5 CLIMA ORGANIZACIONAL - Avila Hernandez

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PLAN DE MEJORA RESPECTO AL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU 
IMPACTO EN LA PRODUCTIVIDAD EN LOS CLIENTES INTERNOS EN LA 
EMPRESA AGROPECUARIA DE COMERCIO LTDA (AGROCOM). 
 
 
 
 
Por: 
Cletys Judith Ávila Hernández 
 
 
 
 
 
DOCENTE: 
 
 
 
 
 
TECNOLÓGICO DE ANTIOQUIA 
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS 
PROGRAMA DE GESTIÓN SOCIAL 
MEDELLÍN-2021 
 
 
 
 
 
PLAN DE MEJORA RESPECTO AL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU 
IMPACTO EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS CLIENTES INTERNOS EN LA 
EMPRESA AGROPECUARIA DE COMERCIO LTDA (AGROCOM). 
 
 
 
 
 
Por: 
Cletys Judith Ávila Hernández 
 
 
 
 
 
DOCENTE: 
 
 
 
 
 
 
 
TECNOLÓGICO DE ANTIOQUIA 
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS 
PROGRAMA DE GESTIÓN SOCIAL 
MEDELLÍN-2021 
 
 
 
 
2. DESCRIPCIÓN Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 
 
 
El clima organizacional es el ambiente humano en el que desarrollan sus actividades, el talento 
humano de la organización o las características del ambiente de trabajo que perciben los empleados 
y que influyen en su conducta (Baguer, 2005). 
 
Las personas trabajan para satisfacer ciertas necesidades económicas, pero también por el 
desarrollo personal. Es por ello que influyen diferentes factores como: El aspecto individual de los 
empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidades, los valores, el 
aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización, los grupos dentro de la 
organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles; la motivación, necesidades, 
esfuerzo y refuerzo; liderazgo, poder, políticas, influencias, estilo; la estructura con sus macro y 
micro dimensiones; los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, 
comunicación y el proceso de toma de decisiones (Moss, 1989). 
 
Las organizaciones están inmersas en un mundo con cambios inmediatos, sometida a retos y 
desafíos los cuales deben ser atendidos con alto nivel de gestión empresarial, constituyendo 
sociedades estratégicas. Sin embargo, se pueden presentar dificultades en el desempeño de los 
trabajadores, en el desarrollo diario de las actividades proporcionadas por la deficiente distribución 
de tareas, mala comunicación, desmotivación de los empleados, mala organización del trabajo 
entre otros. Frente a estas dificultades, se hace necesario tener claro cómo influye el clima 
organizacional en la empresa AGROCOM, con el fin de lograr un mejor desempeño en sus 
actividades y un ambiente laboral que conlleve un clima organizacional positivo que se refleje en 
las metas u objetivos de ventas que se coloquen. 
 
 
 
 
 
 
Así mismos en las últimas dos décadas se ha fortalecido el interés por el factor humano dentro de 
las empresas creándose una filosofía denominada” TEA Total Environment into Administration” 
que se traduce en “Medio Ambiente Total Dentro de la Empresa” y el cual pretende conectar a las 
personas con su entorno, para que exista una familiarización y mayor adaptación del empleado a 
la empresa y viceversa. También se encuentra la Gerencia de la Felicidad y las políticas RSE. 
Complementándose y creando un equilibrio armónico a través del mejoramiento de la plataforma 
laboral, además del desarrollo del bienestar con el propósito de influir y aprovechar al máximo el 
potencial del talento humano. 
 
Dicho todo lo anterior y ante este concepto de la importancia del clima organizacional surge el 
siguiente interrogante ¿Cómo influye el clima organizacional y qué factores puede alterar en el 
desempeño de los clientes internos y sus consecuencias en la productividad en la empresa 
agropecuaria de comercio ltda (AGROCOM)? 
 
 
 
 
3. JUSTIFICACIÓN 
 
 
Una de las debilidades u omisiones de las organizaciones es el no considerar a los clientes internos 
(los colaboradores), olvidando que ellos reflejan los valores, la calidad y el servicio que otorga la 
empresa hacia los usuarios o clientes externos de la empresa; por lo tanto, el clima organizacional 
tiende a ser ignorado por la mayoría de las organizaciones, ya que dan por hecho que se le 
proporcionan las herramientas básicas a sus colaboradores (clientes internos) para desarrollar su 
trabajo y esto será suficiente para que se desempeñen adecuadamente (Calva & Hernández, 2004). 
 
Es así, que el analizar el clima organizacional permite estudiar la percepción que los empleados 
tienen de su organización, el ambiente laboral y lo que afecte al desempeño empresarial, e incida 
en la conducta de sus integrantes (Calva & Hernández, 2004). 
 
Partiendo de lo anterior, esta investigación pretende determinar el clima organizacional en la 
empresa agropecuaria de comercio ltda (AGROCOM), este estudio servirá de base para la toma 
de decisiones de manera oportuna y pertinente, posteriormente se harán recomendaciones para la 
toma de acciones para un plan de manejo adecuado que permita mejorar el clima organizacional, 
así como para futuras investigaciones y su alcance social está representado en la mejora continua 
de los procesos del prestador. 
 
 
 
4. OBJETIVO GENERAL 
 
 
 Analizar el clima organizacional y su impacto en la productividad de los clientes 
internos en la empresa agropecuaria de comercio ltda (AGROCOM). 
 
 
 
 
 
4.1 OBJETIVO ESPECÍFICOS 
 
 Caracterizar los factores más relevantes del clima organizacional en la población 
interna en la empresa agropecuaria de comercio ltda (AGROCOM). 
 
 Identificar la percepción de los clientes internos y como está influyen en el 
ambiente laboral en la empresa agropecuaria de comercio ltda (AGROCOM). 
 
 Determinar las consecuencias de un mal clima organizacional en la empresa 
agropecuaria de comercio ltda (AGROCOM). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5. MARCO TEÓRICO 
 
 
5.1 REFERENTE CONCEPTUAL 
 
Este trabajo se caracteriza por abarcar estructuradamente el concepto del clima organizacional y 
como es definida por diferentes autores, es importante resaltar o desglosar detalladamente el 
término empezando con: 
 
Felicidad: Conceptualizando acerca de la felicidad, existen diversos enfoques como: el religioso, 
el cultural o el filosófico es así como lo cito Gaitán (2015) “Cuando se habla de felicidad existen 
innumerables definiciones y conceptos acerca de su connotación. Es así como cada persona tiene 
una percepción diferente de lo que le genera satisfacción o placer” 
 
Satisfacción: Es una respuesta emocional y afectiva de la persona a diversos aspectos del trabajo 
que realiza. Lo que no significa que sea un concepto único, dado que un trabajador puede estar 
satisfecho con un aspecto de su trabajo e insatisfecho con uno o más aspectos adicionales. Esta 
área tiene consecuencias en la organización muy importantes, dado que la relación de satisfacción 
en el trabajo, con otras variables puede afectar el desarrollo de la organización. Algunos aspectos 
de la satisfacción laboral incluyen el sueldo, el jefe que se tenga, la naturaleza de las tareas 
desempeñadas, los compañeros o el equipo y fundamental las condiciones de trabajo inmediatas. 
(Correa Sánchez, 2009) 
 
Productividad: Se traduce a la relación entre el resultado de una actividad y los medios necesarios 
para obtener el producto o resultado, ósea las acciones llevadas a término para conseguir los 
objetivos abarcando la comunicación y un buen clima laboral. (Pazmiño Vallejo, 2009). 
 
Comunicación: “El conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una 
organización, y entre esta y su medio” (Fernández, 2002). 
 
Motivación: es el conjunto de aspectos materiales y psicológicos que dan al individuo satisfacción 
a sus necesidades básicas, provocando un comportamiento diferente que logra obtener un mejor 
resultado dentro de los objetivos de una empresa” (Robbins 1999). 
 
Liderazgo: Bennis (1959) En la práctica organizacional y en la teoría, el concepto de liderazgo 
resulta ambiguo. Respecto alcontexto organizacional, el liderazgo ha tenido 3 significados 
principales: El atributo de una posición, la característica de una persona, unacategoría de conducta. 
El liderazgo es un concepto de relación que incluye dos términos, el agente que influye y la persona 
influida. 
 
Organización: kliksberg (1996) por su parte, plantea que toda organización debe entenderse como 
una institución social cuyo centro es un sistema de actividades coordinado y racional, con un 
conjunto de relaciones entre las actividades que en ella se llevan a cabo, que sería su estructura, 
tiende hacia determinados fines, y es influida por el medio en el cual está inmersa. 
 
