TEMA 3 - PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

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ANGÉLICA MARÍA GÓMEZ GÓMEZ
Abogada
Magister en Hermenéutica Jurídica y Derecho
Especialista en Derecho Empresarial
Especialista en Gestión Humana
agomez793@unab.edu.co
PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Fuente de imagen: www.culturaemedellin.gov.co
http://www.culturaemedellin.gov.co/sites/CulturaE/Blogs/incluyendo
Reclutamiento 
de personal.
Selección de 
personal.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
APROVISIONAR 
R.H.
ORGANIZAR 
R.H.
Diseño de 
puestos.
Socialización 
organizacional.
Evaluación de 
desempeño.
MANTENER 
R.H.
Remuneración 
financiera.
Remuneración 
no financiera.
Calidad de vida 
en el trabajo.
Relaciones con 
las personas.
DESARROLLAR 
R.H.
Capacitación y 
desarrollo.
Desarrollo 
organizacional.
AUDITAR 
R.H.
Sistemas de 
información.
CONTENIDO TEMÁTICO
Imagen tomada de: http://mbaudc.es/?page_id=346
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
 Investigación interna de necesidades.
 Investigación externa del mercado.
 El proceso de reclutamiento. 
 Medios de reclutamiento.
SELECCIÓN DE PERSONAL
 Concepto de selección de personal.
 Bases para la selección de personal.
 Entrevista de selección. 
 El proceso de selección.
 SELECCIÓN DE 
PERSONAL
Busca entre los candidatos reclutados a los más 
adecuados para los puestos disponibles con la 
intención de mantener o aumentar la eficiencia 
y el desempeño del personal, así como la 
eficacia de la organización.. 
Se pretende solucionar dos 
problemas básicos. 
Eficiencia y 
eficacia de la 
persona en el 
puesto.
Adecuación de la 
persona al trabajo.
Tiempo de 
aprendizaje.
Nivel de 
realización.
Fuente de imagen: www.eluniversal.com.mx
http://www.eluniversal.com.mx/finanzas-cartera/2014/impreso/receta-para-contratar-107440.html
A
Descripción y análisis de puestos:
• Actividades por realizar.
• Responsabilidades.
B
Estándares de desempeño deseados 
para cada actividad.
C
Especificaciones de las personas:
• Relación de las calificaciones personales necesarias.
E
Comparación para verificar 
la adecuación.
D
Fuentes de información sobre el 
candidato:
• Solicitud de empleo.
• Exámenes de selección.
• Referencias.Decisiones.
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 144.
SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN
ESPECIFICACIONES DE 
PUESTOS
Lo que requiere el 
puesto.
Análisis y descripción de 
puestos para determinar los 
requisitos que el puesto 
exige a su ocupante.
CARACTERÍSTICAS DEL 
OCUPANTE
Lo que ofrece el 
candidato.
Técnicas de selección para 
identificar los requisitos 
personales para ocupar el 
puesto deseado.
X Y
En 
comparación 
con
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 145.
x
x
LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN
El staff realiza el proceso, 
hace las pruebas y 
recomienda a los candidatos 
más adecuado.
La línea toma la decisión.
MODELO DE 
COLOCACIÓN
MODELO DE 
SELECCIÓN
MODELO DE 
CLASIFICACIÓN
Fuente de imagen: aprendizrrhhsopo.blogspot.com
http://aprendizrrhhsopo.blogspot.com/
MODELO DE 
COLOCACIÓN
Un solo candidato, una 
sola vacante.
C V
Fuente de imagen: www.operary.es
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 145.
http://www.operary.es/tag/seleccion-de-personal/
MODELO DE 
SELECCIÓN
Varios candidatos, una 
vacante.
Se compara cada candidato 
con requisitos del puesto.
Alternativas aprobación o 
rechazo.
C V
C
C
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 145.
MODELO DE 
CLASIFICACIÓN
Varios candidatos para cada 
vacante y cada vacante para varios 
candidatos.
