionarios de gm prove-
nientes de Detroit con rostros solemnes los despidieron, les quitaron los automó-
viles de la compañía y otros beneficios, y les pagaron un taxi para que los llevara a 
su casa. Un trabajador con más de 20 años de servicio recuerda haber mirado con 
incredulidad cómo un funcionario de gm con un mapa y una regla medía la distan-
cia a su casa y le daba 15 dólares. En pocas horas todo había terminado. gm había 
eliminado al personal de la oficina de ventas y servicio de la zona que supervisa a 
los concesionarios Chevrolet en el área de la ciudad de Nueva York.86
Hasta hace poco tiempo, las leyes estadounidenses del trabajo dieron un lugar promi-
nente al principio del empleo a capricho, doctrina que establece que, a menos que los em-
pleados estén protegidos por un contrato explícito (como los sindicalizados), los patrones 
“tienen el poder de despedir a sus empleados a capricho... por una buena razón, sin razón 
o, incluso, por causas moralmente incorrectas, sin que por ello sean culpables de una falta 
legal”.87 La doctrina del empleo a capricho se basa en el supuesto de que, como propietario 
de un negocio, el patrón tienen derecho a decidir libremente quién trabajará en él, siempre 
y cuando el empleado acepte y rechace libremente ese empleo. Por lo tanto, como propie-
tario, el patrón tiene derecho a contratar, despedir y promover a los empleados del negocio 
por la razón que desee. Desde esta perspectiva, el empleado no tiene derecho a objetar ni 
impugnar las decisiones del patrón: al no ser el propietario, no tiene derecho a determinar 
cómo se dirige el negocio y por qué; al ser agente libre, el empleado acuerda aceptar la 
autoridad del patrón y siempre tiene la libertad de trabajar en otra parte.
La doctrina del empleo a capricho ha sido blanco de muchos ataques.88 En primer 
lugar, con frecuencia los empleados no son libres de aceptar o rechazar un empleo sin 
sufrir un daño considerable, porque a menudo no disponen de otro trabajo. Además, aun 
cuando sean capaces de encontrar un empleo alternativo, los trabajadores pagan los gran-
des costos que implica la búsqueda de empleo y de no recibir un salario mientras lo hacen. 
En consecuencia, uno de los supuestos fundamentales en que se basa el empleo a capricho: 
que los empleados aceptan “libremente” un empleo y que son “libres” de buscar trabajo 
en otra parte, es erróneo. En segundo lugar, por lo general, los empleados hacen un gran 
esfuerzo por contribuir con la compañía, y lo hacen en el entendido de que ésta a su vez 
los tratará con justicia y buenas intenciones. Sin duda, los trabajadores no elegirían libre-
mente trabajar para una compañía si creyeran que ésta los va a tratar de forma injusta. Por 
lo tanto, existe el acuerdo tácito de que la empresa tratará con justicia a los trabajadores y, 
por lo tanto, ellos tienen un derecho cuasi-contractual a este tipo de trato. En tercer lugar, 
los trabajadores tienen el derecho de que se les trate con respeto, como personas libres e 
iguales. Parte de este derecho es el de un trato no arbitrario y el de no ser obligado a sufrir 
daños injustamente o con base en acusaciones falsas. Puesto que los despidos y las reduc-
ciones de sueldo, obviamente, dañan a los empleados, especialmente cuando no tienen 
otra alternativa de empleo, éstos violan sus derechos cuando son arbitrarios o se basan en 
acusaciones falsas o exageradas. Por estas razones, ha surgido una nueva tendencia alejada 
de la doctrina del empleo a capricho, que gradualmente está siendo reemplazada por la 
perspectiva de que los empleados tienen el derecho a un “proceso justo”.89
Para muchas personas, el derecho crucial de los empleados es el de un proceso justo. 
Para nuestros propósitos, un proceso justo se refiere a la justicia del proceso mediante el cual 
aquellos que toman las decisiones imponen sanciones a sus subordinados. Un sistema ideal 
empleo a capricho La	
doctrina	que	establece	que,	
a	menos	que	los	emplea-
dos	estén	protegidos	por	
un	contrato	explícito	(como	
los	sindicalizados),	los	pa-
trones	“tienen	el	poder	de	
despedir	a	sus	empleados	
a	voluntad...	por	una	buena	
razón,	sin	razón	o,	incluso,	
por	causas	moralmente	in-
correctas,	sin	que	por	ello	
resulten	culpables	de	una	
falta	legal”.
proceso justo el	derecho	
a	un	proceso	imparcial,	
mediante	el	cual	aquellos	
que	toman	las	decisiones	
imponen	sanciones	a	sus	
subordinados.