Ambiente Laboral: El ambiente de trabajo, que está asociado a las condiciones que se viven 
dentro del entorno laboral. El ambiente de trabajo se compone de todas las circunstancias que 
inciden en la actividad dentro de la empresa. El ambiente laboral es uno de los elementos más 
importantes en el día a día de la empresa, sin embargo, las características que lo determinan son 
difíciles de precisar. Pueden ser de naturaleza tangible o intangible, y se ha demostrado que 
influyen notoriamente en la productividad y en la vida privada de los empleados. (Forero 
González, 2009) 
 
Bienestar laboral: el bienestar laboral es la protección de los derechos e intereses sociales de los 
empleados de la organización, ellos prestan sus servicios, según su función es apoyar y 
complementar a la organización sobre el bienestar laboral de los trabajadores y las condiciones del 
trabajo a la que ellos están expuesto día a día, busca satisfacer necesidades económicas, sociales y 
personales, que le permita mejorar sus condiciones de vida. También busca la realización personal 
mediante el ejercicio del derecho al trabajo en condiciones de seguridad económica y personal, y 
el adecuado funcionamiento del trabajador dentro del medio laboral (Chiavenato, 2004). 
 
Clima organizacional: Según Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente 
existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación 
de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente 
organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las 
necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra 
satisfacer esas necesidades. 
 
TEA. “Total Environment into Administration, que traducido al español se entiende como, Medio 
Ambiente Total Dentro de la Empresa”. Esta filosofía surge de la necesidad de contar con una 
tendencia o pensamiento que vincule a las personas con su entorno, facilitando su identificación 
con él 
 
El chileno Rodríguez (1999) elabora una definición que podría ser totalizadora: el concepto de 
clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una 
organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales 
que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. (…) 
El clima, en esta perspectiva, ha de ser entendido como el conjunto de apreciaciones que los 
miembros de la organización tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional. Estas 
apreciaciones constituyen una afirmación evaluativa, una explicación valorativa de la experiencia 
organizacional de los miembros del sistema. (Rodríguez, 1999. p 159). 
 
El colombiano Méndez (2006) también presenta una definición sugerente de clima: El ambiente 
propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que 
encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por 
variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones 
interpersonales, cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y 
actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. (Méndez, 
2006, p. 108). 
 
 
 
5.2 REFERENTE TEÓRICO 
 
Hoy día se tienen formulaciones teóricas y modelos con los cuales se logran apoyar las diferentes 
investigaciones que se realizan en el contexto de las ciencias. El presente estudio tendrá como base 
principal los planteamientos propuestos por los siguientes autores y teorías: 
 
Para Prado (2015) la investigación y el estudio del clima organizacional se han desarrollado desde 
mediados del siglo XIX. En tiempos recientes, la investigación en clima organizacional ha sido 
activa, diversa y a lo largo de más de 50 años se ha generado múltiples investigaciones, 
definiciones e instrumentos de medición. 
 
Orígenes del Clima Organizacional. El clima organizacional se instala dentro de la Teoría General 
de la Administración, gracias a los trabajos de los representantes de tres corrientes de este campo 
del conocimiento. Y, desde un punto de vista más amplio, su aparición coincide con la prédica de 
algunos científicos sociales en torno a lo gravitante del ambiente para la conducta de las personas. 
Los trabajos de Elton Mayo, exponente del movimiento de las Relaciones Humanas, destacaron 
una serie de variables psicológicas que requerían urgente atención por parte de los gerentes: 
motivación, satisfacción, frustración y liderazgo, las mismas que había ignorado la administración 
científica de Taylor y Fayol (Chiavenato, 2006). Por ello, se relevó la trascendencia de factores 
como la moral y el clima psicológico imperantes en la empresa. 
 
Tiempo después, otra escuela del pensamiento administrativo, la del Comportamiento o 
Conductista, reivindica y potencia los postulados humanistas. Así surgen las más conocidas teorías 
sobre la motivación humana, las de Maslow y Herzberg, junto con dos clasificaciones de los estilos 
de gerencia: las teorías X e Y de McGregor y los cuatro sistemas de administración de Likert 
(Chiavenato, 2006). Al resaltar la interacción recíproca entre organizaciones e individuos, el clima 
organizacional es nuevamente sacado a la luz. Más recientemente, con la aplicación de la Teoría 
de los Sistemas a la Administración, se puntualiza que las organizaciones son sistemas sociales, 
compuestos por subsistemas en permanente interacción entre sí y con el entorno. Por ejemplo, el 
subsistema psicosocial, de donde surgen las actitudes, aspiraciones, motivos y valores que rigen a 
los integrantes de la organización. Entre estos elementos estaría un distintivo clima organizacional. 
En cuanto a precursores específicos, se atribuye al psicólogo de origen alemán Kurt Lewin (1890- 
1947), adscrito al movimiento de las Relaciones Humanas, la autoría de la idea que dio forma a 
nuestra actual noción de clima organizacional (Silva, 1996) . Según este autor, el comportamiento 
de un individuo es el resultado o función de la interacción entre tal persona y el entorno que la 
rodea. Esquematizando, Lewin (1988) expuso: 
C = f (P x E) En donde C es el comportamiento; f la función; P la persona y E el entorno o medio. 
Esta conjunción entre persona y ambiente, es llamada por Lewin (1988) “campo o medio 
psicológico”. En suma, Lewin recomienda atender a la persona y a los variados elementos de su 
contexto para lograr una mejor comprensión de la conducta humana. De otro lado, varios enfoques 
han contribuido a la construcción y comprensión del concepto de clima. 
 
El enfoque de la Gestalt sostiene que las personas actúan en el mundo según su percepción o 
interpretación del mismo. Es decir, la percepción del medio tiene gran influencia sobre la acción 
práctica de las personas. Por su parte, el enfoque funcionalista afirma que las personas no son entes 
pasivos. Al contrario, con su actuar contribuyen a la modificación de su entorno. De la 
combinación de ambas posturas hoy se reconoce que el clima nace justamente de la interacción 
entre las personasy de éstas con su medio. 
 Pero más allá de escuelas y enfoques, la extendida y moderna tendencia a considerar al clima 
organizacional como algo real e importante la impuso u n descubrimiento reiterado. Resultó que 
las variaciones o diferencias estadísticas de clima entre empresas fueron mayores que las halladas 
entre las diversas secciones de una misma compañía. Entonces, se trata de una característica 
distintiva y central de toda organización (Orbegoso Galarza, 2010). 
 
Con respecto a las teorías que se encuentra con referencia al clima organizacional no se puede 
dejar de lado a los grande aportadores de la teoría clásica empezando con: 
Teoría clásica de la administración Henry Fayol: Sus estudios abarcaron todas las esferas de la 
empresa, ya que para Fayol era muy importante tanto vender como producir, financiarse como 
asegurar los bienes de una empresa. En fin, la organización y sus componentes se consideraban 
como un gran sistema interdependiente, como clientes internos. Fayol, en su análisis funcional y 
sistémico de las organizaciones, encontró ciertas operaciones que se repetían en cualquier tipo de 
empresas, las cuales eran necesarias para el logro de sus objetivos. Toda empresa necesita aplicar 
una metodología en sus actos, y el proceso administrativo es sin duda esa metodología que se exige 
para la solución de los problemas que surgen en cualquier organización. 
Teoría del comportamiento organizacional: los humanos han transcurrido en una lucha por la 
búsqueda de la igualdad, sin embargo, las características tan específicas y únicas de los individuos 
se han perdido en su gran diversidad, lo que ha llevado a un confuso entendimiento y compresión 
del comportamiento humano. La teoría del comportamiento humano, trata de integrar una serie 
de conceptos y variables que ayudan al estudio de como los individuos actúan e interactúan en su 
diferentes contextos. Dentro de las características del comportamiento se desprenden una serie de 
variables como la personalidad, autoestima, inteligencia, carácter, emoción, motivación, familia, 
aprendizaje y cultura, entre otros. 
 En este marco, el psicólogo estadounidense Douglas MacGregor, afirma con indiscutibles 
argumentos de que la teoría del comportamiento humano se desprende la mayoría de las acciones 
administrativas. 
El comportamiento organizacional es uno de los principales enfoques para estudiar el impacto que 
los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las 
organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficiencia de la 
misma. (López c, 2008) 
 
La teoría x y la teoría y de Douglas Murray McGregor. 
 Teoría X: Está basada en el antiguo modelo de amenazas y la presunción de mediocridad 
de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo 
es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la 
supervisión y la motivación. (McGregor, 1960) 
 Teoría Y: Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su 
empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores 
resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus 
trabajadores. (Navarro García,2007) 
Teoría Z: por otro, William Ouchi propone una teoría Z en la que el autoestima de los 
empleados está ligada a un aumento en la productividad de las organizaciones, esta teoría sugiere 
que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la 
humanización de las condiciones de trabajo aumentan la productividad de la empresa y, a la vez, 
la autoestima de los empleados . 
La teoría Z afirma que, para poder entender las necesidades del trabajador dentro de la 
organización, es necesario tomar en cuenta ciertos factores externos a esta; en este sentido, en este 
sentido, es importante tomar en cuenta que no es posible separar la vida personal de los empleados 
de las cuestiones laborales. 
Esta teoría está basada en las relaciones humanas, tomando en cuenta aspectos como relaciones 
personales estrechas, trabajo en equipo y confianza, entre otras; trata de mejorar la productividad 
a través de una filosofía 
Humanista, en la que la organización debe comprometerse con sus empleados; además, permite 
darse cuenta de que los trabajadores no son solo máquinas que producen, sino que son seres 
integrales que se ven afectados por los diferentes contextos en los que se desenvuelven , llevando 
estas experiencias de un lugar a otro. (Cortez Jiménez, 2011) 
 
Teoría de la motivación higiene de Frederick Herzberg: El psicólogo Frederick Herzberg 
propuso la teoría de la motivación- higiene. En la creencia de que la relación de un individuo con 
su trabajo es básica, y de que su actitud hacia este trabajo bien puede determinar el éxito o fracaso 
del individuo, Herzberg investigó la pregunta “¿Qué desea la gente de su puesto?” Le pidió a la 
gente que describiera en detalle situaciones en que se sentía excepcionalmente bien y mal en su 
puesto. 
 
