RESUMEN-DERECHO-LABORAL (1)

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Aporte: Noemí Vilte 
 
DERECHO LABORAL 
Introducción al estudio del derecho de trabajo 
UNIDAD 1 
El trabajo: Concepto 
Art. 4: Es toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante 
una remuneración. El contrato de trabajo tiene como objeto principal la actividad productiva y 
creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación 
de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina esta ley. 
- Características: 
Actividad Lícita: Art. 39: Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la 
moral y a las buenas costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas 
municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los 
mismos. 
Actividad Subordinada: Porque se presta a alguien que tiene la facultad de dirigirla 
Actividad Remunerada: El trabajador presta su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración. 
Características fundamentales del trabajo que han de ser regulado por el derecho 
Subordinación Jurídica: Nace de la potestad de organización y dirección que tiene el empleador 
sobre el empleado. Consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo, la 
conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. 
Subordinación Técnica: Somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el 
empleador. A mayor capacidad técnica del trabajador, menor es la subordinación técnica. 
Subordinación Económica: Se basa en el artículo 115 –LCT / Principio de onerosidad. 
Ajenidad: El derecho del trabajo estudia y analiza el trabajo por cuenta ajena, no el trabajo 
autónomo. Al trabajador le resultan ajenos las ganancias, las pérdidas y los medios de producción 
por eso se habla de: Ajenidad en los frutos, Ajenidad en las pérdidas y Ajenidad en los bienes de 
producción 
Evolución Histórica 
El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de un trabajo esencialmente 
físico a uno básicamente intelectual. En la historia, el hombre utilizó para trabajar: sus propias 
fuerzas; a los animales; a las máquinas; finalmente, el avance de la tecnología incorpora al trabajo 
la computadora, la robótica, la cibernética, etc. 
- Antigüedad 
Regia el sistema de esclavitud. Los esclavos eran considerados por el derecho romano como cosas 
y, por ende, no eran trabajadores, ya que carecían de libertad. El trabajo de los esclavos era un 
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elemento fundamental del sistema social clásico, el que puede ser conceptualizado como “sistema 
esclavista de producción”. No se debe olvidar que la fuente principal de suministro de esclavos era 
la guerra. 
Con la caída del Imperio Romano y la estructura de la nueva sociedad medieval las prestaciones 
que antes efectuaban los esclavos, fueron trasladados a los siervos de la gleba. 
- Edad Media 
1° ETAPA FEUDALISMO. Los señores feudales garantizaban protección y seguridad a los siervos 
de la gleba, a cambio de que él trabaje las tierras del señor feudal. Los siervos seguían siendo 
considerados como cosas, y no como personas o sujetos de derecho. Estos siervos, en su mayoría 
realizaban tareas de siembra y cosecha. En cuanto a la duración de la jornada de trabajo, las leyes, 
establecían el trabajo de sol a sol: se trabajaba mientras duraba la luz, 
2° ETAPA COLEGIOS DE OFICIO. El éxodo del campo a la ciudad género que los trabajadores 
empiecen a asociarse por oficios o profesiones y dan el nacimiento de los colegios de oficios 
compuestos por tres estratos: el aprendiz, el oficial y el maestro. Empiezan a surgir algunas 
características como el salario. 
- El maquinismo: 1° Revolución Industrial 
Tanto la Revolución Francesa como la Revolución Industrial trasformaron de manera definitiva las 
estructuras sociales y las formas tradicionales de prestación laboral. A diferencia del pequeño taller 
donde era el eje absoluto de la vida del trabajador —ya que allí trabajaba, y además vivía junto con 
su familia—, en la etapa industrial los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos 
migratorios para asentarse en las aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor de 
las fábricas que se iban instalando, provocando un exceso de mano de obra ofrecida a cada 
establecimiento fabril. Originaron nuevas relaciones de abuso, en las que el empresariado naciente 
sometió a sus obreros a condiciones infrahumanas de labor. 
Por otro lado, el uso de las máquinas, los accidentes y riesgos en el trabajo se multiplicaron. 
Comenzaron a producirse muertes, mutilaciones y enfermedades originadas por el trabajo realizado 
en los centros donde la Revolución Industrial se había asentado. 
A esta delicada situación de abusos, y de avance desmedido del capitalismo, se la conoce como 
“cuestión social”. Las soluciones fueron variadas y disímiles, se buscó interpretar y encauzar el 
industrialismo hacia formas más humanas. Con la aparición de la doctrina de Josserand se logró 
dictar las primeras leyes sobre accidentes de trabajo. Cuya doctrina responsabiliza al dueño de un 
establecimiento por haber generado el riesgo y repara el daño hasta determinado monto. 
- Edad contemporánea (actualidad) 
El estado interviene en la planificación de la economía y en las relaciones laborales. 
La OIT promueve la justicia social a través de políticas y programas internacionales relacionados 
con: La formación profesional, la seguridad, la salud ocupacional, etc. 
Se empieza a hablar de la autonomía de la voluntad. El libre albedrio era elegir entre el bien y el 
mal. 
Se establecen las normas protectoras del trabajo. 
Elementos de este periodo: 
- Revolución Francesa 
- Ideología política y principio económico del liberalismo 
- La organización internacional del trabajo bajo el seno de las organizaciones unidas. 
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Constitucionalismo Social 
Es un movimiento social universal consistente en la incorporación a las constituciones de los 
derechos sociales. Se inició con la constitución de México en 1917 resultado directo de la revolución 
mexicana. Sigue con la constitución alemana de Weimar de 1919. Y en España con su constitución 
en 1931. 
 
