HurtadoStephanie-2021-CaracteristicasCulturaOrganizacional

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Características de la cultura organizacional que influyen en la transformación digital en las 
organizaciones 
 
 
 
Luz Adriana Rodríguez Ochoa 
Luz Stephanie Hurtado Pérez 
 
 
 
Trabajo de grado presentado para optar al título de Especialista en Psicología Organizacional 
 
 
 
Tutor 
Juan Esteban Rodriguez Gomez, Magíster (MSc) en Comunicación Organizacional 
 
 
 
 
Universidad de Antioquia 
Facultad de Ciencias Sociales y Humanas 
Especialización en Psicología Organizacional 
Medellín, Antioquia, Colombia 
2021 
 
 
 
Cita (Rodríguez Ochoa & Hurtado Pérez, 2021) 
Referencia 
 
Estilo APA 7 (2020) 
Rodríguez Ochoa, L.A., & Hurtado Pérez, L. S. (2021). Características de la cultura 
organizacional que influyen en la transformación digital en las organizaciones 
[Trabajo de grado especialización]. Universidad de Antioquia, Medellín, 
Colombia. 
 
 
 
Especialización en Psicología Organizacional, Cohorte VIII. 
Grupo de Investigación Seleccione grupo de investigación UdeA (A-Z). 
Centro de Investigaciones Sociales y Humanas (CISH). 
 
 
 
 
Seleccione biblioteca, CRAI o centro de documentación UdeA (A-Z) 
 
Repositorio Institucional: http://bibliotecadigital.udea.edu.co 
 
Universidad de Antioquia - www.udea.edu.co 
Rector: John Jairo Arboleda Céspedes 
Decano/director: John Mario Muñoz Lopera / Dora Angela Hoyos 
Jefe departamento: Alejandro Naranjo Salazar 
 
 
El contenido de esta obra corresponde al derecho de expresión de los autores y no compromete el pensamiento 
institucional de la Universidad de Antioquia ni desata su responsabilidad frente a terceros. Los autores asumen la 
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https://co.creativecommons.net/tipos-de-licencias/
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Tabla de contenido 
Resumen ...........................................................................................................................................7 
Abstract ............................................................................................................................................8 
Introducción .....................................................................................................................................9 
1. Planteamiento del problema .......................................................................................................11 
2. Justificación ...............................................................................................................................15 
3. Objetivos ...................................................................................................................................16 
3.1 Objetivo general ...................................................................................................................16 
3.2 Objetivos específicos ...........................................................................................................16 
4. Pproblema de investigación .......................................................................................................17 
5. Hipótesis ....................................................................................................................................18 
5.1 Hipótesis de trabajo ..............................................................................................................18 
6. Marco Conceptual .....................................................................................................................19 
6.1 La transformación digital .....................................................................................................19 
6.2 Cultura y Organización ........................................................................................................21 
7. Metodología ..............................................................................................................................24 
7.1 Enfoque y método de investigación .....................................................................................24 
7.2 Técnicas e instrumentos .......................................................................................................24 
7.3 Tipo de estudio .....................................................................................................................25 
7.4. Matriz documental ..............................................................................................................25 
7.5 Estrategia de análisis ............................................................................................................46 
8. Resultados ..................................................................................................................................47 
8.1 Proceso histórico de la relación cultura organizacional y transformación digital. ..............47 
8.2 Características de la cultura organizacional que facilitan el proceso de transformación 
digital. ........................................................................................................................................54 
8.3 Características de la cultura organizacional que obstaculizan el proceso de transformación 
digital. ........................................................................................................................................56 
9. Conclusiones .............................................................................................................................61 
Referencias .....................................................................................................................................63 
 
 
 
 
Lista de tablas 
 
Tabla 1. Diseño de la Matriz documental .....................................................................................26 
Tabla 2. Cambio hacia la sociedad de la información .................................................................48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lista de figuras 
 
Figura 1. Transformación Digital .................................................................................................20 
Figura 2. Tipos de organización .................................................................................................53 
Figura 3. Obstáculos para digitalizar a la cultura organizacional. ................................................58 
Figura 4. Estudio sobre obstáculos de la transformación digital ..................................................59 
 
 
 
 
 
 
 
 
Siglas, acrónimos y abreviaturas 
 
RPA Robotic Process Automation 
IOT Internet de las Cosas 
TIC Tecnología de la Información y la Comunicación 
MinTIC Ministerio de Tecnologias de Información y la Comunicación 
 
 
 
 
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 7 
 
Resumen 
 
El objetivo de este trabajo es analizar las características de la cultura organizacional que influyen 
en la transformación digital de las organizaciones. Se aborda una metodología de tipo descriptivo 
bajo un enfoque cualitativo y diseño no experimental. Para la recolección de la información se 
utilizan técnicas de revisión documental. Los resultados indican que la cultura organizacional a 
través del tiempo, ha ganado un espacio relevante en las organizaciones, ya que a partir de esta se 
logra establecer políticas, normas, procedimientos, valores, que permitan movilizar las conductas 
de los integrantes de la organización hacia el desempeño laboral, hacia el cumplimiento de los 
objetivos organizacionales. Dentro de las características de la cultura organizacional que facilitan 
el proceso de transformación digital se pueden resaltar: la innovación, la toma de decisiones y la 
creación de relaciones colaborativas, sus valores, ética, forma de pensar,actúa y su propósito 
corporativo; y las que lo obstaculizan están relacionadas con el escaso compromiso con la 
estrategia, ausencia de visión y liderazgo, falta de competencias digitales, deficiente 
comunicación, ausencia de ambiente colaborativo y miedo al cambio. Se concluye que las diversas 
características de la cultura organizacional que influyen en los procesos de transformación digital 
están relacionadas con la cultura misma de la organización, con las personas capaces de entender 
las ventajas del cambio, los líderes posicionados ante la transformación digital, creyendo en los 
procesos para trasmitirlo al personal, y el entorno de colaboración que permita la interacción de 
todos los miembros para vencer obstáculos y lograr el trabajo en equipo. 
 
Palabras clave: cultura organizacional, transformación digital, características, 
organizaciones 
 
Clasificación JEL: M12, M14, M15 
 
 
Abstract 
 
The objective of this work is to analyze the characteristics of the organizational culture that 
influence the digital transformation of organizations. A descriptive methodology is approached 
under a qualitative approach and non-experimental design. Document review techniques are used 
to collect the information. The results indicate that the organizational culture over time has gained 
a relevant space in organizations, since from this it is possible to establish policies, norms, 
procedures, values, which allow mobilizing the behaviors of the members of the organization 
towards job performance, towards the fulfillment of organizational objectives. Among the 
characteristics of the organizational culture that facilitate the digital transformation process, the 
following can be highlighted: innovation, decision-making and the creation of collaborative 
relationships, its values, ethics, way of thinking, acting and its corporate purpose; and those that 
hinder it are related to low commitment to strategy, lack of vision and leadership, lack of digital 
skills, poor communication, lack of a collaborative environment, and fear of change. It is 
concluded that the various characteristics of the organizational culture that influence digital 
transformation processes are related to the culture of the organization itself, with people capable 
of understanding the advantages of change, leaders positioned in the face of digital transformation, 
believing in the processes to transmit it to the staff, and the collaborative environment that allows 
the interaction of all members to overcome obstacles and achieve teamwork. 
 
Keywords: organizational culture, digital transformation, characteristics, organizations 
 
JEL classification: M12, M14, M15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Introducción 
 
En los últimos años, la globalización económica, social, tecnológica y cultural han impuesto 
retos tan grandes a las organizaciones, que éstas se han visto en la necesidad de adoptar medidas 
para estar a la vanguardia y competir en un mercado cada vez más exigente, utilizando 
herramientas de las nuevas tecnologías y los sistemas de información que les permitan un 
posicionamiento a gran escala. 
Las organizaciones, sin importar el tamaño y la actividad económica, están siendo 
impactadas por la revolución digital, afectando especialmente tres aspectos fundamentales: 1) 
transformando la experiencia del cliente; 2) transformando la forma de administrar, producir y 
entregar los bienes o servicios; y 3) transformando la cultura de la organización, los procesos de 
comunicación, las relaciones de poder, entre otros. 
En la actualidad, los niveles de demanda de bienes y servicios en las organizaciones y las 
nuevas tecnologías de la información y la comunicación están exigiendo mayor gestión en los 
procesos que integren todas las actividades en relación a la cadena de suministros, proveedores, 
clientes y socios, con las redes de trabajo que permitan crear ambientes que faciliten el intercambio 
de información, producción y servicios para la creación de ventajas competitivas (Ynzunza et al. 
2017). 
La era de la digitalización es un reto para las organizaciones y pone a prueba la capacidad 
organizacional. En la medida que avanza la transformación digital, también avanza la 
transformación de la cultura organizacional como una forma de permanecer en un entorno 
competitivo. La cultura organizacional establece políticas, normas, procedimientos, valores, que 
permiten movilizar las conductas de los integrantes de la organización hacia el desempeño laboral, 
bajo los nuevos sistemas de información y comunicación (Ynzunza, et al. 2017). 
En relación con lo anterior, esta investigación pretende analizar las características de la 
cultura organizacional que influyen en la transformación digital de las organizaciones. Para darle 
respuesta a este objetivo, inicialmente, se describe el proceso histórico de la relación cultura 
organizacional y transformación digital, seguido de la identificación de las características de la 
cultura organizacional que facilitan el proceso de transformación digital en las organizaciones y 
de las características de la cultura organizacional que obstaculizan el proceso de transformación 
digital. 
 