Teoría de las expectativas por Víctor Vroom. Afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en 
determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un 
resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más 
prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel 
de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una 
buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos 
de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto, 
la teoría se enfoca en tres relaciones: 
 Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una 
cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño. 
 Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que 
desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado. 
 Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas 
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo 
atractivas que son esas posibles. 
 
La teoría de la Motivación y Clima Organizacional de los profesores Litwin y Stinger. 
comprueba la influencia de los nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la generación 
del clima organizacional y son entre estos, la estructura que determina las relaciones dentro de la 
empresa, la responsabilidad de la empresa hacia los empleados y viceversa, las retribuciones y 
recompensas, el desafío que propone el puesto de trabajo, los estándares a los que se quiere llegar 
(de formación, etc.) los tipos de conflictos que se generan y cómo se gestionan y la identidad de la 
empresa. 
 
Teoría de las relaciones humanas: La teoría de las relaciones humanas trae consigo una nueva 
visión, dentro de las organizaciones, sobre la naturaleza del hombre, ya que concibe al trabajador 
no como un ente económico, sino como un ser social con sentimientos, deseos, percepciones, 
miedo y necesidades que lo motivan a alcanzar ciertos objetivos, donde a través de los estilos de 
liderazgos y las normas de grupo se determina, de manera informal, los niveles de producción. 
Este enfoque humanista no pierde de vista el objetivo principal de las teorías clásicas, maximizar 
la productividad; esto claro, sin dejar de lado que los factores sociales y psicológicos pueden 
determinar, en gran parte la producción y satisfacción de los trabajadores. (Saavedra Álvarez, 
2009). 
 
 
 
 
 
6. METODOLOGIA 
 
 
6.1Tipo de estudio 
 
El tipo de estudio planteado es de tipo analítico, ya que permite identificar ese proceso mediante 
el cual se da el tema del clima organizacional y su impacto en la productividad de los clientes 
internos en la empresa agropecuaria de comercio (AGROCOM). 
se encuentra enmarcado dentro de un contexto de tipo mixto, ya que aborda la parte cualitativa al 
ejercer un análisis del comportamiento y rendimiento laboral de sus empleados de esté sus ventajas 
al hacer un buen uso como herramienta de motivación y cuantitativo, ya que para poder realizar 
un análisis más profundo y detallado de esté estudio sobre el clima organizacional, se debe de 
basar en datos numéricos y estadísticos donde las quejas, reclamos y sugerencias juegan un papel 
importante para el buen funcionamiento secundarios donde sus fuentes de recolección de 
información seria las empresa AGROCOM. 
 Por lo tanto, se ha llevado a cabo una revisión bibliográfica, así, como la revisión de los contenidos 
existentes que han aportado un mayor conocimiento sobre los diferentes escenarios en donde se 
ha manejado dicho tema. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7. ANTECEDENTES TEORICOS 
 
En este punto de la investigación y después de haber hecho una exhaustiva revisión de material 
bibliográfico se encontró un sustancial número de investigaciones, con aportes de suma 
importancia a esta investigación es un hecho que muchos administradores le apuntan con certeza 
al tema del clima organizacional y también es un hecho que es una excelente herramienta 
psicológica que ayuda a fomentar, resaltar y aprovechar al máximo el capital humano que se 
encuentra en las empresas a la forma tradicional entre el material que se encontró se encuentran y 
exponen los siguientes: 
 
Según el autor (Gómez, L. 2011) La psicología organizacional antes conocida como Psicología 
industrial, se instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX. Su fortalecimiento se dio 
a partir de la segunda guerra mundial debido a que se empezaron a abordar de manera sistemática 
temas como la selección de personas adecuadas y las formas de remuneración que se establecían. 
Cuevas, j. (2010) Pero tiempo atrás a este hecho, ya se habría mencionado tales temas, es el caso 
de la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la primera guerra mundial contribuyo 
al nacimiento y desarrollo de la psicología industrial. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar 
a un gran número de reclutas, un grupo de psicólogos comisionados para elaborar los instrumentos 
de selección adecuados para identificar a quienes tenían baja inteligencia y excluirlos de los 
programas de adiestramiento militar. Esto se concretó con el diseño de dos instrumentos 
psicométricos: el test Army Alpha para personas que sabían leer y el test Army Betha para 
iletrados. 
 
Otros autores como Edel, R., Garcia, A. y Casiano, R. (2007). Realizaron investigaciones sobre 
psicología organizacional fortalecieron el crecimiento de esta disciplina ampliando la cobertura de 
la misma hacia el bienestar laboral de los colaboradores, la forma como se originaban las 
motivaciones de los individuos, el tipo de valores que se desarrollaban y las relaciones 
interpersonales de los mismos dentro de las organizaciones. 
Los psicólogos comenzaron a interesarse en los problemas derivados del cansancio, la rutina y 
otros factores que afectan el buen desenvolvimiento laboral. Empezando a abordar otros campos 
que se interrelacionaban de forma constante como la capacidad de aprendizaje, la percepción, el 
estudio de la personalidad, la habilidad de liderazgo, el impacto de la personalidad y las 
características propias de un individuo, la forma en que se abordan problemas, el rendimiento, la 
actitud frente al trabajo y la fatiga laboral. 
 
Huamani, (2012) en su investigación “Cultura Organizacional y Desempeño Laboral caso: Banco 
de la Nación Agencia- Lircay, 2011” de la Universidad Nacional de Huancavelica concluyo lo 
siguiente:  Se ha encontrado que el 75% del personal del Banco de la Nación- Agencia de Lircay 
consideran que la estructura organizacional es lo más adecuada, con conceptos claros de 
departamentalización, descripción de cargos bien definidos, políticas, reglas y procedimientos 
claros, la división de trabajo no permite que el personal llegue a la monotonía (rutina).  En cuanto 
a la responsabilidad como dimensión de la cultura organizacional, se ha encontrado que el 100% 
(25 % están muy de acuerdo y 75 % de acuerdo) del personal del banco de la Nación- Agencia 
Lircay están como mínimo de acuerdo que la líneas de mando están claramente definidas, que 
existen muchas actividades delegadas entre el personal operativo y que las actividades realizadas 
por el personal son eficientes y eficaces. 
El 50% del personal del Banco de la Nación-Agencia de Lircay afirman que están de acuerdo que 
el calor humano, como dimensión de la cultura organizacional, permite la participación de equipos 
de trabajos, permiten buenas relaciones interpersonales y permite lograr en el personal un 
excelente nivel afectivo. 
 
También existe un estudio realizado por Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo (2009) que sustenta 
la gran magnitud que tiene el clima organizacional en la productividad donde se propone que el 
clima organizacional se compone por el ambiente físico, entendido como la instalación y lo que se 
encuentra en la misma; el ambiente social, donde se habla de la convivencia que se maneja en la 
organización; las características estructurales, como el tamaño de la organización, estilos de 
dirección, su estructura formal, etcétera; características personales, tales como las expectativas, la 
motivación, la aptitud, la actitud, entre otras; por último, se encuentra el comportamiento 
organizacional, como el ausentismo, la productividad, nivel de tensión, la rotación. 
 
Otro estudio realizado por Tordecilla (2005) apoya el planteamiento que se realizó anteriormente, 
en donde se destaca que el clima organizacional es un aspecto clave de la productividad, el cual 
analiza la relación del clima organizacional con la productividad laboral. En este se encontró que 
el factor de productividad ha tomado un gran foco para las empresas y que estas han encontrado 
que el capital humano es esencial para lograr que cuya variable crezca. Por tanto, es importante 
invertir en el bienestar de los empleados de la organización debido a que un clima favorable crea 
un compromiso estable de los trabajadores con la empresa contribuyendo esto directamente con el 
incremento de la productividad. Es decir, que entre mejor estabilidad encuentren los empleados en 
el clima organizacional tenderá a no decaer la productividad. 
 
Consecuente a esto, Mamani, Obando, Uribe y Vivanco (2007) realizaron un estudio en el cual se 
habla de posibles factores que desencadenan el estrés y que conllevan a un mal desempeño laborar. 
De tal forma que los autores afirman que un mal clima laboral genera que los integrantes de la 
entidad se estresen, bajen su desempeño o no lo tengan a régimen y por tanto el desempeño se vea 
afectado, tal cual como lo plantea Tordecilla (2005). Así pues, se da a conocer la influencia que 
puede llegar a tener un clima laboral apropiado en una organización para cumplir los objetivos 
esperados. 
 