La Argentina de 1853 seguía un modelo liberal, solo consideraba los derechos del individuo sin 
considerar su posición en la sociedad. 
En los años 40 comenzaron a surgir los primeros estatutos especiales. 
A partir de 1943 se comienza una transformación de la legislación y de las relaciones laborales. El 
derecho de trabajo y de la seguridad social son considerados fundamentales para lograr el 
desarrollo y la justicia social. 
Por otro lado, se fortalecieron los sindicatos para lograr transformación social y dignificación de las 
condiciones laborales. 
En 1944 se crea tribunales de trabajo para solucionar conflictos entre empleadores y trabajadores. 
En 1945 se consagran los conceptos de: “Estabilidad de empleo”, “Vacaciones legales pagadas”, 
“Salario mínimo y vital” y “SAC”. 
Con la reforma de 1949 los derechos del trabajador alcanzaron rango constitucional. 
En 1957 se incorpora el art. 14 bis a la constitución. Donde se consagran los derechos del 
trabajador, derechos sindicales y derechos provenientes de la seguridad social. Este artículo dio 
pie a la creación de todas las leyes que regulan el derecho del trabajo 
En 1974 se sanciona la Ley de Contrato de Trabajo. Así se manifiesta la voluntad de tutelar/proteger 
los derechos plasmados en el 14 bis. 
Se acuñó el término “Garantismo laboral”, en ese momento el país tenía un estado benefactor que 
buscaba la mayor protección de los trabajadores (que tengan una buena posición económica). 
En 1975 se sanciona la Ley Nacional del Empleo, ya que hasta ese momento existían irregulares 
contractuales (contratos basuras) que flexibilizaron/violaronal principio de continuidad. 
En la reforma 1994 se les da supremacía constitucional a los tratados internacionales. 
Doctrina social de la Iglesia 
 
Esta solución teórico-filosófica reconoce sus orígenes en las enseñanzas de Jesucristo, en las de 
los padres de la Iglesia y en las encíclicas papales. La Doctrina Social condena tanto las soluciones 
capitalistas como las socialistas y las comunistas. 
Las encíclicas papales son cartas emitidas por el Papa que, en esta época, denunciaron una 
cuestión social. Las más significantes fueron: 
 
- Rerum Novarum: Emitida por el Papa León XIII (15 de mayo de 1891). Se plantea, por 
primera vez, lo que conocemos como “cuestión social”. El Papa condena severamente la 
acción socialmente nociva del capitalismo deshumanizado, afirma la necesidad de la 
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intervención estatal como fuerza necesaria para balancear la fuerza de los distintos sectores 
que actúan en la comunidad. Aparecen derechos tales como: el derecho a la libre 
agremiación, al salario mínimo y vital, a la limitación de la jornada laboral y a la protección 
de las mujeres y los niños en el trabajo. 
 
- La encíclica Quadragesimo Anno: Emitida por el Papa Pío XI, (15 de mayo de 1931). Este 
documento ataca, tanto al capitalismo como al socialismo, dejando claro que ambas 
doctrinas son aberrantes, antinaturales y profundamente nocivas para los individuos y para 
la sociedad. Se afirma que el estado debe intervenir en las relaciones laborales. 
 