 
La investigación contribuye a la adquisición de nuevos conocimientos sobre los avances 
tecnológicos que están revolucionando y cambiando los paradigmas de gestionar en las 
organizaciones. El trabajo se realiza con base en una metodología exploratoria – descriptiva con 
un enfoque cualitativo y usando técnicas de revisión documental que, permiten abordar aspectos 
acerca de las características de la cultura organizacional que influyen en la transformación digital 
de las organizaciones. 
 La investigación está compuesta por cuatro capítulos. Después de exponer la introducción 
del trabajo, se aborda el primer capítulo con el desarrollo del planteamiento del problema, los 
objetivos generales y específicos, y la justificación de la investigación; el segundo capítulo 
contiene el marco conceptual, abordando conceptos asociados a la transformación digital y la 
cultura organizacional; el tercer capítulo presenta la metodología de la investigación; y, el cuarto 
capítulo expone los resultados, las conclusiones, y se finaliza con las referencias bibliográficas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Planteamiento del problema 
 
Los diferentes cambios de la sociedad suponen un reto para las personas y las 
organizaciones, donde la incertidumbre y la sensación de riesgo dominan los procesos de 
transformación social que se viven en la actualidad. En los últimos 30 años, la sociedad ha 
experimentado grandes transformaciones socioeconómicas, culturales y tecnológicas que, están 
obligando a la reestructuración del paradigma social y a la adopción de las nuevas formas de 
gestión (Subirats et al., 2012). 
En relación con lo anterior, cabe señalar que la evolución mundial es permanente, la historia 
trae consigo cambios significativos “…las modificaciones sociales tienen sentido en su proceso 
histórico, por eso es interesante ver la evolución de cada variable desde las sociedades tradicionales 
a las industriales y, finalmente, a las informacionales” (Lucas et al. 2002, p. 72). Con el paso del 
tiempo, los procesos industriales han generado cambios, las distintas eras han marcado momentos 
diferentes, sin embargo, el ser humano siempre ha estado a favor de impulsar todos aquellos 
factores que hacen que su estilo de vida sea más sencillo y accesible (Aguilar, 2016). 
El individuo ha tenido cambios a través de cuatro revoluciones: la primera, la máquina de 
vapor, locomotoras y ferrocarriles; la segunda, los motores eléctricos y producciones en masa; la 
tercera, la automatización de los procesos y la informática; y la cuarta, hace referencia a la 
adaptación y funcionamiento de los sistemas digitales y ciber-físicos que se acoplan a las 
necesidades humanas,mejorando de igual manera sectores económicos y sociales (Aguilar, 2016). 
Es así entonces, como la sociedad de la información, “designa una nueva forma de 
organización de la economía y la sociedad” (Alfonso, 2016, p. 236), sin embargo, la sociedad de 
la información ha traído múltiples cambios que van más allá del desarrollo económico, 
enfocándose en la creación del conocimiento y la satisfacción de las necesidades, tanto de las 
personas, como de las organizaciones, permitiendo al individuo, usar de forma optimizada las 
oportunidades que brinda la tecnología de la información y la comunicación para conocer, 
aprender, relacionarse, organizarse socialmente y cambiar de mentalidad, con vista a un mejor 
desarrollo personal y profesional, para alcanzar la productividad y el poder (Valle, 2004). 
Con la sociedad de la información se empieza a hablar entonces, de una movilidad social 
creciente basada en el conocimiento y en el acceso a los procesos de información a partir de los 
avances tecnológicos y la digitalización, permitiendo el uso extensivo, permanente y sencillo del 
 
 
conocimiento acumulado, mejorando la comunicación humana y permitiendo mayor rapidez, una 
capacidad superior del manejo de la información, un acceso fácil y diversas formas de mensajes, 
y una gran demanda por parte de los usuarios de las tecnologías (Krieger, 2001). 
Por otra parte, y de acuerdo con Witkoswki (2017), en el presente ciclo de la industria se está 
trabajando exhaustivamente para alcanzar mayor innovación a través de componentes tecnológicos 
como el “BIG DATA” (grandes volúmenes de datos), el internet de las cosas (IOT) y la gestión 
logística, que posibilitan la competitividad del mercado, el desarrollo económico y social. 
La transformación de las organizaciones a partir de la industria 4.0 ha estado adecuada por 
la integración de conceptos inherentes a la tecnología como la Nube, el Big data, la ciberseguridad, 
la fábrica inteligente, entre otros, los cuales buscan integrar inteligentemente los sistemas de 
información de la organización con la información de sus clientes y bases de datos, haciendo 
comparativos y permitiendo una mejor toma de decisiones (Aguilar, 2017). 
Así mismo, la Automatización Robótica de los Procesos (Robotic Process Automation o 
RPA) es un tipo de automatización tecnológica que está transformando la forma en la que operan 
las organizaciones. Gracias a esta, los robots de software de RPA manipulan y se comunican con 
los sistemas y las aplicaciones de la organización para agilizar procesos y reducir la carga de 
trabajo que recae sobre los recursos humanos. El software de RPA se diferencia de otras soluciones 
de automatización gracias a su flexibilidad y capacidad para integrar flujos de trabajo de forma 
eficiente, a través de toda la organización (Del Val Román, 2016). 
Hoy por hoy, se requiere de conocimiento sobre el sistema de información, la innovación, 
la digitalización y todos aquellos aspectos relacionados con los avances tecnológicos y el uso de 
las nuevas tecnologías de la información y la comunicación puesto que, el entorno lo exige para 
direccionar la organización hacia la efectividad y la competitividad (Del Val Román, 2016). 
Asimismo, deben ser adoptados algunos cambios al interior de las organizaciones como: procesos 
continuos de reestructuración de las prácticas de mercado, de comercio, de internacionalización, 
nuevas modalidades de trabajo e implementación de estrategias que procuren una transformación 
organizacional de manera integral, desde el interior mismo de la organización, fundados en un 
cambio social, en una cultura organizacional firme, basada en la tradición, condiciones, valores y 
unas condiciones de trabajo humanizadas, para que los directivos de las organizaciones puedan 
lograr capacidad de conectar, expandir y encontrar nuevas oportunidades de negocio y la 
sostenibilidad en el tiempo (Calderón et al., 2009). 
 
 
Bajo esta premisa, es importante considerar el fenómeno de la cultura, porque esta influye 
en los procesos de la transformación de la organización, cuyo significado puede abarcar distintas 
connotaciones. Es así entonces, que la cultura tiene una base fundamental para definirla, y esta 
base son las personas, que también forman parte de lo que se define como organización; por lo 
tanto, la cultura organizacional es “la base de presunciones básicas y creencias que comparten los 
miembros de una empresa” (Hernández et al., 2003). 
Por esto, es importante considerar la cultura en cada proceso de transformación en la 
organización ya que esta influye en el comportamiento de las personas, en sus hábitos, costumbres, 
políticas de trabajo y objetivos que se transmiten (Chiavenato, 2016); y ante la transformación, 
algunos trabajadores son reacios, se resisten al cambio y prefieren continuar con sus tradiciones y 
con sus códigos de conducta. En general, cada organización define o desarrolla su propia cultura 
a partir de valores y actitudes que determinan el comportamiento y facilitan u obstaculizan los 
procesos innovadores o de transformación; por tanto, los cambios en la organización suelen ser 
difíciles y complejos por la tendencia que tienen sus miembros de realizar siempre las cosas de la 
forma en que están acostumbrados a hacerlas, sintiéndose cómodos por el éxito que han logrado a 
partir de los procesos implementados para llevar a cabo cada una de sus actividades productivas 
(Pérez, 2009, p. 59). 
Evidenciando la importancia que tiene el fenómeno de cultura en la organización y su 
impacto en las personas como facilitadores en la adquisición y/o desarrollo de nuevas capacidades 
y competencias laborales, para enfrentar el cambio y las nuevas tecnologías que impactan el mundo 
organizacional, es oportuno considerar la relevancia de la cultura en los procesos de 
transformación digital en las organizaciones. 
Cabe resaltar, que, los principales aspectos de la transformación organizacional no sólo 
tienen que ver con variables tecnológicas, sino también con la participación y adaptación de 
quienes se consideran usuarios, tanto internos, como externos (Pérez, 2009). El éxito de cualquier 
transformación digital organizacional debe enfocarse en la tecnología digital, los datos y las 
personas, estas últimas, vistas como “el componente más importante, porque son las encargadas, 
a través de la innovación, de interactuar con la tecnología y con los datos” (Olarte, 2019, p. 5). 
Investigaciones como la de la 21ª encuesta anual de la sociedad KPMG Internacional (2018), 
 
 
indican que para el 41% de los encuestados, la cultura organizacional es la principal barrera para 
la transformación digital1 (Ríos, 2019). 
Finalmente, y ante las consideraciones expuestas surge el siguiente interrogante: ¿Qué 
características de la cultura organizacional influyen en la transformación digital de las 
organizaciones? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 Encuesta realizada a más de 1.200 líderes de recursos humanos de 64 países de distintos continentes (Asia Pacífico, 
Europa, América del Norte, Oriente Medio / África y América Latina). 
 