Existe un estudio acerca del burnout y las manifestaciones psicosomáticas como consecuentes del 
clima organizacional, donde se observa que un inadecuado clima organizacional va generando o 
causando enfermedades en los trabajadores, lo cual afecta a ambas partes. Es decir, tanto el 
bienestar como la salud del sujeto es afectado y posteriormente como resultado esto le causa 
mayores gastos a la organización y menor posibilidad de cumplir las metas propuestas por la 
misma (Grau, Vallejo y Agulló Tomás, 2004). Si esto se relaciona con lo anterior se diría que la 
productividad se afectará.Por tanto, la importancia de trabajar con la variable clima organizacional 
para lograr una mejoría en los empleados y en las organizaciones. 
Álvarez et al. (2014), realizan un estudio el cual tiene como objetivo principal comparar la 
satisfacción con la identidad organizacional, en el que se espera que estén correlacionadas 
positivamente. De esto se obtuvo que efectivamente si existe una relación positiva entre las dos 
variables, demostrando que la teoría sobre estas sea verdadera, en donde se dice que cuando se ha 
logrado tener una mayor satisfacción en el trabajo es posible que la persona se logre sentir más 
identificada con la empresa. También encontraron que tanto la satisfacción como la identificación 
organizacional son mayores en las empresas privadas que en las públicas. 
 
Moriano et al. (2009), en el que se realiza un estudio con las variables identificación organizacional 
y la conducta intraemprendedora, en esta investigación se pretende evidenciar como está dada la 
influencia de una variable con la otra. Con ello se obtuvo que efectivamente la identificación 
organizacional es un mediador para que los efectos organizacionales se logren dar, por lo tanto, si 
la persona logra tener mayor identificación organizacional se va a lograr mejores beneficios para 
la empresa, pues la persona va a influir más en el sentido de que va a tener y generar cosas 
novedosas dentro de esta.
CAPÍTULO 1. CARACTERIZACIÓN DE LOS FACTORES MÁS 
RELEVANTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA POBLACIÓN 
INTERNA EN LA EMPRESA AGROPECUARIA DE COMERCIO LTDA 
(AGROCOM). 
 
El clima organizacional constituye una configuración de las características de una organización, 
así como las características personales de un individuo pueden construir su personalidad. Es obvio 
que el clima organizacional influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo, así como 
el clima atmosférico puede jugar un cierto papel en su forma de comportarse. El clima 
organizacional es un componente multidimensional de elementos al igual que el clima atmosférico. 
El clima dentro de una organización también puede descomponerse en términos de estructuras 
organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilo de liderazgo de la 
dirección, etc. 
Características de clima organizacional. 
El clima es una configuración particular de variables situacionales 
Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el mismo. 
Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el mismo. 
El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma permanente como la cultura, 
por lo tanto puede cambiar después de una intervención particular. 
El clima está determinado en su mayor parte por las características, las conductas, las aptitudes, 
las expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y culturales de la organización 
El clima es exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un agente que 
contribuye a su naturaleza. 
El clima es distinto a la tarea, de tal forma que se pueden observar diferentes climas en los 
individuos que efectúan una misma tarea. 
El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el 
observador o el actor. 
Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse fácilmente. 
Tiene consecuencias sobre el comportamiento 
Es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre las actitudes y expectativas 
que son determinantes directos del comportamiento. 
Fuente: Tomado de Taguiri. R 
 
Todos estos elementos se suman para formar un clima particular dotado de sus propias 
características que representa, en cierto modo, la personalidad de una organización e influye en el 
comportamiento de las personas en cuestión. 
Según Larouche y Delorme la satisfacción en el trabajo es una resultante afectiva del trabajador a 
la vista de los papeles de trabajo que éste detenta, resultante final de la interacción dinámica de 
conjuntos de coordenadas, llamados necesidades humanas e incitaciones del empleo. Cuando un 
individuo puede encontrar dentro de los componentes de una organización una adecuación o una 
respuesta a sus necesidades, entonces se puede postular que estará satisfecho. Es obvio que un 
clima que permite al empleado alcanzar su plenitud personal y desarrollarse, es más susceptible de 
engendrar en éste una visión positiva de empleo. 
 
Numerosos investigadores han demostrado que existe una relación entre el clima y la satisfacción. 
Así, Vollner (1962, 1963; véase Forehand y Gilmer20) demostró que el ambiente organizacional 
subyacente en las condiciones de trabajo de los investigadores científicos tienen un efecto sobre 
su satisfacción y su productividad. Éstos están más satisfechos cuando trabajan en un ambiente no 
estructurado y en el que sus papeles están definidos sin ambigüedad. En consecuencia, la 
satisfacción varía frecuentemente según la percepción que tenga el individuo del clima 
organizacional. Las principales dimensiones del clima implicadas en esta relación son las 
siguientes: 
 Las características de las relaciones ‘interpersonales entre los miembros de la 
organización; 
 La cohesión del grupo de trabajo; 
 El grado de implicación en la tarea y; 
 El apoyo dado al trabajo por parte de la dirección. 
Zuluaga, M. (2001) La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conductas. Las 
preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos motivacionales internos 
de una persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, 
la productividad personal frente a la realización de las actividades laborales. Chiavenato es 
explícito en este punto, considerando que “el concepto de motivación (nivel individual) conduce 
al de clima organizacional (nivel de la organización). Los seres humanos se adaptan todo el tiempo 
a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su 
equilibrio emocional. 
 
Eso se define como un estado de adaptación. Tal adaptación no solo se refiere a la satisfacción de 
necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a las de pertenencia a un grupo social de 
estima y de autorrealización. La frustración de esas necesidades causa problemas de adaptación. 
Como la satisfacción de esas necesidades superiores depende en particular de las personas en 
posiciones de autoridad jerárquica, es importante para la administración comprender la naturaleza 
de la adaptación y desadaptación de las personas. Chiavenato, I. (2011). 
 
Según la National Association for Mental Healt, “La adaptación varía de una persona a otra, y en 
un mismo individuo de un momento a otro. Una buena adaptación denota salud mental. Una de las 
maneras de definir salud mental es describir las características básicas de las personas mentalmente 
sanas.” 
 1. Se sienten bien consigo mismas. 
2. Se sienten bien en relación con las demás personas. 
3. Son capaces de enfrentar las demandas de la vida. 
A esto se debe el nombre de clima organizacional, ya que está vinculado al ambiente interno 
entre los miembros de la organización. 
El clima organizacional guarda estrecha relación con el grado de motivación de sus integrantes. 
Cuando ésta es alta, el clima organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfacción, animo, 
interés, colaboración, entre otros. Sin embargo, cuando la motivación entre los miembros es baja, 
ya sea por frustración o por barreras en la satisfacción de las necesidades, el clima tiende a bajar, 
y se caracteriza por estados de depresión, desinterés, apatía insatisfacción, entre otros y en casos 
extremos, por estados de agresividad, tumulto, inconformidad, comunes en los enfrentamientos 
frontales con la organización (huelgas o manifestaciones.). 
EL concepto de climaorganizacional comprende un conjunto amplio y flexible de la influencia 
ambiental en la motivación. El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente de la 
organización que: 
1. Perciben o experimentan los miembros de la organización. 
 2. Influye en su comportamiento”. (Litwin, G. 2011) 
“Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser más productivo que si no lo está. 
Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que experimente gran satisfacción en su 
trabajo pero que su nivel productivo sea bajo; en cada uno de los casos hay desajustes que corregir. 
Así que, si bien el Clima Organizacional no es la causa si índice en ella, en el sentido de que si 
existe un clima positivo, determinantes de la productividad como la motivación, logran afectar a 
los empleados de forma más efectiva y en consecuencia su productividad. Por ello, si el clima 
organizacional es negativo se puede estar desperdiciando una mejor productividad.” (Toro 
Álvarez, F. 2001) Es necesario antes de continuar con la definición de los términos relacionados 
con el clima organizacional, conocer que cada uno de estos conceptos demanda un tratamiento 
teórico, metodológico y aplicado diferente. Sera muy inconveniente desarrollar una estrategia 
gerencial de cambio motivacional a partir de datos de satisfacción o de clima. Igualmente, 
desacertado sería pretender contar con un diagnóstico de la cultura o de la satisfacción a partir del 
estudio del clima o de la motivación para el trabajo. 
 