Cada candidato se compara con los 
requisitos de cada puesto si es 
rechazado en un puesto, se le 
compara con los requisitos de otro 
puesto hasta agotar las vacantes. 
C V
C
C V
V
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 145.
Requisitos
Técnicas de selección
Modelos de 
selección

B
A
SE
S 
PA
R
A
 L
A
 S
EL
EC
C
IÓ
N
 D
EL
 P
ER
SO
N
A
L La selección es un sistema de comparación y elección, necesita algún criterio o 
estándar y se obtiene de los requisitos del puesto vacante.
OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO.
Análisis de 
puestos.
Técnica de 
incidentes 
críticos.
Requisición 
del personal.
Análisis de 
puestos en el 
mercado.
Hipótesis de 
trabajo.
Ficha de 
especificaciones o 
profesiográfica.
ELECCIÓN DE TÉCNICAS DE SELECCIÓN DEL OCUPANTE.
Entrevistas.
Pruebas o exámenes 
de conocimiento o 
capacidad.
Exámenes 
psicométricos.
Exámenes de 
personalidad.
Técnicas de 
simulación.
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 148.
1. DESCRIPCIÓN Y 
ANÁLISIS DE PUESTOS.
Aspectos intrínsecos 
(contenido del puesto)
Aspectos extrínsecos 
(requisitos que se exige al candidato 
– especificaciones particulares)
Lo importante en la selección es 
tener en cuenta los requisitos y 
características.
2. Técnica de 
incidentes críticos.
A cargo del jefe inmediato.
Define:
Habilidades o 
características 
indeseables
Habilidades o 
características 
deseables.
Favorecen el 
desempeño.
Desfavorecen el 
desempeño.
Fuente de imagen: www.taringa.net
http://www.taringa.net/posts/offtopic/18572370/Intente-dejar-de-ser-un-virgo-Lince-y-no-lo-logre-Imagenes.html
3. Requisición del 
personal.
El jefe directo especifica 
requisitos y 
características que el 
candidato al puesto debe 
tener.
El esquema de selección 
se basa en estos datos.
Fuente de imagen: empleate2punto0.wordpress.com
GTH1-FO-02Formatorequerimientodepersonal (3).docx
GTH1-FO-02Formatorequerimientodepersonal (3).docx
https://empleate2punto0.wordpress.com/2013/07/10/tecnicas-de-seleccion-de-personal-breve-resena/
4. Análisis de 
puestos en el 
mercado.
Se trata de un puesto 
nuevo, sobre el cual no se 
tiene definición.
Se verifica en empresas 
similares puestos 
equiparables.
Contenido.
Requisitos.
Características.
Fuente de imagen: contenido.com.mx
http://contenido.com.mx/2014/08/quien-alimenta-al-mundo-las-10-empresas-que-dominan-el-mercado-mundial/
5. Hipótesis de 
trabajo.
Idea aproximada del 
contenido del puesto de 
trabajo.
Fuente de imagen:sites.google.com
https://sites.google.com/site/fundamentosinvestigacionjmpsv/unidad-3/hipotesis
6. Competencias 
individuales 
requeridas.
Conocimientos. Saber.
Actitudes Saber Ser.
Habilidades Saber Hacer.
Fuente de imagen: revistaitnow.com
https://revistaitnow.com/galeria/cinco-habilidades-que-le-conseguiran-un-puesto-seguro/
FICHA DE 
ESPECIFICACIONES 
O 
PROFESIOGRÁFICA.
Codificación de las 
características del puesto y que 
debe tener el ocupante.
Permite al seleccionador 
saber qué y cuánto 
investigar de los 
candidatos acerca del 
puesto.
FICHA PROFESIOGRÁFICA
Puesto: ________________________
Departamento:__________________
Descripción del puesto: ___________
Equipo de trabajo: ________________
Escolaridad: _____________________
Experiencia profesional:____________
Condiciones de trabajo:____________
Relaciones humanas: ______________
Tipo de actividad: _________________
Características psicológicas del
ocupante:________________________
Características físicas del ocupante:___
Exámenes o pruebas para aplicarle: __
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 150.