 
2. Justificación 
 
La tecnología de la información y la comunicación (TIC), ha tenido gran evolución en las 
últimas tres décadas, lo que ha obligado a las organizaciones a adaptarse a los cambios para estar 
a la vanguardia y así lograr ser más competitivas en los distintos mercados. La digitalización es 
una tecnología que da soporte a los sectores productivos, y que da paso a una nueva economía y 
un nuevo escenario global que necesita ser interconectado, esto, ha transformado la práctica de los 
procesos de las economías más avanzadas (Cuenca et al., 2020). 
Si bien la transformación digital está asociada a la innovación en las organizaciones, a la 
capacidad de competir, al desempeño y a su cultura organizacional, para que dicha transformacióntrascienda como idea de cambio y genere efectos sobre estas variables, se hace necesario 
comprender la transformación de la organización como un proceso humano antes que técnico, 
tecnológico y ambiental, de allí que, la gestión humana cumpla un rol fundamental para su éxito 
(Calderón et al., 2009). 
De acuerdo con lo anterior, esta investigación contribuye a nivel personal y profesional ya 
que permite, reconocer cuáles características de la cultura organizacional facilitan u obstaculizan 
los procesos de transformación digital, y así ampliar el conocimiento sobre estos procesos de 
transformación para llevarlos a la práctica en la vida laboral. En las iniciativas que se han realizado 
sobre transformación digital en las distintas organizaciones, se ha evidenciado que en algunas se 
han experimentado fallas, debido a que la cultura organizacional es inherente a esta transformación 
e imposibilita el cambio, ya que algunos miembros de la organización son reacios ante las nuevas 
formas de hacer las cosas y prefieren continuar con sus tradiciones y con sus códigos de conducta 
(Chiavenato, 2016). 
El trabajo también aporta a las universidades como un producto de investigación que sirve 
como referente para que otros estudiantes retomen la temática e indaguen más sobre el tema de la 
cultura organizacional y su influencia en la transformación digital; además, aporta a los programas 
académicos asociados al desarrollo de capacidades gerenciales, asignaturas o temas relacionados 
con las implicaciones de la transformación digital en el bienestar de las personas; asimismo, para 
crear proyectos entre la academia y las organizaciones que generen investigaciones, cuyo objetivo 
sea abordar las dinámicas asociadas a la transformación digital vs las implicaciones que esta tiene 
para la cultura organizacional y de esta forma puedan lograr mayor competitividad. 
 
 
3. Objetivos 
 
3.1 Objetivo general 
 
Analizar las características de la cultura organizacional que influyen en los procesos de 
transformación digital en las organizaciones. 
 
3.2 Objetivos específicos 
 
Describir el proceso histórico de la relación cultura organizacional y transformación digital. 
Reconocer las características de la cultura organizacional que facilitan el proceso de 
transformación digital. 
Reconocer las características de la cultura organizacional que obstaculizan el proceso de 
transformación digital. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4. Problema de investigación 
 
En la actualidad en las organizaciones se requiere de conocimiento sobre el sistema de 
información, la innovación, la digitalización y todos aquellos aspectos relacionados con los 
avances tecnológicos y el uso de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación 
puesto que, el entorno lo exige para direccionar la organización hacia la efectividad y la 
competitividad (Del Val Román, 2016). Asimismo, deben ser adoptados algunos cambios al 
interior de las organizaciones como: procesos continuos de reestructuración de las prácticas de 
mercado, de comercio, de internacionalización, nuevas modalidades de trabajo e implementación 
de estrategias que procuren una transformación organizacional de manera integral, desde el interior 
mismo de la organización, fundados en un cambio social, en una cultura organizacional firme, 
basada en la tradición, condiciones, valores y unas condiciones de trabajo humanizadas, para que 
los directivos de las organizaciones puedan lograr capacidad de conectar, expandir y encontrar 
nuevas oportunidades de negocio y la sostenibilidad en el tiempo (Calderón et al., 2009). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5. Hipótesis 
 
5.1 Hipótesis de trabajo 
 
La transformación digital es un proceso de cambio, de inmersión en las nuevas tecnologías que 
ofrece la globalización; no obstante, los principales aspectos de la transformación organizacional 
no sólo tienen que ver con variables tecnológicas, sino también con la participación y adaptación 
de quienes se consideran usuarios, tanto internos, como externos y para que esta se gestione 
óptimamente en las organizaciones, se requiere de la transformación de algunas creencias y 
costumbres de la cultura organizacional de las mismas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6. Marco Conceptual 
 
A continuación, se exponen los conceptos pertinentes para una lectura de la transformación digital 
y la cultura organizacional. 
 
6.1 La transformación digital 
 
La transformación digital es un fenómeno de integración de tecnología digital en las diversas 
áreas de las organizaciones, modificando la forma de gestionar los procesos para generar valor 
a los clientes y alcanzar la competitividad deseada (Schatsky, 2014). Con la transformación digital 
se avanza en los sistemas de información mediante el uso de la tecnología, optimizando los 
recursos y eliminando paulatinamente sistemas de información físicos, representando el uso 
novedoso de la tecnología digital, que funciona para resolver los problemas tradicionales, dando 
lugar a una innovación que perturba el orden de las cosas que se están ejecutando en el momento, 
incluyendo la creación de nuevos mercados y redes de valor (Schatsky, 2014). 
Cabe señalar que la digitalización tiene sus inicios cuando se empieza a desarrollar el sistema 
binario y/o se convierten o codifican en números o datos de carácter continuo los sistemas 
electrónicos digitales. Fue así, como estos primeros cambios de información, generaron un nuevo 
sistema llamado INTERNET (Red Informática Descentralizada), la cual fue creada en 1969 por el 
norteamericano Leonard Kleinrock, esta permite tener una red interconectada a nivel mundial 
(Lapuente, 2018). 
La internet, también llamada la ARPANET (Advanced Research Projects Agency Network 
o Red de la Agencia para los Proyectos de Investigación Avanzada de los Estados Unidos), fue 
creada originalmente como un medio resistente para enviar datos militares y conectar principales 
grupos de investigación a través de los Estados Unidos (Lapuente, 2018). Este sistema aceleró 
mucho más las dinámicas de trabajo en el mundo, logrando así, la incorporación de ordenadores 
como: Simón en 1950, Apple en 1977 y IBM PC en 1981. De esta manera, estos sistemas adquieren 
más fuerza y poder en las prácticas organizacionales, transformando a nivel global la política, la 
sociedad, la economía, entre otros, creando nuevas oportunidades de desarrollo tecnológico en el 
mundo (Lapuente, 2018). 
 
 
No obstante, a pesar de que la internet fue creada hacia el año 1969, esta, sólo se comienza 
a utilizar, junto con la digitalización en todos los niveles a partir del año 2000 (MinTIC, 2020). La 
utilización de estos sistemas se incorporó al ámbito organizacional, donde éstas debían impulsar 
progresivamente y con alta efectividad, la transformación de la sociedad, creando nuevos sistemas 
de información Ver Figura 1. 
 
Figura 1. 
Transformación Digital 
 
Nota: adaptado de de MinTIC (2020). 
 
La conversión analógica-digital se define como: “la transcripción de señales analógicas en 
señal digital, con el propósito de facilitar su procesamiento y hacer la señal resultante más inmune 
al ruido y otras interferencias a las que son más sensibles las señales analógicas” (Meneses et al. 
2009. p. 2). Con esto, es necesario comprender que una señal analógica es aquella que toma 
diversos valores en términos de frecuencia y amplitud dentro de un límite y una señal digital, estos 
valores no son continuos, sino discretos, en donde la señal debe tomar dichos valores (frecuencia 
y amplitud) en forma predeterminada (Meneses et al. 2009. p. 2). En general, algunas áreas 
organizacionales (producción, gestión humana, marketing) se han visto afectados por esta 
transformación. 
Ahora bien, la digitalización es el proceso real del cambio tecnológico, promovido entre las 
industrias (Román2017). Esta transformación ha posibilitado el avance del Internet de Cosas, 
Internet Industrial, la revolución 4.0, Big data, las comunicaciones, entre otras (Erbes et al. 2019). 
La transformación digital se define como un efecto social total y global de la digitalización, 
en donde, la conversión analógica-digital ha habilitado el proceso de digitalización, dando lugar a 
mayores oportunidades de transformar los modelos de negocio, las estructuras económicas, el 
consumismo, las barreras culturales, entre otros, que en el momento se estaban presentando; la 
analógica-digital como conversión, la digitalización como el proceso y la transformación digital 
Conversión
analógica-digital
Digitalización
Transformación
Digital
 
 
como resultado, precipitaron que el curso de los procesos existentes cambiara en la sociedad global 
(Erbes et al. 2019). 
Según Del Val Román (2012), la transformación digital es definida como “la revolución 
industrial producida por el avance de las tecnologías de la información y, particularmente, de la 
informática y el software” (p. 3). Así mismo para Cueva (2020), la transformación digital es 
entendida como “un fenómeno relativamente nuevo y reciente, y no se puede considerar que una 
organización haya alcanzado en esta área un estado final de madurez, ni haya conseguido definirla 
en su totalidad” (p. 485). 
 