El clima organizacional es alto y favorable en las situaciones que proporcionan satisfacción de las 
necesidades personales y elevan la moral; es bajo y desfavorable en las situaciones que frustran 
esas necesidades” (Chiavenato, I. 2011). 
 Se estaría hablando entonces, de una influencia del clima organizacional sobre los estados 
motivacionales de las personas y, a su vez, recibiendo influencia de éstos; es como si hubiera una 
realimentación recíproca entre el estado motivacional de las personas y el clima organizacional. 
Dada la relación entre el clima organizacional y la motivación es conveniente dar a conocer las 
teorías de motivación más importantes, ya que para incrementar la productividad y la calidad del 
personal se requiere comprender los factores que influyen en la motivación en el trabajo, de tal 
forma que sea posible establecer las condiciones necesarias para lograr dicha motivación. Son tres 
los estudios más importantes acerca de la motivación: el de la jerarquía de las necesidades de 
Abraham Maslow, el de la motivación e higiene de Herzberg y el de las necesidades de McClelland 
Maslow postula que para lograr la motivación del personal será necesario que la organización 
proporcione las condiciones para satisfacer estas necesidades a través de su trabajo. La jerarquía 
de necesidades incluye cuatro necesidades básicas y una de crecimiento que deberán satisfacerse 
en el siguiente orden: 
Necesidades básicas: 
1. Fisiológicas. Surgen de la naturaleza física del ser humano y son imprescindibles para 
sobrevivir, como la necesidad de alimento techo, vestido; éstas se satisfacen mediante los sueldos 
y prestaciones. 
2. Seguridad. Se refieren a la necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias del medio; 
incluye estabilidad en el empleo, ambiente de trabajo agradable, pensiones, salud, seguros de vida, 
higiene y seguridad entre otras. 
3. Afecto, amor, pertenencia. Se evidencian por la necesidad de mantener relaciones afectivas con 
otras personas. Se satisfacen mediante el establecimiento de condiciones que faciliten la 
interacción y cooperación entre los grupos, por ejemplo: desarrollo de equipos, actividades 
culturales, deportivas y recreativas. 
4. Estima o Reconocimiento. Implica de ser respetado por los demás y por uno mismo; es la 
necesidad de reconocimiento al esfuerzo y al trabajo. Se obtiene mediante el diseño de sistemas 
de recompensa y premios que proporcionen reconocimiento orgullo y dignidad a las personas que 
desempeñan un trabajo. 
Necesidades de crecimiento 
5. Autorrealización. Aparece una vez que se han satisfecho todas las necesidades básicas. Se 
refieren al deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de sus potencialidades. 
Esta necesidad es permanente y no se satisface nunca por completo, ya que cuanto mayor es la 
satisfacción que obtienen las personas más aumenta la necesidad de seguir autorealizándose; se 
obtiene cuando se encuentra un sentido de vida en el trabajo. 
 
En el clima laboral intervienen algunos factores considerados importantes dentro de cualquier 
organización, la percepción que tengan los trabajadores del ambiente donde laboran, 
indudablemente tendrá relación con la confianza, la estabilidad, el trabajo en equipo y la sinergia 
total entre sus empleados, donde por su puesto, este resultado positivo o negativo influirá en la 
productividad de la empresa 
 
El autor (Zepeda R., 2010), define el involucramiento como “el grado en que una persona quiere 
tomar parte en las actividades de la organización para la cual trabajan”. Se puede concluir este 
concepto de involucramiento laboral al factor personal, quiere decir, el interés por participar en 
actividades de la organización y la importancia de la satisfacción por hacerlo. 
Según (Walsh M., y Milner E., 2002, págs. 90-132), el involucramiento del personal implica una 
transferencia del compromiso de las tareas hacia una persona o grupo de personas que están 
dispuestas a aceptarlas y realizarlas. A su vez (Owusu, A., 1999, págs. 20-39), define el 
involucramiento como “la participación de la mano de obra para mejorar el entorno de trabajo, 
calidad del producto, productividad del equipo y competitividad de la compañía”. 
 
Agropecuaria de comercio (AGROCOM) es una empresa que se creó mediante escritura pública 
número 5661 del 8 de agosto de 1994, otorgada en la notaria primera de Villavicencio, sociedad 
SAS, cuyo objetivo principal es la comercialización de insumos agrícolas y arroz empaquetado 
AGROCOM es una de las empresas más grandes y fortalecidas del sector agrícola que cubre gran 
parte de la zona de los llanos, con sede principal en Villavicencio y sucursales en los municipios 
de Yopal, Villanueva y Medellín, destinados a procesar, empacar y vender arroz e insumos 
agrícolas, generado alrededor de 160 empleos directos. 
Nuestro propósito es suministrar productos de excelente calidad a tenderos, mayoristas y 
consumidores finales, de acuerdo con sus requerimientos, estamos comprometidos en el negocio 
arrocero, en cuanto a producción de semilla, venta de insumos molinería de arroz y desarrollo de 
nuevos productos de canasta familiar. 
Por eso, y con el fin de tener un adecuado abastecimiento de una de nuestras principales materias 
primas, AGROCOM SAS siembra importantes áreas de arroz. 
Como empresa fortalecimos nuestro marketing, es deber brindar información clara y concisa sobre 
nuestros productos para lograr cubrir las necesidades de nuestros clientes en este punto se hace 
reuniones semanales con el equipo de apoyo y se verifica cómo se maneja las metas diarias y si sí 
se alcanzó el objetivo de ventas propuestas (arrobas o toneladas), generando un ambiente seguro 
y tranquilo ya que al hacer estas reuniones se busca fortalecer la confianza y conocimiento de los 
integrantes de la empresa, todo esto se hace para reconocer y evaluar el aprendizaje de cada 
empleado, es de cierta forma charlas ocupacionales y capacitación oportuna a nuestros internos. 
 
Es así como se organiza la información individual de cada cliente teniendo en cuenta sus 
necesidades, además de esto se busca incentivar con le ofertas y descuentos adicionales por su 
fidelidad y puntualidad por el pago de facturas que van desde el 2.5% de descuento hasta 1.0% 
dependiendo de lo anteriormente mencionado. 
 
Cabe resaltar que unas de las principales y fundamentalesbase para nuestro desarrollo es el dialogo 
y respeto fortaleciendo la comunicación y capacidad para resolver dificultades a nivel grupal e 
individual, siendo capaces de mejorar y crecer como individuo y empresa esto indica el nivel de 
organización al cual estamos aspirando, al ser una empresa con un número reducido de empleados 
todos nos relacionamos y conocemos llevando a cabo actividades recreativas y deportivas, paseo 
a fin de años reuniones nocturnas en restaurantes para compartir fechas especiales en fin se busca 
participar y conocer a cada miembro para vinculado en la empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 2. IDENTIFICAR LA PERCEPCIÓN DE LOS CLIENTES 
INTERNOS Y COMO ESTÁ INFLUYEN EN EL AMBIENTE LABORAL EN LA 
EMPRESA AGROPECUARIA DE COMERCIO LTDA (AGROCOM). 
 
Un aspecto clave en la actualidad para las empresas es la identificación organizacional, en la que 
se dice que esta variable es aquella en la que el sujeto se percibe a sí mismo como parte del 
grupo/organización a la cual está asociado, de igual forma al sujeto percibirse como parte de esta 
va a tener la capacidad de sentir que los logros y los fracasos de la empresa también son los suyos, 
llegando a tal punto de identificarse con los objetivos y metas de la empresa (Álvarez, Lonela, 
Marín, Marrero, Mas y Muñoz, 2014). 
 
La identificación organizacional es una variable relevante para las empresas debido a que durante 
años se ha considerado que es muy importante que el empleado se sienta parte de la organización 
para que de esta forma exista una mayor productividad dentro de las empresas. Por ende a lo 
anterior es que dicho tema ha tomado gran acogida dentro de la sociedad, debido a que si una 
persona logra sentirse identificada con la organización va a tener mejor rendimiento y desempeño 
dentro de su labor, generando así mayor productividad para la empresa (Topa y Morales, 2006) 
 
Por ende a lo anterior, se puede decir que la identificación organizacional es muy importante para 
las empresas, en el sentido de que esta ayuda a que los objetivos y metas que tenga la compañía se 
den de una manera más satisfactoria, de tal forma que diversos autores como Álvarez et al. (2014) 
y Topa y Morales (2007) han realizado estudios, en los que se menciona cómo la identificación 
organizacional al igual que el clima organizacional van a generar mayor productividad dentro de 
la empresa, puesto que a la persona sentirse identificada con ella, esta va a tener más compromiso, 
lealtad, se va a sentir satisfecho con lo que hace, va a estresarse menos al realizar sus actividades 
laborales y por ende todo ello influenciara en que se tenga mayor rendimiento en sus labores y de 
igual forma haga que los objetivos y metas que tenga la empresa sean alcanzados. 
Además, estos mismos autores, Topa y Morales (2006) plantean que cuando un empleado logra 
sentirse identificado con la organización es posible que esto influya de manera positiva en las 
conductas de ciudadanía organizacional que tengan las personas y de igual forma se relacione con 
la iniciativa personal que presente el trabajador dentro del rol o cargo que este desempeñando 
dentro de la empresa. También es importante decir que para que una persona logre tener una 
identificación organizacional adecuada se tendrá primero que trabajar en la cohesión grupal, pues 
esta influye en gran medida en los comportamientos y sentimientos que tenga el trabajador hacia 
la organización. 
 