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384	 Los	negocios	y	sus	representaciones	internas
de proceso justo sería aquel en que los individuos reciben instrucciones previas de las reglas 
que deben seguir, en el que se escucha de forma justa e imparcial a los que se cree que vio-
laron las reglas, en el que se aplican todas las reglas de forma consistente y sin favoritismos 
o discriminación, el que fue diseñado para determinar la verdad de la forma más objetiva 
posible y el que no responsabiliza a la gente de cosas sobre las que no tiene ningún control.
Es obvio por qué muchas personas consideran que el derecho a un proceso justo es el 
derecho más importante de los empleados: si no se respeta este derecho de los empleados, 
es poco probable que se respeten los demás. Un proceso justo garantiza que los individuos 
no sean tratados de forma arbitraria, caprichosa o maliciosa por sus superiores en la apli-
cación de las normas de la compañía y fija un límite moral al ejercicio del poder de los su-
periores.90 Si el derecho a un proceso justo no opera en la compañía, incluso si sus normas 
protegen los otros derechos de los empleados, dichas protecciones se cumplirían de forma 
esporádica y arbitraria.
El área más importante en la que el proceso justo debe aplicarse es al escuchar las que-
jas. Al especificar con claridad un proceso justo para escuchar y procesar las quejas de los 
empleados, una compañía garantiza que el proceso justo se convertirá en una realidad ins-
titucionalizada. He aquí el ejemplo de un conjunto muy sencillo de procedimientos de una 
compañía que garantizan un proceso justo de las quejas, citado por Trotta y Gudenberg:
Todos los problemas deben comunicarse desde el inicio al supervisor inmediato del 
empleado. La mayoría de los problemas quedarán asentados en este momento para 
satisfacción del empleado. Sin embargo, quizá haya ocasiones en que la naturaleza 
el	día	de	campo	de	la	compañía.	nancy	se	rehusó,	su	
nuevo	supervisor	le	dio	su	primera	mala	evaluación	y	
posteriormente	 la	despidió.	nancy	tenía	20	años	tra-
bajando	 para	 la	 compañía,	 y	 entabló	 una	 demanda	
puesto	 que	 consideraba	 que	 su	 patrón	 no	 tenía	 de-
recho	a	despedirla,	a	menos	que	hubiera	una	buena	
razón.	el	primer	tribunal	que	atendió	su	caso	estuvo	
de	acuerdo	con	ella.	el	caso	fue	llevado	a	la	suprema	
corte	de	Michigan,	donde	el	jurado	no	llegó	a	una	deci-
sión	unánime,	aunque	la	mayoría	consideró	que	el	pa-
trón	no	tenía	derecho	a	despedirla.	el	caso	regresó	a	un	
tribunal	menor,	el	cual	no	pudo	resolver	todos	los	pro-
blemas.	La	suprema	corte	de	Michigan	nuevamente	
escuchó	el	caso,	y	esta	vez	la	mayoría	consideró	que	el	
patrón	tenía	derecho	a	despedirla.
¿empleo a capricho en Howmet Corporation?
A
L
 
M
A
R
G
E
N
nancy	Lytle	creía	que	su	empleo	de	oficinista	
general	en	el	departamento	de	recursos	hu-
manos	de	Howmet	corporation	en	Michigan	
era	 seguro.	 cuando	 la	 contrataronle	 entregaron	 un	
manual	del	empleado	con	todas	las	políticas	de	empleo	
de	 la	compañía.	en	 la	primera	página	del	manual	se	
afirmaba	lo	siguiente:
Los	contenidos	de	este	cuaderno	no	pretenden	
establecer	un	contrato,	ni	deben	interpretarse	de	
esta	forma,	entre...	Howmet	corporation	y	algún	
empleado	o	grupo	de	empleados.
unas	páginas	más	adelante	el	manual	establecía:
ningún	empleado	será	despedido	sin	una	causa	
o	 razón	 apropiada,	 y	 sin	 que	 la	 gerencia	 haya	
hecho	una	revisión	cuidadosa	de	los	hechos.
en	una	ocasión	ella	le	dijo	a	su	supervisor	que	estaba	
pensando	en	renunciar.	Él	respondió	que	la	compañía	
no	la	despediría	sin	una	razón	apropiada	y	que	estaba	
contemplada	para	ser	promovida.	ella	ya	había	sido	
promovida	 en	 dos	 ocasiones,	 y	 había	 recibido	 eva-
luaciones	favorables	de	su	desempeño.	poco	tiempo	
después,	su	supervisor	se	jubiló	y	un	nuevo	supervisor	
ocupó	su	puesto.	el	nuevo	supervisor	le	dijo	a	nancy	
y	a	las	otras	“muchachas”	que	debían	usar	vestido	en	
1 ¿compañías	como	Howmet	corporation	tie-
nen	el	derecho	de	despedir	a	los	empleados	
sin	una	razón	buena	o	apropiada?
2. en	su	opinión,	¿el	manual	del	empleado	y	
su	primer	supervisor	le	otorgaron	a	nancy	
el	 derecho	 de	 no	 ser	 despedida	 sin	 una	
razón	buena	o	apropiada?
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