6.2 Cultura y Organización 
 
Para abordar los conceptos de cultura y organización, se hace necesario analizar la 
configuración histórica de cada uno, de sus significados y de esta forma lograr comprender la 
relación existente entre estos. 
Según Gutiérrez (2007), la cultura y la organización eran conceptos que se encontraban 
totalmente distantes antes del siglo XIX. La organización está relacionada con obras como “la 
riqueza de las naciones”, que hace referencia a la producción, a la división del trabajo y a las 
formas productivas; por su parte, la cultura estaba relacionada en aquella época con el cultivo de 
las aptitudes personales y la formación humana, pero sin ninguna relación con la producción, ni la 
industria. 
Surge entonces, un modelo orgánico que se impone a la par con el desarrollo de la máquina 
que van creciendo al mismo ritmo como un modelo de funcionamiento del universo (Gutiérrez, 
2007), al respecto, un organismo será la expresión de un orden y en ese orden cada componente es 
especializado. En el organismo habría una cierta dependencia funcional, en la máquina, analogía 
del organismo, toda pieza será intercambiable. De la convivencia de estos dos factores se verá 
emerger la ciencia social que asume la organización como su expresión más adecuada. Según 
Gutiérrez (2007), 
En este sentido, la herencia del concepto de organización conecta con el surgimiento de la 
disciplina sociológica que da pie para reflexionar sobre la posibilidad de lo social basado en 
las formas de pensar de la biología cuando se manifiesta que “un organismo estaría vivo, 
estructurado y funcionalmente organizado, de tal modo que se garantice su supervivencia y 
 
 
reproducción”. Esta racionalidad se da en términos de adaptación, desarrollo y crecimiento 
para definir lo que debe ser una organización (p. 118). 
Así mismo, la organización es definida como “una unidad social o agrupación social, 
construida de forma deliberada o reconstruida para alcanzar fines específicos” (Gutiérrez, 2007, p. 
118). Al respecto, conviene decir que la organización es un espacio multidimensional en donde 
interactúan diversas disciplinas como la economía, la política, la cultura, en donde interactúan 
múltiples actores con intereses propios que construyen proyectos para satisfacer las distintas 
necesidades sociales. 
Según Yopan et al., (2019), esta es definida como “el conjunto de valores, creencias y 
entendimientos importantes que los miembros tienen en común; ofrece formas definidas de 
pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los 
participantes en la organización” ( p. 267). También es definida la cultura organizacional como “el 
conjunto de significados compartidos y creencias en poder de una colectividad” (Cujar et al., 2013, 
p. 350). No obstante, para Carrillo (2016), la cultura organizacional es “un subsistema complejo 
que funciona dentro de otros dos sistemas también complejos: organización y contexto” (p. 62). 
Es así entonces, como la cultura organizacional adquiere cada vez mayor relevancia en las 
organizaciones. La cultura forma parte de un marco de referencia que permite comprender el 
comportamiento de todos sus miembros y adoptar estrategias que permitan direccionarla hacia una 
mejora continua, teniendo el talento humano como fortaleza, orientando la economía hacia las 
capacidades, competencias y habilidades que estos poseen para marcar la diferencia entre las 
organizaciones, por tanto, las organizaciones ante esta realidad, están obligadas a evaluar los 
elementos culturales que componen su dinámica, con el objetivo de fortalecer su capital humano. 
Ahora bien, la cultura organizacional está relacionada con la ideología de la organización, 
es un “conjunto de actitudes, hábitos, creencias y comportamientos del grupo humano que la 
conforma, el modo en que interactúan y la manera en que gestionan las transacciones comerciales 
externas” (Muñoz et al., 2019, p. 445). Para configurar la cultura organizacional hay que establecer 
entonces, los elementos considerados como pilares, esto es, los valores, las normas que 
condicionan el comportamiento de sus miembros, la organización del trabajo, el modo de llevar a 
cabo las distintas actividades, procesos y tareas que se desarrollan para lograr su objetivo 
empresarial, todos inspiradas por la llamada carta organizacional (Mamani, 2017). 
 
 
Hoy en día la cultura organizacional ha establecido las nuevas tendencias del mundo laboral, 
donde se ha dado gran importancia al concepto de motivación, ya que cada vez más optan por 
promover acciones que fortalecen la comunicación interna y los vínculos con sus empleados y los 
clientes externos (Calderon, 2013). En un mundo laboral donde existe un alto volumen de 
inestabilidad, alta rotación y poco compromiso, se evidencia como muchas organizaciones tratan 
de contrarrestar este fenómeno invirtiendo su energía en brindar seguridad y estabilidad, ya que 
estos factores influyen en la generación de valor y sentido de pertenencia por parte de sus 
empleados, todo esto, encaminado a obtener rentabilidad en el mediano y largo plazo (López, 
2013). 
Por otra parte, Rodríguez (2019), afirma que la cultura organizacional se ha desarrollado a 
lo largo del tiempo en las distintas comunidades de individuos que interactúan y se interrelacionan 
al percibir creencias, objetivos, valores y necesidades compartidas, además, que los modelos 
culturales son originados como forma de organización posibilitando a los directivos el logro de los 
objetivos organizacionales propuestos, estableciendo políticas, normas, procedimientos, valores, 
que permitan movilizar las conductas de los integrantes de la organización. La administración 
suministra técnicas para que los directivos de las organizaciones puedan moldear y orientar la 
cultura alineándolas con las estrategias. 
Según Nuño (2018), las organizaciones actuales están apostando por un cambio en su modelo 
de gestión, teniendo en cuenta la definición de los aspectos básicos para la toma de decisiones, en 
los cuales puedan apoyarse para definir el modo de comportamiento de los empleados y la forma 
en que se entrega o se vende el bien o el servicio. 
Por otra parte, se encuentran las organizaciones con una cultura orientada hacia los 
resultados. Estas organizaciones persiguen el objetivo de ser eficaces y óptimas para la gestión de 
los recursos y el desarrollo de los procesos, velando por la reducción de los costos y la optimización 
de la mano de obra. Finalmente se encuentrael modelo de organizaciones orientadas a personas, 
las cuales están más enfocadas en la gestión idónea del talento humano, en la formación 
empresarial mediante la satisfacción y motivación de sus equipos de trabajo (Nuño, 2018). 
 
 
 
 
 
7. Metodología 
 
A continuación, se presenta la metodología que se aborda para llevar a cabo la investigación, 
describiendo el enfoque, el método y el alcance o tipo de estudio. 
 
7.1 Enfoque y método de investigación 
 
La investigación se aborda bajo un enfoque cualitativo. Este enfoque busca conceptualizar 
la realidad social basada en el comportamiento, las actitudes, los conocimientos y valores que 
comparten los individuos en un determinado contexto o espacio temporal (Hernández et al., 2017). 
En otras palabras, el enfoque cualitativo está basado en un estudio exploratorio – interpretativo, 
inductivo con significado social, tratando siempre de comprender los ejes que orientan el 
comportamiento y la naturaleza de la información textual y detallada (Hernández et al., 2017). 
 
7.2 Técnicas e instrumentos 
 
Dentro de las técnicas de recolección de información se aborda la revisión documental y el 
análisis de la literatura. La revisión documental es definida como “una herramienta que ayuda en 
la construcción del conocimiento, amplia los constructos hipotéticos y enriquece el vocabulario 
para interpretar la realidad desde una disciplina” (Rodríguez, 2016, p. 46). 
La recopilación de la información sobre la transformación digital y la cultura organizacional, 
partió de la indagación a través de diversas fuentes secundarias (artículos de revistas científicas 
indexadas), teniendo en cuenta bases de datos como: Google Académico, Ideas Repec, Scielo, 
Redalyc y Scopus. Los conceptos determinantes de la búsqueda fueron palabras clave en idioma 
español e inglés: cultura, cultura organizacional, cultura empresarial, cultura organizacional, 
digitalización, la transformación digital, revolución 4.0 y sociedad de la información (culture, 
organizational culture, business culture, corporate culture, digitization, digital transformation, 
revolution 4.0 and the information society). 
Los criterios de inclusión están relacionados con estudios sobre la cultura organizacional en 
las organizaciones de todos los sectores económicos, estudios sobre la transformación digital en 
organizaciones a nivel mundial, estudios sobre la sociedad de la información y los cambios en la 
 
 
humanidad. De tal manera, se abordan un total de 25 artículos sobre el tema de investigación, en 
un periodo de 15 años (2004 – 2020); también se usaron algunos libros de texto para fortalecer el 
desarrollo de la temática. Se excluyen artículos del 2003 hacia atrás, pues la misma literatura ha 
indicado que el interés por la relación cultura organizacional y transformación digital se ha 
acrecentado en los últimos 15 años. 
 
7.3 Tipo de estudio 
 
El alcance de esta propuesta se enmarca en el tipo de estudio exploratorio - descriptivo. 
Según Hernández et al. (2017), este tipo de estudio “permite recolectar la información de manera 
independiente o conjunta y detallar los acontecimientos del fenómeno en particular” (p. 64). De 
esta manera, se busca comprender los sucesos y prácticas en las organizaciones para proceder a 
identificar cuáles son las características de la cultura organizacional que influyen en la 
transformación digital. 
 
7.4. Matriz documental 
 
Se diseñó una matriz documental en Excel para recoger y organizar la información obtenida. 
Se eligieron conceptos de búsqueda relacionados con la transformación digital, la cultura 
organizacional y se extrajo información relevante a partir del título, año, autores, revista, resumen, 
propósito, método, sujetos, resultados, discusiones y conclusiones. Ver Tabla 1 
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 26 
 
Tabla 1. 
Diseño de la Matriz documental 
 
N
o. 
Título Año Autores Revist
a 
Resumen Propósito Método Sujetos Resultados Discusiones Conclusiones Futuras 
agendas de 
investigació
n 
1 Mejora del 
desempeñ
o de 
empresas 
comerciali
zadoras 
basado en 
el 
comporta
miento 
organizaci
onal. 
Ingeniería 
Industrial 
202
0 
Bravo, 
C.C., 
Hernánd
ez 
Nariño, 
A., 
Negrin 
Sossa, 
E., 
Palacios 
W.A., 
Sarment
ero Bon, 
I., y 
Feliz 
López 
M.E. 
Ingeni
ería 
Indust
rial 
La sobrevivencia de 
una organización 
depende en gran parte 
de la utilización de 
modelos de 
comportamiento que 
favorezcan a los 
empleados, cuyo 
proceder ayuda o 
afecta de manera 
directa a la 
organización. Lo 
anterior se manifiesta 
en diversas prácticas 
de recursos humanos 
como un importante 
predictor del éxito 
organizacional. 
Diferentes estudios 
han encontrado 
relaciones efectivas 
entre climas positivos 
y varias medidas de 
éxito organizacional, 
tales como retención 
de personal, 
productividad, 
satisfacción del 
consumidor y 
rentabilidad 
Ilustrar la 
proyección de 
un plan de 
mejora del 
desempeño de 
empresas 
Comercializador
as de Productos 
Lácteos (CPL) 
basado en la 
evaluación de 
variables de 
comportamiento 
organizacional y 
la 
caracterización 
del sistema 
Estudio 
descriptiv
o y de 
intervenci
ón 
Dos 
comerciali
zadoras de 
la 
provincia 
de 
Manabí, 
en 
Ecuador 
Se estructuró un 
procedimiento 
que estudió 
inicialmente la 
empresa para 
caracterizar y 
clasificar 
sistemas 
empresariales; 
mediante 
métodos de 
expertos se 
identificaron las 
variables del 
comportamiento 
organizacional 
de mayor 
influencia en la 
compañía; con 
estos resultados 
se diseñó y 
aplicó un 
instrumento de 
evaluación, lo 
que se tradujo en 
un plan de 
acción, 
condicionado 
por los atributos 
más distintivos 
en cada 
organización y 
por los 
indicadores más 
afectados 
 El 
comportamien
to 
organizacional 
incide en la 
productividad 
de las 
empresas y, 
que la 
caracterizació
n del sistema y 
el análisis de 
variables e 
indicadores 
clave 
confieren un 
carácter 
particular a los 
proyectos de 
mejora del 
desempeño. 
Evaluar el 
impacto de 
las 
interaccione
s entre los 
individuos, 
las 
estructuras y 
los grupos 
sobre el 
comportami
ento 
organizacio
nal 
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 27 
 