El clima organizacional se ha relacionado a lo largo del tiempo con distintos constructos. Uno de 
estos es la satisfacción laboral, la cual se da a conocer en el libro llamado “clima organizacional y 
satisfacción laboral” (2010), donde por medio de un análisis concluyen que cuando el clima es 
apropiado en una organización, el sujeto percibe que tiene un ambiente agradable, de tal forma que 
se pueda desarrollar el individuo a nivel personal y laboral, aumentando así la satisfacción. Esto 
generará, que el sujeto logre los objetivos propuestos que se dan en el cargo y además que la 
productividad de la empresa se vea afectada positivamente. Es decir, el clima organizacional se 
involucra directamente con la satisfacción laboral, ya que a mayor ambiente confortable que el 
individuo encuentre, mejor será su bienestar en cuanto al cargo que maneja (Chiang, Martín y 
Núñez, 2010). 
 
se dice que el clima organizacional tiene una gran influencia sobre los resultados finales de cada 
sujeto, debido al impacto que este tiene sobre el empleado, pero esto depende de su percepción 
(García, 2009). Acto siguiente, anterior al autor mencionado se encuentra Méndez (2006) quien 
define el clima organizacional como, el resultado de la manera como el sujeto crea procesos de 
interacción social y donde cuyos procesos están determinados por un sistema de valores, creencias 
y actitudes, al igual que del ambiente interno que se dé dentro del mismo. El clima organizacional 
tiene en cuenta la percepción que los individuos tienen del sistema formal; conglomerando así, las 
creencias, actitudes, motivación que los sujetos tienen para trabajar en la entidad y los valores 
(García, 2009). 
 
Así mismo, se encuentran los autores (Likert y Gibson 1986) quienes plantean que el clima 
organizacional es lo que describe las estructuras psicológicas de la compañía. Entonces, según los 
autores nombrados anteriormente “El clima es la sensación, personalidad o carácter del ambiente 
de la Organización, es una cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno de una 
organización”. Ahora bien, esta es vivenciada por los miembros logrando que influya en sus 
comportamientos. (Álvarez 1995), define el clima organizacional como el ambiente que hay en el 
trabajo como respuesta a la presencia de una variedad de factores con carácter físico, 
organizacional e impersonal. Al igual, que donde la persona realice su trabajo y el ambiente de 
este, el cual tiene alta influencia en su comportamiento y la satisfacción que este le trae; lo que 
decaerá en su creatividad y productividad. 
 
En este punto y para tener una mejor apreciación de la situación se hace el ejercicio de una encuesta 
para contextualizar la situación de un grupo focal de la empresa AGROCOM y así conocer su 
perspectiva. 
 
1. DATOS DEMOGRÁFICOS DE EMPRESA AGROCOM. 
Gráfica 1. Rango de edad 
 
Fuente: Elaboración propia 
 
El 40% de los colaboradores tienen entre 20 y 30 años de edad, son los más jóvenes de la compañía, 
este factor puede ser positivo ya que está demostrado que las personas jóvenes tienen mayor 
habilidad de aprender y están abiertos al cambio. El 30% de los colaboradores tienen entre 31 y 40 
años de edad, Son colaboradores responsables y valoran su trabajo. El 20% de los colaboradores 
tienen entre 41 y 50 años de edad, son colaboradores que tienen mayor experiencia y conocen de 
la actividad porque en su mayoría han trabajado en empresas similares ejerciendo las mismas 
labores. El 10% de los colaboradores tienen entre 41 y 50 años de edad, son colaboradores que 
40%
30%
20%
10%
Edad
Entre 20-30 años
Entre 31-40 años
Entre 41-50 años
51 años en adelante
hacen sus labores responsablemente y por la edad son negativos al cambio. 
 
 
 Gráfica 2. Antigüedad 
 
 Fuente elaboración propia 
 
El 40% de los colaboradores llevan menos de un año en la empresa se percibe que son los que 
muestran menor conocimiento de ella. El 30% de los colaboradores llevan entre uno y dos años 
trabajando en la empresa y no se han vinculado por contrato directo con la empresa continúan por 
medio de contrato temporal. El 20% de los colaboradores llevan entre tres y cuatro años trabajando 
en la empresa se percibe que tienen gran conocimiento de su labor, son responsables con sus 
deberes y enseñan a los nuevos integrantes sobre las tareas que se deben cumplir. El 10% de los 
colaboradoresllevan cinco o más años trabajando en la empresa, son empleados de manejo y 
confianza que aportan conocimiento y experiencia a las labores, entre ellos encontramos a la 
auxiliar contable que es persona de confianza por su tiempo en la compañía. 
 
 
 
 
 
 
 
 
40%
30%
10%
20%
Antigüedad 
Menor a un año Entre 1 y 2 años
Entre 2 y 4 años Mayor a 5 años
 Gráfica 3. Sexo 
 
 Elaboración propia 
 
El 80% de los colaboradores son mujeres ya que en este punto la empresa es muy amplia con 
respecto a la contratación del género femenino y también ha ayudado mucho que el roll que estas 
desempeña requiere de ´poco esfuerzo físico están en el área de ventas y administrativa y el 20 % 
son hombres. 
 
 Gráfica 4. Nivel académico 
 
 Fuente elaboración propia. 
 
El 50% de los colaboradores son de nivel académico Tecnólogo están en el área de comercio y 
ventas, El 30% de los colaboradores son de nivel académico Universitario están en el área 
80%
20%
Sexo
Femenino
Masculino
50%
30%
20%
Nivel Academico
Tecnologo
Universitario
Bachiller
administrativa, el 20% son Bachiller y están en el área de producción. 
 
Gráfica 5. Área de trabajo. 
 
Fuente elaboración propia 
 
El 54% de los colaboradores cubren el área comercial-ventas son la parte fuerte del servicio al 
cliente en la compañía de estos depende la relación de clientes internos y externos, representan la 
empresa fuera de sus instalaciones, son los que trabajan más horas fuera de la empresa en visitas 
a clientes, El 39% son los administrativos quienes manejan y controlan toda la empresa 
 El 7% están en el área de producción, entre estos están los empacadores, molineros y 
transportadores, de ellos depende que el área de producción tenga pedidos para alistar y despachar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
54%
7%
39%
Area de Trabajo
Comercial-ventas
Producción
Administrativo
 
 
2. APLICACIÓN DE “CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL” 
Gráfica 2.1. Me siento orgulloso de pertenecer y trabajar para la empresa. 
 
Fuente elaboración propia 
 
Cuando se indaga acerca de este ítem se encuentra que el 80% de los empleados contestaron estar 
muy orgullosos de estar laborando en la empresa han logrado metas económicas, académicas y 
personales en el transcurso de su estadía en esta. Los empleados sienten empatía con su empresa 
y manifiestan agrado con la realización de tareas diarias, en este sentido los colaboradores perciben 
una empresa que tiene una excelente imagen interna, que posibilita sus manifestaciones de 
satisfacción, lo cual contribuye a su vez a la buena imagen externa de la empresa y el respeto por 
la misma. Mientras que el 20% aún no han logrado tener esa misma empatía con la empresa y 
grupo de trabajo, argumentando estar ahí hasta que encuentren algo mejor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
80%
20%
Me siento orgulloso de pertener y trabajar 
para la empresa
Si
No
 
 
Gráfico 2.2 Me siento parte integral de mi equipo de trabajo 
 
 Fuente elaboración propia 
 
Respecto a este ítem se percibe que este es consecuente con el punto anterior ya que el 69% se 
siente parte integrar y funcional del equipo de trabajo y se desenvuelve muy bien en su roll y el 
31% aún no se integran totalmente en sus labores asignadas. 
Teniendo en cuenta la importancia que tiene en cuenta en la actualidad el trabajo en equipo y la 
vivencia del colaborador como parte integral se hace necesario desarrollar estrategias de 
integración laboral desde el trabajo en equipo mediante procesos de inducción o reinducción 
debidamente estructurados y procesos de entrenamiento en trabajo en equipo como elemento 
importante dentro del desarrollo de la organización que aporten a los elementos relacionados con 
productividad al tiempo que favorecen la imagen interna de la organización desde un mejoramiento 
de su clima organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
69%
31%
Me siento parte integral de mi trabajo
Si
No
 
 Gráfico 2.3. Me siento a gusto con el trabajo que realizo 
 
 Fuente elaboración propia 
De acuerdo a los resultados presentados en este Ítem, El 74% de los colaboradores sienten estar a 
gusto con su trabajo, ya que han tenido la posibilidad de escalar de rango dentro de la empresa y 
han logrado ubicarse en el puesto que han deseado, incrementando su salario mensual, mientras 
que el 26%, no parece relacionarse con lo que abarcan su tareas como tal, sino que la expresan con 
una percepción de ser considerados únicamente como un recurso más al interior de la empresa en 
estudio, reclaman un reconocimiento propio de ellos como talento humano, interdependientes, y 
como colegas de equipo ya que se consideran son los aportantes al desarrollo de la organización. 
 
 Gráfica 2.4 Veo la empresa como algo que me pertenece y respeto 
 
 Fuente elaboración propia 
 
74%
26%
Me siento a gusto con mi trabajo
Si
No
90%
10%
Veo a la empresa como algo que me 
pertenece y respeto.
Si
No
Al indagar sobre este punto el 90% de los empleados asume con total sentido de pertenencia su 
labor en la empresa y se siente comprometido con sus clientes y productos, siendo ellos sus 
representantes en su calidad y cumplimiento, mientras que el 10% asume una postura imparcial 
frente a esta. 
 