- La encíclica Mater et Magistra: Emitida por el Papa Juan XXIII (15 de mayo de 1961). Este 
documento reitera y reafirma varios conceptos tratados en los anteriores: el de salario justo, 
la cogestión, la socialización de los bienes de producción, la justicia social, el derecho de 
propiedad, el de subsidiariedad y el de equidad 
 
- La encíclica Laborem Exercens: Emitida por el Papa Juan Pablo II (14 de setiembre de 1981). 
Establece la diferencia existente entre empleador directo y empleador indirecto, 
considerando al primero como el sujeto con quien el trabajador acuerda su trabajo, y al 
segundo como aquél conformado por los entes, factores y circunstancias que inciden sobre 
el empleador directo. 
 
UNIDAD 2 
Derecho del trabajo: Concepto 
El conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones (pacíficas y conflictivas) que 
surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales 
(sindicatos y cámaras empresariales) entre sí y con el Estado. 
El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se constituye, así como 
una herramienta para igualar a trabajadores y empleadores; de esta manera genera desigualdades 
para compensar las diferencias naturales preexistentes. 
Sus elementos principales son: 
- El trabajo humano libre y personal; 
- La relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por 
cuenta ajena; 
- El pago de la remuneración como contraprestación 
Su contenido, características y sus diferencias respecto al Derecho Civil y Comercial. 
 
Contenido: 
La LCT constituye el cuerpo normativo principal del DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO, rige 
todo lo concerniente al contrato de trabajo que se ejecute en nuestro territorio. 
Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la administración pública (excepto 
inclusión por acto expreso), Trabajadores del servicio doméstico y trabajadores agrarios. En las 
actividades que tienen una regulación particular opera como norma supletoria. 
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Otras leyes importantes son: Ley de Jornada del Trabajo, Ley de Riesgos de Trabajo, Ley de 
Ordenamiento Laboral, etc. También la integran los denominados estatutos profesionales, que son 
leyes que rigen determinada actividad. 
Respecto del DERECHO COLECTIVO, tenemos Ley de Convenio Colectivo de Trabajo, Ley de 
Asociaciones Sindicales, Ley de Conciliación Obligatoria, etc. 
Características: 
- Es un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continúa surgido de la 
realidad social. 
- Es un derecho de integración social, sus principios y normas (principio protectorio, de 
irrenunciabilidad, normas de orden público, limitación de la autonomía de la voluntad) 
obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador. 
- Es protector, su finalidad es tutelar al trabajador que es la parte más débil de la relación 
laboral. 
- Es un derecho especial, las normas del derecho civil tiene carácter complementario, 
supletorio y se aplican si no están en pugna con el principio protectorio. 
- Es autónomo, tiene autonomía científica, legislativa y didáctica, lo cual le permite resolver 
motu proprio (por cuenta propia) el objeto de la materia. 
- Es profesional, se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. 
 
Diferencias: 
 
Derecho del trabajo Derecho civil 
Es una parte del derecho privado integrado por normas de orden 
público; esto se justifica por la desigualdad del poder negociador 
entre las partes y la aplicación del principio protectorio: coexisten 
normas de derecho privado y de derecho público. Resulta indudable 
que en materia de derecho individual (la más amplia) prevalece el 
orden público, por lo cual cabe afirmar que se trata de un derecho 
privado limitado por orden público laboral. 
- 
Es humanista y colectivista; protege al trabajador y vela por la 
dignificación del trabajo humano y su bienestar; parte de la premisa 
de que el trabajador es el más débil de la relación y limita el principio 
de la autonomía de la voluntad. Mientras que los empleadores 
tienen los recursos suficientes para imponer condiciones en los 
contratos. Estas condiciones pueden ser más beneficiosas para el 
empleado pero nunca más perjudiciales 
Es un derecho individualista y 
patrimonialista y parte de la base de 
la igualdad de las partes, rigiendo 
sin mengua el principio de la 
autonomía de la voluntad 
Las relaciones entre empleador y empleado son asimétricas. 
Las relaciones entre las partes son 
simétricas. 
 
