GESTION DEL TALENTO HUMANO. taller

Vista previa del material en texto

GESTION DEL TALENTO HUMANO
TALLER
INTEGRANTES
PEDRO HERRERA RICARDO
MARIO BARRIOS RODRIGUEZ
DANILO CORRALES ZUÑIGA
OSCAR PALOMO TORDECILLA 
DOCENTE 
ALCALA NARVAEZ MONICA
X SEMESTRE
2020
CARTAGENA DE INDIA D T Y C
MAPA DE LOS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO.
Inicio
Recepción de la requisición de personal
Diseño de cargos 
Políticas de personal 
Convocatoria interna
Tipos de convocatoria
Convocatoria externa
Diseño de cargos 
Elaborar y publicar el anuncio 
Analizar las hojas de vida 
Realizar entrevistas 
Realizar prueba psicotécnica y conocimientos 
Verificar las referencias del candidato 
Realizar visita domiciliaria 
Autorizar exámenes médicos 
Plan de entrenamiento 
Inducción especifica 
Inducción general 
Contratación 
Fin 
Es importancia un mapa de procesos ya que sirve para entender y mejorar una organización, ya que los procesos conforman la estructura medular de ésta. Dibujar un proceso nos da la oportunidad de observar su funcionamiento desde cada uno de sus pasos, lo cual nos permite ver la secuencia de dicho proceso desde otras perspectivas facilitando así el trabajo de corrección y mejora. Y ver todas los “actores” que participan en cada una de las tareas para la selección del personal 
2) La comunicación organizacional.
Es   conocida   como   comunicación corporativa cuando es que se trata de una empresa, o en su caso, comunicación institucional cuando es acerca de una institución pública, y consiste en el proceso de emisión y recepción de los mensajes dentro de una organización que sea compleja.
Este proceso podría ser interno, basado en las relaciones existentes dentro de la organización, o externo. Si esta es una empresa, la comunicación puede darse en tres sistemas:
Operaciones (tareas u operaciones)
Reglamentarias (órdenes o instrucciones)
Mantenimiento (relaciones públicas, publicidad y captación).
La comunicación organizacional, también puede ser comprendida como un proceso de producción, circulación y el consumo de significados   entre el público y la organización.
Tipos de comunicación organizacional
Comunicación interna
«Conjunto de acciones que engloban los procesos comunicativos que se establecen entre la empresa y empleados, y el resto del público  interno  de  la institución». (De Marchis, 2003)
Comunicación descendente
Este tipo de comunicación no debe de entenderse solo como aquella que surge en la gerencia y se dirige a empleados, sino también aquella que surge en altos mandos y de ahí se dirige hacia la gerencia, ya que en cierto modo, ambas tienen sentido. (Martínez & Nosnik, 1988)
Comunicación ascendente
Este tipo se da de subordinados a superiores, Goldhaber la define como «aquellos mensajes que fluyen de empleados a superiores, con el propósito de formular preguntas, proporcionar retroalimentación y hacer sugerencias»
(Goldhaber, 1984)
Comunicación horizontal
Esta comunicación se da entre las personas que se encuentran en un mismo nivel de autoridad dentro de la misma organización. (Goldhaber, 1984)
La comunicación horizontal puede darse entre:
Miembros de distintos o mismos grupos
Miembros de diferentes departamentos
Entre la línea y el staff
Comunicación externa
Todo aquel tipo de comunicación que se realiza dentro de una organización y que están dirigidas a públicos externos, con el único fin de   mantener o de perfeccionar relaciones públicas logrando proyectar una mejor imagen corporativa.
Relaciones públicas
Diferentes actividades y/o programas de comunicación que son creados para mantener las relaciones con diferentes públicos que forman la organización.
Entrando en contexto, el intercambio de información en la organización permite o mejora la interrelación que hay en todos los departamentos y/u operaciones, conectando así estos y teniendo como repercusión una mejor comunicación valga la redundancia. Inclusive, llevándolo a la realidad, utilizando una comunicación asertiva, se puede transmitir un mensaje que los empleados entiendan la necesidad de los cambios en la empresa y a que reduzcan su resistencia los mismos, de esta manera se reduce todo margen de tergiversación y repercute directamente en la productividad de los objetivos empresariales.
Y en cuanto a la fidelización, podemos optar por conocer a fondo a los clientes: crear una base de datos e incorporar herramientas de comportamiento web permite conocer al cliente y ver su comportamiento web.
Estrategia de comunicación basada en el conocimiento: analizar los gustos y comportamientos de los clientes debe ser la base de la estrategia de fidelización.
Identidad visual: crear una imagen para fidelizar que sea moderna y respete nuestra identidad tradicional mejoran el funcionamiento.
Herramientas adecuadas: utilizar un CMS para la publicación y tener un CRM son complementos básicos de una web y redes sociales que informen y comuniquen a los clientes, por ejemplo el caso de Tigo (Donde actualmente trabajo).
Medición: cruzar variables permite evaluar transversalmente las promociones realizadas y sacar conclusiones para elaborar mejores promociones, verificando si se cumple el objetivo de fidelizar.
3) La relación de un perfil con la función de un cargo, según lo planteado del señor Daniel Coleman es que sin la inteligencia emocional no podemos desempeñar un gran puesto de todo un perfil ejecutivo, esto quiere decir que para cumplir estos logros muestra claramente que la inteligencia emocional es la condición, el talento no solamente es la condición. Sin ella, una persona puede tener la mejor preparación del mundo, una mente incisiva y analítica, y un infinito surtido de ideas inteligentes, pero aun así no será un buen líder. En otras palabras, cuanto más alto sea el puesto de un profesional estrella, más se podrá atribuir su eficacia a sus capacidades de inteligencia emocional que la de una persona cognitiva. 
4) dentro de las competencias blandas deseables para un gerente del talento humano, se destacan las siguientes:
COMUNICACIÓN: Interactuar eficientemente con los equipos que tenemos bajo responsabilidad.
ORGANIZACIÓN: Mantener un orden lógico en criterios y propuestas según lo que se desea lograr.
MOTIVACION: Incentivar positivamente a sus equipos a cargo y a sí mismo.
PLANIFICACION: Diseñar objetivos, metas y tiempos de acuerdo a lo organizado.
LIDERAZGO: Guiar, orientar, asesorar y acompañar hacia logros uniformes.
ESTRATEGIAS: Empleo de metodologías, técnicas y actitudes como respuesta a lo planificado.
TOMA DE DECISIONES: Definir acciones a ejecutar en forma y fondo, supervisando su desarrollo progresivo.
AUTORIDAD: Habilidad para ser respetado y que sus equipos a cargo cumplan con sus sugerencias.