Gráfica 2.5 ¿Si otra empresa me ofrece un puesto similar con remuneración ligeramente 
superior se quedaría en la empresa? 
 
 
Fuente elaboración propia 
De los colaboradores, el 60% refiere estar seguro de quedarse en la empresa, por lo tanto no se 
retirarían de la empresa para trabajar en otra similar, ya que refieren estar muy agradecidos y no 
se sentirían bien con ese hecho considerado según como una infidelidad, son los empleados que 
llevan una trayectoria de varios años que han crecido junto con la empresa y su progreso gira 
alrededor de AGROCOM, mientras que el 40% refieren estar en duda por permanecer en la 
empresa va más allá de lo económico, pues aunque pueden encontrar mejor remuneración aseguran 
que dentro del campo de alimentos no perecederos y específicamente este tipo, las empresas no 
ofrece la estabilidad laboral y remuneración que ofrece la empresa a la que pertenecen. En este 
punto es entendible la preocupación que se genera en los empleados de cargos como: servicios 
varios y mercaderistas, es necesario reestructurar el contrato laboral para estos empleados y 
brindarles más estabilidad, confianza para que puedan rendir más en sus labores. 
65%
35%
¿ Si otra empresa me ofrece un puesto similar con 
remunerción ligeramente superior se quedaría en 
la empresa?
Si
No
 
 
Gráfica 2.6 Mi puesto de trabajo esta adecuado, con los implementos necesarios para 
desarrollar mi trabajo en la empresa 
 
 Fuente elaboración propia 
 
El 90% de los encuestados en este punto dicen estar muy satisfecho con las herramientas 
tecnológicas que la empresa les brinda ya que les ayuda a agilizar la jornada laboral, por otro lado 
también las capacitaciones son de gran aporte ya que ayudan a desenvolverse ante cualquier 
eventualidad o inconveniente, el 10% de los empleados dicen no estar en optima condiciones, pero 
son personas un poco más cerradas a la tecnología se le ha dificultado el aprender las bases de 
datos y plataformas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
90%
10%
Mi puesto de trabajo esta adecuado, con los 
implementos necesarios para desarrollar mi 
trabajo en la empresa
Si
No
 
Gráfica 2.7 Me siento tratado con dignidad, equidad y respeto
 
Fuente elaboración propia 
 
El 80% de los empleados dice estar siendo tratado con mucho respeto, equidad y dignidad ya que 
es política de la empresa y está contemplado en el reglamento interno así que cualquier mal trato 
expresado o dirigido hacia cualquier miembro interno de AGROCOM trae consecuencias y 
sanciones legales por lo tanto es deber crear ese ambiente de respeto,dignidad y equidad laboral 
y personal. 
No obstante el 20% no dice estar de acuerdo con este trato lo que normal ya que el capital humano 
es muy difícil en ciertas ocasiones dirigir y guardar compostura y modales. 
 
 
 
 
 
. 
 
 
 
 
80%
20%
Me siento tratado con dignidad, equidad y 
respeto
Si
No
 
 
 
3. DETERMINAR LAS CONSECUENCIAS DE UN MAL CLIMA 
ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA AGROPECUARIA DE COMERCIO 
LTDA (AGROCOM). 
 
 
Según autores como (Koys & Decottis, 1991) citados por (Pilligua, 2017), manifiestan que, el 
clima organizacional se divide en psicológico y organizacional, el primero se aplica mediante 
estudios personalizados con los trabajadores de las empresas, mientras que el segundo, se realiza 
a nivel de la organización; ambos miden el nivel de percepción que tienen los trabajadores, sobre 
las experiencias que viven dentro de la empresa. 
 
Hasta el momento se ha establecido la relación entre clima laboral y sus repercusiones en la 
productividad de la organización. Sin embargo, es de gran importancia estudiar la forma en que 
las empresas están actuando, pues muchas veces no son conscientes de que promueven un mal 
clima en su interior, lo cual las lleva a perjudicarse a sí mismas. Como consecuencia de la 
modernización, y buscando aumentar su productividad, numerosas organizaciones recurren “a la 
adopción de medidas flexibles tales como la realización de contratos a término definido, recortes 
de personal, celebración de contratos a tiempo parcial, contratación de trabajadores capaces de 
realizar múltiples funciones, recorte de salarios para aumentar márgenes de ganancia” (Camacho 
Ramírez, 2014, p. 24), o incluso poca inversión en el acondicionamiento de espacios y 
herramientas de trabajo. Así es como se da una situación de flexibilización laboral que 
lamentablemente termina convirtiéndose en sinónimo de precarización, la cual influye en la salud 
de los trabajadores y finalmente en el clima laboral. 
 
Por lo anterior, los trabajadores resultan expuestos a grandes riesgos, o se propician malas prácticas 
desde la misma organización, lo que repercute en sus percepciones, la manera que interactúa entre 
ellos, su salud o la generación de conflictos que puedan terminar en acoso laboral. A continuación, 
se exponen aquellos aspectos que deben ser considerados y replanteados por las organizaciones si 
no desean ser las primeras en verse perjudicadas con su propio actuar (ParisMarcano, 2014). 
 
Estilos de liderazgo: Hace referencia al conjunto de características, actitudes y creencias usadas 
por los líderes para manejar e influir en el comportamiento de sus subordinados. Según Peiró y 
Rodríguez (2008), “la conducta de los líderes, cuando no es adecuada, puede ser abusiva y 
agotadora y volverse una fuente importante de estrés que contribuya al surgimiento de experiencias 
negativas de los empleados y perjudique su bienestar” (p. 72). De igual manera, se ha determinado 
que los trabajadores que perciben a sus supervisores como abusivos experimentan bajos niveles de 
satisfacción laboral y, con ello, “menores niveles de compromiso, afectividad y mayores niveles 
de conflicto entre el trabajo y la familia” (Tepper, 2000). Es menester entender la importancia de 
los líderes dentro de una organización, pues estos desempeñan un papel decisivo en la formación 
y reforzamiento del clima y la cultura organizacional. “Los líderes determinan qué se debe atender, 
medir y controlar; participan en los incidentes críticos y las crisis empresariales; planifican la 
enseñanza y el adiestramiento y establecen los criterios para el reclutamiento, selección, 
promoción, jubilación y segregación de los empleados” (Salazar Estrada et al., 2009, p. 72). Por 
ello las organizaciones deben evitar aquellos tipos de líderes impositivos y autoritarios, pues 
finalmente no permiten el correcto funcionamiento de la empresa, obstaculizan la productividad y 
generan mal ambiente laboral. 
 
Cultura organizacional: La cultura organizacional “constituye un conjunto de valores y prácticas 
compartidos a través de todos los grupos, una fuerza poderosa para moldear la conducta del 
empleado y factor significativo para promover e inhibir el desempeño organizacional” (Torres y 
Carrillo Rodríguez, 2009, p. 120). “La percepción del mundo que tienen los individuos está 
determinada por la cultura institucional en la que se desempeñan. […] Individuos y organizaciones 
solo pueden actuar a partir de los valores y del conocimiento que les proporciona su marco 
institucional” (Zurbriggen, 2006, p. 71). Dichos valores y tradiciones inherentes a cada 
organización pueden propiciar un clima laboral adecuado en la medida que esté basados en el 
respeto y tolerancia de las diferencias. 
Los inconvenientes surgen cuando desde la misma institucionalidad hay conductas dañinas que 
son percibidas como “normales” o “cotidianas”, incluso desde sus directivas, pero en realidad 
tienden a ser ofensivas, discriminatorias u opresivas hacia los empleados, lo cual genera un mal 
clima organizacional. Ante un escenario así, los trabajadores pueden asumir tres posturas: se 
acostumbran y las asumen con la misma normalidad; chocan entre ellos al verse enfrentados a 
convivir en un ambiente hostil; por miedo a no quedarse sin empleo, prefieren aguantarlo a pesar 
de los efectos nocivos que ello pueda implicar para su salud física y psicológica. 
 