 
Se vincula estrechamente con otras ramas del derecho, como: 
- Derecho civil: capacidad de las personas, formación de los contratos. 
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- Comercial: concursos y quiebras. 
También se relaciona con otras ciencias, como: 
- Sociología: que explica la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las 
relaciones colectivas; 
- Economía: en la inteligencia de que capital y trabajador tienen igual importancia 
- Medicina: ya que en ella se basó para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones, 
descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y enfermedades; 
- Psicología: en las pericias, análisis del carácter y gustos del trabajador; 
- Ergonomía: que busca la adaptación del hombre al trabajo y su medio para aumentar el 
rendimiento; 
- Ingeniería: en las pericias, estudio del ámbito de trabajo, ruidos, máquinas y elementos de 
seguridad; 
 
Divisiones en general del Derecho del Trabajo 
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas: 
(Las 2 primeras constituyen la esencia de su contenido) 
 
1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente 
considerados: por un lado, el trabajador (persona física) y, por el otro, el empleador (persona 
física o jurídica). 
2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un 
lado, la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o 
entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales), y también el Estado 
como órgano de aplicación y control. 
3) Derecho internacional del trabajo: está constituido por los tratados internacionales 
celebrados entre distintos países —tratados multinacionales— y esencialmentepor los 
convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.). 
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo 
y del procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo, tanto respecto a 
conflictos individuales como colectivos. 
 
Principios del derecho del trabajo 
- Principios generales del derecho: Son pautas que fundamentan el ordenamiento jurídico 
y orientas al juez o al intérprete de la norma. 
- Principios del derecho del trabajo: Son reglas inmutables e ideas esenciales que 
conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral, y su 
fin es proteger la dignidad del trabajador. 
Cumplen funciones esenciales: 
1- Orientan e informan: Orientan a quien debe sancionar una ley y sirven como fundamento 
del ordenamiento jurídico. 
2- Normativos o integrativos: Cumplen el rol de integrar el derecho, actuando como fuente 
supletoria en caso de ausencia de la ley. 
Art. 11: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas o por las leyes 
análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social…” 
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3- Interpretadores: Fijan reglas de orientación de la norma en las controversias y conduce 
hacia la interpretación correcta. 
4- Unificantes o de armonización de política legislativa y judicial: Para evitar que tanto el 
legislador (al sancionar la ley) como el juez (al interpretarla) se aparten del sistema del 
derecho. 
Los principios más relevantes son: 
1. PRINCIPIO PROTECTORIO: 
Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, dirigido a 
equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. 
Se manifiesta en 3 reglas: 
- La regla “in dubio pro operario”: Directiva dirigida al juez o interprete para el caso de existir 
una duda razonable de la interpretación de una norma o en caso de resultad ambigua. El 
juzgador obligatoriamente debe inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador. 
- La regla de la norma más favorable: Se aplica cuando la duda recae sobre la aplicación de 
una norma a un caso concreto, cuando 2 o más normas sean aplicables a una misma 
situación jurídica. El juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, 
aunque sea de jerarquía inferior. 
- La regla de la condición más beneficiosa: Dispone que cuando una situación anterior sea 
más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la modificación debe ser para ampliar 
y no para disminuir derechos. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las 
partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador, aun cuando 
surjan de un convenio colectivo. 
Art. 7: “Las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las 
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales…” 
2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD 
El derecho de trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo 
hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, con el fin de conservar su fuente de 
ingresos. El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias. 
Se puede definir a la renuncia como “el abandono voluntario de un derecho mediante un acto 
jurídico unilateral. 
El silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su contra. 
Art. 58: “No se admitirán presunciones en contra del trabajador… que conduzcan a sostener la renuncia al 
empleo o a cualquier otro derecho, sea que deriven de su silencio o de cualquier otro modo”. 
Se ha definido doctrinariamente la IRRENUNCIABILIDAD como la imposibilidad jurídica del 
trabajador de privarse voluntariamente de ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su 
beneficio. 
Art. 12: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en 
esta ley, estatutos profesionales, convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo”. 
Excepciones al principio de irrenunciabilidad: 
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- Transacción: Acto jurídico bilateral por el cual las partes extinguen obligaciones litigiosas o 
dudosas. Cada una cede parte de sus derechos. 
- Conciliación: Acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador, y homologado por autoridad 
judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalización de las controversias. El juez 
debe intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio, mientras se alcance una justa 
composición de los derechos e intereses de las partes. 
- Renuncia al empleo: La LCT fija requisitos especiales de forma que se relacionan con la 
validez de la renuncia. (Art. 240). 
- Prescripción: En el derecho el trabajo la inactividad o desinterés durante un periodo 
determinado, produce la extinción de la acción. En materia laboral ese término es de 2 años 
desde que el crédito es exigible, mientras que en materia de seguridad social el plazo de 
prescripción es de 10 años. 
Art. 256: “… Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado 
por convenciones individuales o colectivas”. 
- Caducidad: Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal. Si el trabajador 
dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad 
de ejecutar el reclamo pertinente. 
- Desistimiento de acción y de derecho 
 