 
2 Transform
ación 
digital de 
las 
agencias 
de 
Relacione
s Públicas 
y 
Comunica
ción 
españolas 
202
0 
CCuenc
a-
Fontbon
a, J., 
Matilla, 
K., & 
Compte-
Pujol, M 
El 
Profes
ional 
de la 
Infor
mació
n 
Se analiza el grado de 
madurez en la 
transformación digital 
de las agencias de 
Relaciones Públicas y 
Comunicación 
españolas asociadas a 
la Asociación de 
Directivos de 
Comunicación (Dirco
m), mediante el 
modelo de 
transformación digital 
de Westerman; 
Bonnet; McAfee 
(2012; 2014), basado 
en los vectores de 
liderazgo y capacidad 
digital. 
Analizar lka 
transformación 
digital de las 
agencias de 
Relaciones 
Públicas y 
Comunicación 
españolas 
Revisión 
document
al 
agencias 
de 
Relacione
s Públicas 
y 
Comunica
ción 
españolas 
Los resultados 
identifican que 
el 75% de las 
agencias de 
Relaciones 
Públicas y 
Comunicación 
participantes 
están en un 
momento 
avanzado de esta 
transformación, 
condicionando 
la demanda de 
nuevos perfiles, 
la 
reorganización 
del trabajo, la 
oferta de nuevos 
servicios y a 
focalizar las 
áreas donde 
cabe una mejora 
que maximice la 
prestación de 
servicios a sus 
clientes. 
El 80% de 
estas 
agencias 
tienen una 
visión 
integral de la 
comunicaci
ón digital, 
aunque 
reconocen 
que aún 
deben 
automatizar 
muchos de 
sus 
procesos. 
Se concluye 
que las 
agencias de 
Relaciones 
Públicas y de 
comunicación 
españolas 
tiene alto 
grado de 
madurez en la 
transformación digital i 
Analizar la 
transformaci
ón digital de 
las agencias 
de 
Relaciones 
Públicas y 
Comunicaci
ón 
colombianas 
3 La 
transform
ación 
digital de 
los centros 
escolares, 
Obstáculo
s y 
resistencia
s. 
202
0 
Área 
Moreira, 
M., 
Santana 
Bonilla, 
P.J., y 
Sanabria 
Mesa, 
A.L 
Digita
l 
Educa
tion 
Revie
w 
En este artículo se 
presenta el diseño y 
resultados de un 
estudio de casos sobre 
40 centros públicos de 
Educación Infantil y 
Primaria, y de 
Educación 
Secundaria, en el que 
se analizó el nivel o 
estadio de integración 
pedagógica y 
organizativa de las 
tecnologías digitales 
en cada uno de los 
mismos 
Investigar la 
transformación 
digital de los 
centros 
escolares, 
Obstáculos y 
resistencias 
Explorato
rio 
descriptiv
o 
40 centros 
públicos 
de 
Educación 
Infantil y 
Primaria, 
y de 
Educación 
Secundari
a 
Para el análisis 
de los datos se 
elaboró una 
matriz de 
valoración con 
cuatro estadios o 
fases de 
transformación 
digital 
(iniciación, 
aplicación, 
integración, 
transformación) 
y ocho 
dimensiones de 
integración 
pedagógica y 
Los 
principales 
factores 
inhibidores 
u obstáculos 
identificado
s fueron: la 
escasez de 
dispositivos 
suficientes 
para el 
alumnado y 
el 
profesorado; 
conectivida
d limitada; 
la 
En primer 
lugar, 
entendemos 
que, en el caso 
de la escuela 
pública, que es 
objeto de este 
estudio, las 
Administracio
nes 
Educativas –
tanto la estatal 
como la 
autonómica- 
son los 
primeros 
agentes 
Investigar 
sobre 
transformaci
ón digital de 
los centros 
escolares, 
Obstáculos 
y 
resistencias 
en Medellín 
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 28 
 
 
organizativa de 
las TIC 
inestabilida
d de 
claustro; la 
falta de 
liderazgo 
que 
impulsara el 
uso de las 
TIC en el 
centro; y la 
ausencia de 
una visión 
compartida 
del equipo 
directivo 
acerca del 
potencial 
educativo de 
las TIC 
responsables 
de evitar, en lo 
posible, que 
estos factores 
ejerzan su 
influjo 
inhibidor. En 
el caso de la 
adquisición y 
mantenimient
o de equipos, y 
en la mejora 
de la 
conectividad, 
buena parte de 
los centros 
estudiados –
sobre todo en 
el primer 
asunto- están 
buscando y 
encontrando 
soluciones e 
invirtiendo de 
entre los pocos 
recursos con 
que cuentan 
4 Transform
ación 
digital de 
las pyme 
201
9 
 
Philippe 
ARRAO
U 
El 
Comit
é de 
Integr
ación 
Latino 
Europ
a-
Améri
ca 
(CILE
A) 
Lo digital está cada 
vez más presente en 
nuestra vida diaria. 
Nadie se escapa y nos 
concierne a todos. Está 
omnipresente en la 
vida de todos y no 
solamente en la de los 
más jóvenes. Las redes 
sociales han integrado 
su vida diaria, como lo 
ilustran las conexiones 
permanentes que 
mantienen con sus 
“amigos” 
Desmitificar el 
tema digital y, 
por lo tanto, 
dejar en claro 
que la 
transformación 
les concierne a 
ellos por igual, 
iniciando con 
una toma de 
conciencia y de 
una voluntad. 
Analico – 
descriptiv
o 
Revisión 
document
al 
Las nuevas 
tecnologías han 
dado lugar a 
nuevos 
conceptos de 
negocio y a una 
nueva 
economía. Los 
usos que se 
hacen de ella 
han dado forma 
a un consumo y 
forma de vida 
diferente. Han 
transformado 
muy 
rápidamente y 
La 
"Transforma
ción digital 
de las 
PYME" es 
una guía 
simple y 
operativa 
escrita para 
líderes de 
pequeñas 
empresas 
que desean 
comprender 
por qué y 
cómo 
emprender 
Los temas 
actuales van 
más allá de 
todos 
nosotros, 
exceden la 
pequeñez de 
los Estados y 
superan la 
debilidad de la 
Unión 
Europea: la 
era digital y su 
revolución, los 
impuestos, el 
marco 
contable, las 
Analizar 
estrategias 
para 
fortalecer la 
transformaci
ón digital en 
pymes 
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 29 
 
 
profundamente 
nuestra 
sociedad, para 
llevarnos a la era 
digital. 
un viaje con 
grandes 
promesas 
reglas de la 
práctica 
profesional, la 
responsabilida
d social y 
ambiental de 
las empresas, 
citando que 
los temas que 
afectan a las 
empresas, 
todo requiere 
una dimensión 
global, a 
escala global. 
5 La cultura 
organizaci
onalorgani
zacional: 
claves de 
la palanca 
para la 
verdadera 
transform
ación 
digital 
201
9 
Muñoz 
Sastre 
Daniel, 
Morillas 
Ana 
Sebastiá
n, 
Nuñez 
Cansado 
Marian 
Prism
a 
Social 
La cuarta revolución 
es una realidad y la 
cultura 
organizacionalorganiz
acional es un factor 
determinante en el 
modo en el que se 
realiza esa transición 
digital. El presente 
artículo aborda este 
proceso de 
transformación 
apuntando las 
oportunidades que se 
abren con la 
incorporación a lo que 
se denomina la 
industria 4.0. Esta 
investigación parte del 
estado actual del 
desarrollo de la 
también conocida 
como industria 
inteligente y de una 
investigación propia 
realizada mediante 
entrevistas a 
directivos/as de 
empresas y 
Elaborar un 
diagnóstico de la 
implantación de 
la industria 
4.0.b. Conocer 
la opinión de 
los/las 
directivos/as en 
España sobre el 
papel de la 
cultura 
organizacionalor
ganizacional en 
la 
transformación 
digital 
Document
al y 
trabajo de 
campo 
 Este estudio 
permite 
confirmar que la 
transformación 
que propone la 
industria 4.0 no 
solo es 
tecnológica sino 
también cultural 
e identidad. De 
esta manera se 
pone de 
manifiesto que 
la transición a la 
era digital 
requiere de un 
compromiso 
más profundo 
que va más allá 
de la mera 
incorporación 
de herramientas 
tecnológicas en 
la actividad de la 
organización. 
 "En definitiva, 
se puede 
afirmar sin 
temores que la 
verdadera 
transformació
n digital de 
una 
organización 
pasa por la 
actualización 
de su cultura 
organizacional
organizacional
. Una 
adaptación 
que debe ser 
progresiva y 
que debe 
empezar antes 
de que se 
dé cualquier 
otro paso en el 
proceso de 
adaptación al 
nuevo modelo 
planteado por 
la industria 
4.0. 
 