Acoso laboral organizacional. Cuando el victimario es la empresa: Este panorama es un caldo 
de cultivo para el denominado acoso organizacional o acoso institucional, poco conocido y 
desarrollado por la doctrina, pues en la idea general se encuentra una persona que acosa u hostiga 
a otra, bien sea en manera descendiente (el jefe al subordinado), ascendiente (los trabajadores al 
que se encuentra jerárquicamente en un nivel superior) u horizontalmente (un compañero a otro). 
Pero ¿qué sucede cuando es la misma empresa que de forma consciente o inconsciente promueve 
el acoso laboral desde su institucionalidad? 
Hay dos tipos de esta modalidad de acoso laboral, los cuales están clasificados dependiendo de su 
intencionalidad. Por un lado, se encuentran las organizaciones tóxicas que por ciertos intereses 
promueven el acoso laboral de forma intencional, así como aquellas que a pesar de que no quieren 
promoverlo, lo están haciendo de forma inconsciente mediante ciertas prácticas erróneas o 
negativas. Es decir, en el primer caso, las empresas escogen y desarrollan aquellas actuaciones 
encaminadas a lograr su objetivo, mientras que, en el segundo caso, se observan prácticas sin tener 
consciencia de que inciden en la aparición del acoso laboral. Al primero lo denominamos acoso 
laboral institucional consciente y al segundo, inconsciente. 
 Acoso laboral consciente: Las organizaciones tóxicas promueven el acoso laboral de forma 
intencional, con el fin de privilegiar sus intereses propios frente al bienestar y salud de los 
trabajadores, como cuando las conductas son usadas a conveniencia de la misma empresa. Algunos 
ejemplos de ellas se presentan a continuación (López Pino, Seco Martín y Ramírez Camacho, 
2011). 
 Acoso organizacional para reducir costos: Surge como resultado de una estrategia usada por 
las empresas para disminuir sus costos operativos mediante el despido de gran parte de los 
trabajadores. Las organizaciones buscan cubrir satisfactoriamente todas las labores en su interior 
empleando la menor cantidad de recurso humano posible. En aras de cumplir esta finalidad, se 
conserva a los trabajadores más jóvenes bajo el entendimiento de que presentan los mayores 
índices de productividad, y se decide dejar a un lado a quienes tienen ciertas cualidades o 
características que no se desean mantener. 
 
Así es como los principales afectados de estas políticas internas resultan siendo las personas de la 
tercera edad o aquellos con mucho tiempo de permanenciaen su puesto de trabajo, pues se les 
percibe como los que menos aportan a la productividad. Por ello, para apartarlos de la empresa se 
les ofrecen planes de negociación invitándolos al retiro anticipado o prejubilaciones. En primera 
instancia, se podría considerar una circunstancia que forma parte de la cotidianidad en las 
dinámicas empresariales. No obstante, los inconvenientes aparecen cuando dentro de dicha 
estrategia para reducir costos se difunden “chismes” de despidos en masa y reformas estructurales 
que finalmente producen sensaciones de gran inseguridad en aquellos llamados a analizar su 
situación laboral de tal forma que, ante el escenario de ser inminentemente despedidos, prefieren 
ceder y retirarse con ciertos beneficios antes que partir sin ningún tipo de apoyo a futuro. En caso 
de que los trabajadores no accedan a recibir los planes ofrecidos, son las mismas empresas las que 
se encargan de asumir ciertas conductas inaceptables como “restricciones a herramientas y 
dotaciones de trabajo; situaciones de abuso de poder en las que arbitrariamente se establecen 
cambios sorpresivos en la movilidad de cargos, funciones, flexibilidad horaria, salarios y 
condiciones de trabajo en general; o situaciones caracterizadas por no asignar ninguna función a 
los trabajadores sometidos a negociación” (López Pino, Seco Martín y Ramírez Camacho, 2011, 
p. 318). Con esto buscan que finalmente sean los trabajadores quienes tomen la decisión de 
renunciar para librarse de pagar altos montos en indemnizaciones a causa del despido. Aquí se 
observa notoriamente una situación de acoso laboral impulsado por los altos mandos de la 
organización, que se basan en sumir al trabajador en un ambiente laboral tan agotador que hace 
que renuncie y se aparte de la empresa por su propia voluntad. 
 
 Acoso organizacional ante un conflicto de derechos: Se produce como resultado de “un 
conflicto de intereses en torno a los derechos” (López Pino, Seco Martín y Ramírez Camacho, 
2011, p. 322). Consiste en aquellos derechos que tiene un trabajador entre los que se encuentran 
las incapacidades otorgadas por un accidente de trabajo o alguna enfermedad laboral, licencias por 
participación sindical o de maternidad. Las empresas ven que sus propios intereses encaminados 
a tener la mayor productividad y réditos posibles están enfrentados a los derechos en los cuales se 
encuentran protegidos sus trabajadores (consagrados en las leyes en materia laboral o 
convenciones colectivas) que, por circunstancias como una enfermedad, encontrarse en embarazo 
o tener licencias consecutivamente ven afectada su productividad. Así, al incrementar las cargas 
del trabajador, aislarlo, alternar constantemente sus horarios o designarle tareas a las que no está 
habituado, se desea propiciar su agotamiento para que salga de la organización. Aquí se evidencia 
de forma palpable que hay un propósito de acosar laboralmente al trabajador, aunque en principio 
tales prácticas se desarrollen en un contexto legal. 
 
Acoso laboral inconsciente: A pesar de que la organización no busca producir un ambiente en el 
que haya acoso laboral, sin darse cuenta lo está haciendo. La complicación más grande en estos 
casos es que hay una gran dificultad para identificarlo, pues en la medida que la empresa no es 
consciente de lo que está causando, en el momento que salen los trabajadores terminan culpando 
a terceros o a situaciones externas, por lo que siguen cometiendo los mismos errores y el problema 
se mantiene a largo plazo. 
 
 Acoso organizacional frente a la productividad y gestión de la calidad: El mundo globalizado 
exige que las organizaciones cumplan con grandes requerimientos en los productos ofrecidos, pues 
se encuentran en un ambiente muy competitivo y dinámico. Lo anterior hace que deban modificar 
sus estructuras internas conforme a las necesidades cambiantes de los consumidores, lo cual hace 
que finalmente estas nuevas estrategias de adaptación y mayores rendimientos se vean reflejadas 
en mayor presión y en acoso laboral para los trabajadores. Con el fin de aumentar su rendimiento, 
los trabajadores se están midiendo constantemente y evaluando con base en su productividad. Se 
les imponen parámetros para reducir tiempos en el desarrollo de las funciones asignadas, se 
diseñan objetivos para alcanzar en la producción y se delegan grandes responsabilidades por 
cumplir con los compañeros de trabajo. Todo esto va afectando de forma progresiva la salud física 
y mental de las personas, por lo cual se evidencia que al tener grandes cantidades de trabajo 
medidas por una nota o estándares impuestos para hacerles seguimiento, se “puede desencadenar 
situaciones de acoso laboral al desestabilizar emocionalmente a los trabajadores causándoles 
estrés, ansiedad y depresión por el posible incumplimiento de las metas” (López Pino, Seco Martín 
y Ramírez Camacho, 2011, p. 321). 
 
 
 
ANÁLISIS A LA PREGUNTA PROBLEMA. 
 
Los clientes internos de una empresa son los miembros de la propia empresa. Están vinculados a 
esta por una relación de trabajo. La organización debe procurar afianzar ciertos principios entre 
sus empleados, entre otros: Estimular la obtención de resultados, inculcar una cultura empresarial 
basada en la calidad y en la ética, hacerles partícipes del desarrollo y logros de la empresa. (Kotler, 
200l) 
 
Se puede decir entonces que AGROCOM es una empresa que se preocupa por el bienestar de sus 
clientes internos y trata al máximo de resaltar valores, buena conducta, honradez destacando las 
actividades laborales en un clima armónico reflejando así la cooperación, solidaridad, empatía, 
apoyo y esfuerzo soportando y fortaleciéndose en esta crisis generada por el Covid 19 donde 
muchas empresas no solo perdieron capital económico sino también su capital humano, ha sido 
clave en esta lucha el sentido de hermandad, el cuidado de cada miembro ha sido fundamental 
implementando todos los protocolos de bioseguridad ante la emergencia por la pandemia, 
ayudando desde la parte psicológica hasta la física para minimizar las pérdidas humanas y 
económicas. 
 
Por otra parte se evidencio la importancia del buen clima organización para alcanzar objetivos 
generales donde cada miembro es un pilar fundamental para el desarrollo corporativo AGROCOM 
como empresa no solo se potencializo en el marketing que es la parte externa sino también reforzó 
y mejoro su parte interna, cada empleado además de reportar sus metas laborales debe de cumplir 
sus metas en el desarrollo de convivencias y trabajo en equipo, percibir y general ambiente sano 
es también parte del compromiso adquirido en la empresa es sumamente indispensable promover 
un buen clima ocupacional y si por algún motivo esto no se da o se manifiesta algún tipo de 
inconveniente , es indispensable corregir errores y darle la mejor solución, basarse de estos y 
tomarlos como punto de apoyo para mejorarlos es lo indicado. 
 
 
 
 
CONCLUSIONES. 
 
 
Se puede concluir que el clima organizacional es una herramienta que ayuda a mejorar la 
productividad en los clientes internos de AGROCOM permitiendo resolver conflictos que 
minimizan la armonía laboral, por otra parte aumenta la competitividad grupal afianzando los 
conocimientos empresariales y poniéndolos en práctica ya que en un mundo tan global es muy 
importante avanzar y mantenerse en el mercado. 
 
También se puede llegar a la conclusión que los clientes internos de AGROCOM son muy 
comprometidos y entregados a la empresa, con sentido de pertenencia y entrega total a la marca, 
los procesos de clima organizacional sirven para mejorar la efectividad en AGROCOM está debe 
seguir el procesos es muy importante establecer estándares de calidad en el proceso del buen clima 
organizacional, mantener una misión y visión bien planteadas y difundidas para todos los 
colaboradores hace posible llegar a esta. 
 
La salud mental