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EC
C
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.
1. Entrevistas de selección.
Dirigidas.
No dirigidas.
2. Pruebas de conocimientos o
habilidades.
Generales.
Específicas.
De cultura general.
De idiomas.
De cultura profesional.
De conocimientos técnicos.
3. Exámenes psicométricos o test 
psicológicos.
De aptitudes.
Generales.
Específicos.
4. Exámenes de personalidad.
Expresivos.
Proyectivos.
PMK
De árbol.
Rorschach. 
TAT.
Szondi.
Inventarios.
De motivación.
De frustración. 
De intereses.
5. Técnicas de simulación.
Psicodrama.
Dramatización (role – playing).
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto.Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 150.
Entrevistas de 
selección.
Entrevistador Entrevistado
Entradas:
Preguntas.
Estímulos
Salidas:
Respuestas.
Reacciones.
Realimentación.
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 150.
Capacitación de 
entrevistadores.
Estructuración del 
proceso.
CAPACITACIÓN DE 
ENTREVISTADORES
1. Examinar sus prejuicios personales y examinarlos.
2. Evitar preguntas capciosas.
3. Escuchar con atención al entrevistado y mostrar
interés.
4. Formular preguntas que proporcionen respuestas
narrativas.
5. Evitar emitir opiniones personales.
6. Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de
la organización o del empleo.
7. Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los
candidatos como bueno, regular o pésimo.
8. Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para
dar más atención al candidato y no a las anotaciones.
ES
TR
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C
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.
Entrevista totalmente 
estandarizada.
Estructurada, cerrada y directa, con 
un guion – respuesta de elección 
múltiple, falso o verdadero, 
agradable o desagradable.
Entrevista 
estandarizada sólo 
respecto a las 
preguntas.
Preguntas estructuradas, respuestas 
libres – se hace un check list.
Entrevista dirigida.
No se especifican las preguntas, pero 
si el tipo de respuestas deseadas. Se 
aplica para conocer datos 
espontáneos del candidato.
Entrevista no dirigida.
Son exploratorias o informales, se 
deja a la libertad del entrevistador.
Bucaramanga
Aptitud
 Predisposición natural para un
trabajo.
 Existe naturalmente.
 Se evalúa mediante comparaciones.
 Permite pronosticar el futuro del
candidato.
 Se transforma en capacidad a partir
del ejercicio o entrenamiento.
 Estado latente y potencial del
comportamiento.
Capacidad
 Habilidad adquirida para un
trabajo.
 Surge después de enteramiento.
 Se evalúa con base en el
rendimiento.
 Permite diagnosticar el presente del
candidato.
 Permite la colocación inmediata en
determinado puesto.
 Estado actual y real del
comportamiento.
Fuente: Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano
3/e.
EX
Á
M
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SI
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S.
 EL PROCESO DE 
SELECCIÓN.
Entrada.
Candidatos captados 
por el reclutamiento.
Proceso.
Aplicación de las 
técnicas de selección.
Salida.
Candidatos 
seleccionados 
enviados a los 
gerentes.
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 151.
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EFICIENCIA
Hacer bien las 
cosas.
Entrevistas.
Exámenes.
Agilidad del proceso.
Estructura de 
costos.
De personal.
De operación.
Adicionales.
EFICACIA
C.S. = Núm. De candidatos admitidos x100
Núm. De candidatos examinados
BIBLIOGRAFÍA
Fuente de imagen: lamatematicaylatrigonometria.blogspot.com
• CHIAVENATO, Idalberto. Administración de
Recursos Humanos: El capital humano de las
organizaciones. Novena edición. Mc Graw
Hill. 2011.
http://lamatematicaylatrigonometria.blogspot.com/2013_06_02_archive.html