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 30 
 
 
organizaciones con 
sede en España. De 
este estudio se 
desprende la 
importancia que para 
las organizaciones 
tiene abordar un 
cambio en su cultura 
organizacionalorganiz
acional que les 
permita adoptar en sus 
estructuras y procesos 
los modelos 
propuestos por la 
cuarta revolución. 
 
" 
6 Transform
ación 
digital 
para la 
revolución 
industrial: 
el nuevo 
llamado 
para la 
U.D.C.A 
 
 
 
 
 
201
9 
Anzola 
Monter
o G 
Actual
idad y 
Divul
gación 
Cientí
fica 
Una perspectiva sagaz 
de la vida de hoy, se 
basa en una tecnología 
Inteligente. Cambios 
rápidos en física, 
como robots 
inteligentes, 
drones autónomos, 
automóviles sin 
conductor, impresión 
3D y 
sensores inteligentes; 
cambios digitales: 
Internet de objetos, 
de 
servicios, de datos e, 
incluso, de personas 
y cambios biológicos, 
Como biología 
sintética y genética 
individual. 
 
 
Analizar la 
transformación 
digital para la 
revolución 
industrial: el 
nuevo llamado 
para la U.D.C.A 
 
Revisión 
document
al 
 Este es el inicio 
de un ciclo 
constante de 
reflexiones, que 
nos 
permitirá 
cooperar en 
torno a nuestro 
noble propósito: 
generar 
Capital humano 
con habilidades 
4.0. 
 
las 
discusiones 
alrededor de 
este tema, 
darán cuenta 
que el 
cambio ya 
está aquí y 
que la 
necesidad de 
afrontarlo, 
es 
inminente, 
no solo en 
Colombia, 
sino en 
Latinoameri
cana y el 
Caribe, 
dándonos 
una óptica 
regional de 
las acciones 
a emprende 
 
Se concluyó 
que, si los 
estudiantes 
nacieron ya 
digitalizados, 
pues las 
Institucionesdebe 
brindarles 
estas mismas 
condiciones: 
cursos 
online, 
campus 
universitarios 
virtuales, es 
decir, generar 
entornos 
Competitivos. 
 
Estudiar 
como las 
universidad
es 
colombianas 
y de la 
región 
deben 
asumir 
cambios 
significativo
s, 
impulsados 
por las 
nuevas 
tendencias 
de la 
tecnología 
 
7 Elementos 
para la 
relación 
201
9 
Mendez, 
Álvarez. 
CE 
Unive
rsidad 
& 
Este trabajo mediante 
una matriz de impacto 
cruzado, establece 
Identificar 
mediante el 
análisis 
Revisión 
document
al 
Universid
ad del 
Rosario 
Desde la 
perspectiva 
sociológica y de 
 
La relación 
directa que 
Permite 
concluir por la 
relación 
Indagar 
acerca de 
otros 
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 31 
 
 
entre 
cultura 
organizaci
onal y 
estrategia 
Empre
sa. 
relaciones y las 
sustenta con el 
propósito de señalar 
que la cultura es 
fundamental para la 
estrategia. 
Se fundamenta en la 
consulta bibliográfica 
de los conceptos 
planteados señalando 
112 referencias de uno 
o más autores. 
conceptual los 
elementos que 
permiten correl
acionar la 
cultura y 
estrategia en la 
organización. 
la administració
n explica y 
sustenta la 
relación en cada 
elemento 
identificado en 
la cultura 
organizacional y 
la 
transformación 
digital 
se establece 
entre la 
cadena de 
valor y la 
cultura 
permite 
afirmar 
Que estos 
dos 
elementos 
son factor de 
diferenciaci
ón frente a 
otros 
competidore
s. 
 
establecida q
ue la Cultura 
Organizaciona
l actúa como 
condición para 
que la 
estrategia 
cumpla su 
propósito. 
elementos 
fundamental
es que 
hagan 
mayor 
relación 
entre la 
cultura 
organizacio
nal y la 
transformaci
ón digital 
8 Trabajo 
colaborati
vo y su 
incidencia 
en la 
transform
ación de la 
cultura 
organizaci
onal de 
grandes 
empresas 
del sector 
alimentos 
y bebidas 
de 
santiago 
de cali 
201
9 
 
Albán y 
Albán 
 
Journa
l of 
Chemi
cal 
Infor
matio
n and 
Model
ing 
El trabajo colaborativo 
se convierte en factor 
de éxito en las 
empresas que buscan 
mejorar su 
desempeño, 
sostenibilidad y 
competitividad 
organizacional desde 
aspectos culturales. 
determinar la 
influencia del 
trabajo 
colaborativo 
sobre la cultura 
organizacional 
en cuatro 
grandes 
empresas del 
sector alimentos 
y bebidas de 
Santiago de Cali 
La 
metodolo
gía usada 
se basa en 
un 
enfoque 
cuali-
cuantitativ
o, bajo un 
análisis 
descriptiv
o 
empresas 
del sector 
alimentos 
y bebidas 
de 
santiago 
de cali 
 se pudo 
determinar que 
la relación 
existente entre 
ambas variables, 
permitió 
identificar el 
trabajo 
colaborativo 
como un factor 
de incidencia en 
la 
transformación 
de la cultura 
organizacional 
La cultura 
organizacio
nal en esta 
empresa 
debe 
mejorar, así 
como el 
ideal que los 
trabajadores 
tienen de 
ella 
En la 
actualidad 
algunas 
organizacione
s presentan 
falencias al 
trabajar en 
equipo y al 
desarrollar 
estrategias o 
tácticas 
culturales que 
permitan 
trascender 
hacia la 
generación de 
entornos 
colaborativos; 
lo cual, al ser 
regido bajo el 
pensamiento, 
los recursos y 
los valores 
compartidos, 
se logra un 
propósito 
global a través 
Indagar 
sobre 
Trabajo 
colaborativo 
y su 
incidencia 
en la 
transformaci
ón de la 
cultura 
organizacio
nal de 
pymes en 
colombia 
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 32 
 
 
de los 
diferentes 
espacios que 
se disponen 
para ello, sean 
estos: virtual, 
presencial o 
híbrido. 
9 Factores 
de la 
cultura 
organizaci
onal que 
deben ser 
gestionad
os un 
proceso 
trasnform
acion 
digital 
percibidos 
por un 
grupo de 
altos 
directivos 
de una 
empresa 
de 
servicios 
de 
tecnología
s de la 
informaci
ón 
201
9 
Olarte 
Ayala. 
EE 
Revist
a 
univer
siodd 
eafit 
Este trabajo tiene 
como finalidad 
caracterizar los 
principales factores de 
la cultura 
organizacional que 
deben 
gestionarse en un 
proceso de 
transformación digital 
percibidos por un 
grupo de altos 
directivos de una 
empresa de servicios 
de tecnologías de la 
información. 
Caracterizar los 
principales 
factores de la 
cultura 
organizacional 
que deben 
gestionarse en 
un proceso de 
transformación 
digital 
percibidos por 
un grupo de altos 
directivos de una 
empresa de 
servicios de 
tecnologías de la 
información. 
Método. 
Estudio 
cualitativo 
descriptiv
o, en la 
modalidad 
de un 
estudio de 
caso 
basado en 
entrevista
s 
semiestru
cturadas 
seis 
profesiona
les con 
cargos 
directivos 
y 
gerenciale
s 
implicado
s en el 
proceso de 
definición 
de la 
estrategia 
de 
transform
ación 
digital 
Los factores de 
cultura 
organizacional 
que obstaculizan 
los procesos de 
transformación 
digital en las 
organizaciones 
es la falta de 
visión y de 
estrategia hacia 
el futuro, 
 
Otros 
factores 
además de 
barreras de 
estructuras 
cerradas por 
jerarquías, 
los talentos 
sin 
competencia
s de cambio, 
la 
mentalidad 
sin apertura 
de cambio, 
la gestión de 
una cultura 
hacia los 
trabajadores 
que genere 
compromiso
, resistencia 
al cambio, 
factor 
generaciona
l, falta de 
comunicaci
ón para que 
todos 
entiendan el 
porqué de la 
estrategia 
digital, 
sentido de 
pertenencia 
y la falta de 
Las empresas 
están inmersas 
en los diversos 
cambios que 
trae la 
globalización 
y luchan cada 
día por estar a 
la vanguardia 
y lograr la 
competitivida
d, una de las 
formas, es 
adoptando la 
transformació
n digital a 
partir de la 
integración de 
las nuevas 
tecnologías en 
las distintas 
áreas de la 
organización y 
de esta forma, 
optimizar los 
procesos para 
ofrecer un 
valor 
agregado a los 
clientes. 
Indagar 
sobre 
Factores de 
la cultura 
organizacio
nal que 
deben ser 
gestionados 
un proceso 
trasnformaci
on digital en 
diversos 
sectores 
economicos 
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 33 
 
 
estrategias 
bien 
definidas 
hacia la 
transformaci
ón digital. 
10 Un 
modelo 
conceptua
l de 
transform
ación 
digital. 
201
8 
Arango 
Serna, 
Martín 
Darío; 
W. 
Branch, 
John., 
Castro 
Benavid
es, LM y 
Burgos 
D. 
Edicio
nes 
univer
sidad 
de 
salam
anca 
La transformación 
digital en la 
Universidad se aborda 
como un punto de 
inflexión creado por 
nuevos paradigmas 
que surgen del mundo 
digital, y que la ha 
llevado a pensarse 
como institución para 
seguir siendo 
competitiva, visible en 
su dinámica de 
transformación social, 
sostenible a través del 
tiempo, y no perder su 
vigencia en el 
desarrollo tecnológico 
que surge, en 
constante cambio, 
atendiendo así las 
necesidades del 
entorno social del que 
forma parte. Al asumir 
este reto, la 
universidad reconoce 
que es de vital 
importancia, como 
primera medida, 
realizar una 
Transformación 
Cultural. 
Presentar el caso 
de la 
Universidad 
Nacional de 
Colombia 
(U.N.), que 
abordó el 
cambio de la 
transformación 
digital, en su 
fase inicial, a 
través de la 
divulgación con 
los integrantes 
de la alta 
dirección. Para 
Estudio de 
caso 
“Transfor
mación 
Digital 
U.N. 
2030” 
Universid
ad 
Nacional 
La red Openergy 
y la Universidad 
Nacional de 
Colombia aúnan 
visiones sobre la 
definición de la 
Transformación 
Digital como un 
proceso de 
cambio cultural 
dentro de una 
entidad con 
impacto en todo 
su contexto. La 
Universidad 
Nacional de 
Colombia aporta 
a Openergy su 
experiencia de 
definición e 
implementación 
de la visión 
2030, lo que 
supone 
aportaciones 
desde la gestión, 
la docencia, la 
tutorizacióny la 
interacción con 
los diversos 
actores de ese 
proceso. 
Se presentan 
los 
resultados 
más 
relevantes 
que se 
identificaro
n en la 
recopilación 
de 
información 
primaria, y 
en la 
caracterizaci
ón de los 
imaginarios 
y 
expectativas 
de los 
diferentes 
participante
s y actores 
del proceso 
de 
transformaci
ón digital. 
La 
Universidad 
Nacional de 
Colombia 
cuenta, en sus 
niveles 
Nacional y de 
Sedes, con 
capacidades 
técnicas y de 
gestión para 
enfrentar el 
reto de la 
transformació
n digital, lo 
que se 
comprueba a 
partir de los 
proyectos y 
experiencias 
compartidas 
por los 
docentes en 
los talleres 
realizados, así 
como por la 
experiencia de 
la misma 
universidad en 
procesos de 
transformació
n 
organizacional 
y digital en 
otras 
Organizacione
s 
Transformar 
a la 
Universidad 
Nacional de 
Colombia en 
cualesquiera 
de sus 
dimensiones
, procesos y 
dependencia
s debe 
incluir el 
asunto de la 
gestión del 
conocimient
o 
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 34 
 
 
11 Transform
ación 
digital: del 
lifting a la 
reconversi
on. 
201
8 
Vacas 
Aguilar, 
F. 
Revist
a CEF 
La transformación 
digital constituye el 
gran proceso 
pendiente de 
completar en una gran 
mayoría de las 
organizaciones tras 
una primera etapa de 
integración de 
dispositivos y redes 
digitales. 
Analizar la 
transformación 
digital: del 
lifting a la 
reconversion 
Método. 
Estudio 
cualitativo 
descriptiv
o, en la 
modalidad 
revisión 
document
al 
Universid
ad a 
Distancia 
de 
Madrid, 
UDIMA. 
] no hay superfi 
cie digital 
sostenible en el 
tiempo si no se 
implementan 
cambios en la 
organización 
que la respalden. 
[...] la 
digitalización 
demostró ser un 
proceso de 
reconversión 
más que un 
lifting para 
conectar con las 
nuevas 
generaciones 
La 
indefinición 
del concepto 
y la carencia 
de unos 
objetivos 
identifi 
cables 
frenan este 
proceso de 
evolución o 
lo devalúan 
a niveles 
superfi 
ciales. Es 
necesario, 
por tanto, 
fijar una 
estrategia 
clara, con 
tácticas 
progresivas, 
y definir las 
variables 
más 
importantes 
de la 
transformaci
ón digital. 
a tensión 
actual que 
sienten hoy 
muchas 
organizacione
s es una 
consecuencia 
(lógica) de la 
renovación 
constante de 
su presencia 
digital, pero 
del 
anquilosamien
to de su 
estructura 
interna 
analógica 
Ampliar 
investigacio
nes acerca 
de la 
Transforma
ción digital: 
del lifting a 
la 
reconversio
n. 
12 Procedimi
ento para 
el estudio 
del 
Comporta
miento 
Organizac
ional. 
201
8 
Bravo, 
C.C., 
Sarment
ero Bon, 
I., 
Gómez 
Figuero
a, O. y 
Falcón, 
O. 
Ingeni
ería 
Indust
rial 
Desde el surgimiento 
de grupos para 
alcanzar metas en 
común, una de las 
preocupaciones fue la 
de obtener ganancias. 
A través de los años 
este propósito ha 
tratado de lograrse con 
diferentes enfoques, 
en ellos los gerentes 
han buscado mejorar 
el comportamiento de 
sus organizaciones y 
el de los empleados. 
Elaborar un 
procedimiento 
para desarrollar 
estudios del 
comportamiento 
organizacional, 
integrando las 
variables en 
dependencia de 
las exigencias de 
la organización 
objeto de estudio 
en cuatro fases y 
siete pasos, 
dirigido a 
Métodos 
teóricos y 
empíricos 
como: 
análisis y 
síntesis, 
inducción 
y 
deducción
, lista de 
chequeo, 
método 
Delphi, 
encuesta, 
entrevista, 
PYMES 
comerciali
zadoras de 
productos 
lácteos. 
El 
procedimiento 
aplicado en una 
PYME 
Comercializador
a de Productos 
Lácteos de 
Manabí Ecuador 
permitió 
determinar 
cualidades 
como: 
flexibilidad, 
capacidad de 
respuesta, 
El CO como 
ciencia de la 
Administrac
ión 
Empresarial 
ha sido 
estudiado a 
través de 
variables y 
subvariables
, se observa 
una 
tendencia a 
precisar con 
mayor 
La aplicación 
del 
procedimiento 
seguido 
permitió 
conocer las 
cualidades 
esenciales de 
las PYME 
Comercializad
oras de 
Productos 
Lácteos, las 
variables del 
comportamien
Procedimien
to para el 
estudio del 
Comportami
ento 
Organizacio
nal en 
comparació
n con 
procedimien
tos 
administrati
vos actuales. 
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 35 
 
 
Inicialmente se veía a 
las organizaciones 
como una forma de 
alcanzar la 
competitividad y 
obtener beneficios 
sobre la base de una 
división horizontal del 
trabajo y 
facilitar 
acciones de 
mejora. 
método de 
trabajo 
grupal y 
de 
clasificaci
ón de 
clases 
Revisión 
document
al, 
Coordinación 
entre áreas y el 
entorno, 
enfoque al 
cliente y 
Conocimiento 
actualizado del 
proceso del 
producto 
detalle 
aquellas 
relacionadas 
con la 
estructura o 
sistemas 
organizacio
nales, como: 
procesos, 
tecnología, 
sistemas 
informativo
s, visión, 
misión, 
valores 
organizacio
nales 
to 
organizacional 
que resultan 
esenciales en 
estas empresas 
y los 
conglomerado
s resultantes 
de la 
vinculación de 
las mismas 
siendo estos 
esenciales 
para poder 
determinar las 
acciones que 
faciliten la 
gestión 
exitosa de 
dichas 
empresas 
13 Cibersegu
ridad la 
colaboraci
ón 
público-
privada en 
la era de la 
cuarta 
revolución 
industrial 
(Industria 
4.0 versus 
cibersegur
idad 4.0 
201
7 
Aguilar. 
L 
Cuade
rnos 
de 
estrate
gia 
 La transformación 
digital de la industria y 
las empresas con la 
integración de las 
nuevas tecnologías 
disruptivas como Big 
Data, Cloud 
Computing (la nube), 
Internet de las Cosas y 
Ciberseguridad, todo 
ello, enmarcado en las 
Ciudades Inteligentes 
(Smart Cities), está 
produciendo el 
advenimiento y 
despliegue de la cuarta 
revolución industrial. 
 Analizar la 
Ciberseguridad 
la colaboración 
público-privada 
en la era de la 
cuarta 
revolución 
industrial 
(Industria 4.0 
versus 
ciberseguridad 
4.0 
 Artículo 
descriptic
o y con 
enfoque 
cualitativo 
 Revisión 
document
al 
 Las sofisticadas 
amenazas a la 
propiedad 
intelectual y a la 
privacidad, a los 
sistemas y los 
productos 
conectados, 
requieren 
estrategias y 
herramientas de 
ciberseguridad 
que garanticen 
en el marco de la 
Industria 4.0, 
ciberseguridad 
de calidad 
industrial y 
habilitados para 
la tendencia 
dominante de 
Internet de las 
Cosas 
 El sector de 
las 
tecnologías 
de la 
información 
tiene en la 
actualidad 
un carácter 
transversal y 
cada día 
reclama 
además de 
las 
formaciones 
clásicas de 
ingeniería 
informática, 
de 
telecomunic
aciones, 
industriales, 
electrónica, 
matemáticas
 En un mundo 
actual donde 
la 
transformació
n digital de las 
organizacione
s y empresas 
es una 
necesidad 
ineludible, 
estas han de 
contemplar 
una estrategia 
de 
ciberseguridad 
actualizada 
 Mayores 
estudios 
sobre la 
cibersegurid
ad para 
afrontar los 
retos de la 
industria 4. 
https://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?codigo=7646
https://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?codigo=7646
https://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?codigo=7646
https://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?codigo=7646
https://dialnet.unirioja.es/servlet/revista?codigo=7646
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 36 
 
 
, 
estadística
… otras 
disciplinas 
14 Cultura 
organizaci
onal: un 
factor 
complejo 
y crucial 
para la 
Transform
ación. 
201
7 
Capgem
ini 
Digital 
Transfor
mation 
Institute 
Digita
l 
Transf
ormati
on 
Revie
w 
Estudio sobre los 
efectos de la cultura 
organizacional en los 
esfuerzos que realizan 
las organizaciones 
para transitar la 
compleja ruta de su 
transformación digital 
Analizar la 
cultura 
organizacional 
como un factor 
complejo y 
crucial para la 
Transformación. 
Analisitoc 
-Descritivo 
cuantitativ
o 
300 
organizaci
ones de 
cinco 
sectores 
de 
industrias 
en USA y 
siete 
países de 
la UE 
Del estudio 
resalta el hecho 
que, si bien las 
empresas 
sienten el 
creciente 
imperativo de 
impulsar la 
innovación y el 
cambio en sus 
negocios con el 
uso intensivo de 
tecnologías 
inteligentes que 
les permitan 
apalancar la 
competitividad 
y relevancia en 
sus ámbitos de 
acción, no 
perciben que 
haya habido 
mayores 
progresos en la 
efectiva 
atención de los 
aspectos 
culturales 
implícitos en la 
transformación 
digital que 
adelantan 
El estudio 
demuestra, 
sin espacios 
para el 
escepticism
o, que la 
transformaci
ón cultural 
debe 
acompañar a 
la 
transformaci
ón digital 
para que ésta 
se 
materialice 
en 
resultados 
de impacto 
para los 
objetivos de 
la 
organizació
n. 
Se hace cada 
vez más 
evidente la 
urgencia de 
promover 
sistemáticame
nte la 
transformació
n de la cultura 
de la 
organización 
para alinearla 
a su modelo de 
negocios con 
visión digital 
Realizar un 
estudio que 
permita 
conocer 
datos 
estadísticos 
sobre 
empresas 
que han 
gestionado 
procesos de 
trasformació
n digital y su 
vinculación 
con la 
cultura 
15 Desarrollo 
organizaci
onal, 
cultura 
organizaci
onal y 
clima 
organizaci
201
7 
Segredo 
Pérez, 
A.M., 
García 
Milian, 
A.J., 
Cabrera, 
P.L. y 
Infodi
r 
Cada día cobra mayor 
importancia que los 
dirigentes conozcan 
los fundamentos 
teóricos que explican 
las razones que 
impulsan a los 
trabajadores a 
Reconocer las 
bases 
conceptuales de 
cada una de las 
categorías que 
serán tratadas en 
este artículo: 
desarrollo 
Se realizó 
una 
revisión 
bibliográfi
ca y 
document
al sobre el 
tema en 
 El desarrollo 
trata las 
definiciones, los 
elementos 
significativos de 
cada categoría 
estudiada y se 
enfatiza en que 
La 
organizació
n como ente 
artificial 
construido 
para lograr 
un fin, vive 
en constante 
Se considera 
la necesidad 
de hablar de 
cultura, clima 
y desarrollo 
organizacional 
implica un 
llamado en la 
Desarrollar 
una 
investigació
n sobre 
desarrollo 
organizacio
nal, cultura 
organizacio
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 37 
 
 
onal. Una 
aproximac
ión 
conceptua
l 
Perdom
o 
Victoria, 
I 
conseguir una meta u 
objetivo. 
organizacional, 
cultura 
organizacional y 
clima 
organizacional. 
fuentes de 
datos 
digitales 
indexadas 
Scielo, 
EBSCO y 
material 
disponible 
en el 
repositori
o de la 
biblioteca 
de la 
Escuela 
Nacional 
de Salud 
Pública de 
Cuba. 
la organización 
es un sistema 
formal creado 
para un objeto, 
es diseñada 
artificialmente 
para que cumpla 
la meta, donde 
lo primero y 
fundamental 
debe ser el grupo 
de personas que 
la conforman 
perfecciona
miento en 
respuesta a 
las 
demandas 
de la 
sociedad y 
se destaca 
que estos 
cambios 
operan sobre 
la cultura, el 
clima y el 
desarrollo 
organizacio
nal. 
preparación de 
los directos en 
salud pública, 
de manera tal 
que les 
permita tener 
las 
competencias 
necesarias 
para 
desarrollar 
estudios 
organizacional
es, en 
búsqueda por 
elevar la 
productividad 
y la calidad 
institucional. 
nal y clima 
organizacio
nal en el 
sector 
industrial 
16 La 
comunica
ción en las 
teorías de 
las 
organizaci
ones. El 
cruzar del 
siglo XX y 
la 
revolución 
de las 
nuevas 
tecnología
s. Una 
visión 
histórica. 
201
4 
Mateus, 
A.F. 
Histor
ia y 
Comu
nicaci
ón 
Social 
Con el pasar del 
tiempo la 
comunicación se ha 
adaptado en la 
organización 
acordando con la 
evolución 
de las perspectivas de 
las teorías de las 
organizaciones. 
En la actualidad 
 debe entenderse el 
uso de las 
nuevas tecnologías de 
la información como 
un instrumento que 
fomenta y genera la 
globalización de las 
acciones de la 
organización 
 
 Las 
organizaciones 
de principios del 
siglo XX con 
sus objetivos 
exclusivamente 
económicos, 
plantean 
inquietudes 
justo en el nivel 
de producción. 
Las teorías 
clásicas 
de 
Administración 
ni siquiera 
tienen la idea de 
lo que puede ser 
el papel de la 
gestión 
de la 
comunicación 
empresarial. La 
única 
comunicación es 
Con la 
evolución y 
la 
importancia 
de la 
perspectiva 
humanística 
en las 
organizacio
nes, la 
comunicaci
ón interna 
empieza a 
ser valorada 
como una 
función, 
reconociend
o su 
importancia 
para un buen 
clima y la 
cohesión 
dentro de la 
empresa 
 
 
En este cuadro 
la 
Comunicación 
Integrada 
merece ser 
revisada, tanto 
la 
comunicación 
interna y 
externa, ahora 
en una 
expresión 
Digital, como 
el uso de 
Internet. Las 
redes sociales 
se implantan 
con la ayuda 
de intranet y 
las empresas 
cambian con 
este nuevo 
instrumento. 
 
Realizar un 
comparativo 
sobre 
revolución 
de las 
nuevas 
tecnologías 
en el siglo 
XX y XXI 
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 38 
 
 
implícita a la 
función de 
autoridad 
 
17 Cultura 
organizaci
onal: 
evolución 
en la 
medición. 
201
3 
Cújar 
Vertel, 
A.C., 
Ramos 
Paternin
a, C.D., 
Hernánd
ez Riaño 
H.E. y 
López 
Pereira, 
J.M. 
Estudi
os 
Geren
ciales 
La cultura 
organizacional es 
conocida 
universalmente como 
el conjunto de 
significados 
compartidos y 
creencias en poder de 
una colectividad; su 
estudio evidencia la 
forma en que trabajan 
las empresas, y las 
conductas que sus 
miembros toman al 
enfrentarse a 
diferentes situaciones. 
Registrar el 
progreso 
cronológico en 
los métodos de 
medición, desde 
la observación y 
análisis 
psicológico 
hasta la 
elaboración de 
instrumentos 
especializados 
que midan el 
comportamiento 
de las personas y 
su influencia en 
la organización. 
Método 
explorator
io – 
descriptiv
o. 
Revisión 
document
al 
Universid
ad ICESI 
Existe un 
consenso entre 
los 
investigadores 
para describir la 
cultura 
organizacional 
como el 
conjunto de los 
significados 
compartidos, 
creencias y 
entendimientos 
pertenecientes a 
una colectividad 
El estudio de 
la cultura 
organizacio
nal a través 
del proceso 
de medición 
ha sido 
fundamental 
para 
establecer 
parámetros 
respecto a 
los métodos 
más 
eficientes 
para 
recopilar la 
información 
más certera 
y el rango de 
valores 
ajustables a 
la realidad 
de los 
contextos 
estudiados. 
Latinoamérica 
ha sido 
fundamental 
en el 
desarrollo de 
este 
constructo en 
la actualidad, 
la 
descomposici
ón en 
variables 
particulares y 
la amplitud de 
aplicabilidad 
en sectores no 
explorados. Se 
debe seguir 
trabajando 
para analizar y 
construir las 
relaciones que 
tiene la cultura 
organizacional 
con otros 
constructos y 
variables que 
pueden afectar 
al 
comportamien
to de la 
organización y 
el 
cumplimiento 
de los 
objetivos 
organizacional
es, como el 
mejoramiento 
continuo, la 
Realizar 
estudios 
sobre la 
cultura 
organizacio
nal en 
comparació
n a distintos 
sectores 
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL QUE INFLUYEN EN LA… 39 
 
 
productividad, 
la 
competitivida
d, entre otras, 
de tal manera 
que se 
conozcan los 
efectos de esas 
relaciones y se 
propongan 
estrategias con 
base en lo 
encontrado 
18 Sociología 
de las 
Organizac
iones. 
Influencia 
de las 
Tecnológi
cas de la 
Informaci
ón y la 
Comunica
ción 
201
3 
Lucas 
Marín, 
A. 
García 
Ruiz P., 
y Llano 
Aristizá
bal S. 
Editor
ial 
Fragu
a. 
 
 
 
Dar una 
explicación 
actualizada de la 
realidad de las 
organizaciones y 
de su estudio, 
con una especial 
atención a las 
organizaciones 
económicas 
Información y la 
Comunicación 
Actualiza