3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL 
Establece que cuando exista duda entre la continuación del contrato de trabajo, o respecto de su 
duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. 
Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al 
trabajador. O sea, que se relaciona con el concepto de estabilidad, esto es, la expectativa de 
conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. 
Art. 10: “En caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del 
contrato”. 
Art. 90: El principio general es que los contratos son por tiempo indeterminado, y las demás formas 
resultan una excepción. 
Art. 94: Establece que la omisión de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo lo transforma en un 
contrato por tiempo indeterminado. 
4. PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD 
Art. 14: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley 
laboral…” 
Otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ocurrió en la realidad sobre las 
formas o apariencias que las partes pretendan. 
El contrato de trabajo es un “contrato-realidad” y hace prevalecerlo que efectivamente acontece. 
En caso de discordancia entre lo que ocurra en la práctica y lo que surja de los documentos 
suscriptos por las partes, se debe dar preferencia a los hechos. 
5. PRINCIPIO DE BUENA FE 
Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de 
sus obligaciones, y se aplica durante toda la relación laboral. 
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Art. 63: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un 
buen empleador y de un buen trabajador…” 
6. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO 
Art. 16 de la CN: “Igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones” 
ART. 14 bis de la CN: Establece el principio de igual remuneración por igual tarea. 
La LCT comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, 
estado civil, ideas políticas, edad, etc. 
7. PRINCIPIO DE EQUIDAD 
El principio está consagrado en el Art. 11. La equidad posibilita que el juez, ante una situación 
disvaliosa en un caso concretopor aplicación estricta de la norma, no se transforme en un “esclavo” 
de la letra de la ley. Y deba apartarse así de su espíritu para aplicar la letra. 
8. PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL 
Art. 11: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de 
trabajo, se decidirá conforme a los principios de la justicia social…” 
Concepto consistente en car a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. 
9. PRINCIPIO DE GRATUIDAD 
Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus 
derechos. 
Art. 20: “El trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos 
judiciales o administrativos”. 
Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de 
recursos económicos. 
10. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD 
Opera como filtro en la aplicación de interpretaciones disvaliosas de una norma o determinadas 
situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a pautas lógicas y habituales. 
11. PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD 
Apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores no se vean condicionadas por 
eventuales normas regresivas. Impone el deber de que, ante cada cambio normativo en materia 
laboral, se vaya progresivamente y no disminuya. 
(FIN DE LOS PRINCIPIOS) 
 
Medios técnicos-jurídicos 
Conjunto de instrumentos o herramientas y que tienen por finalidad equilibrar la relación de 
disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho del 
trabajo resulten aplicables en la práctica. 
Se manifiesta en normas que surgen de la aplicación práctica de los principios. 
Ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se vulneren los mínimos inderogables 
establecidos en la LCT. Si se pacta una cláusula que viola dicho orden público, es nula y queda 
sustituida automáticamente por la valida. 
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En la LCT se observan limitaciones a las facultades de organización del empleador cuando 
establece que deben ser ejercidas en forma razonable, con fines funcionales y respetando la 
dignidad del trabajador. Se restringe la facultad del empleador de modificar las condiciones de 
trabajo, estableciendo límites concretos. 
El estado asume el papel de policía de trabajo para lograr el cumplimiento de las normas laborales 
al ejercer el control administrativo. 
En el plano internacional existe la búsqueda de cooperación y unificación de normas laborales y 
de fijación de condiciones de labor (OIT). 
Nociones generales del Derecho Internacional del Trabajo. Referencia particular sobre la O.I.T.- 
 
 
 
OIT: 
- Concepto: Es una entidad internacional multisectorial 
 
- Fines: 
1- Promover internacionalmente la justicia social 
2- Prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social 
3- Reunir y difundir oda la información relativa a los problemas del trabajo 
4- Establecer normas de validez internacional 
5- Controlar su aplicación y eficacia en todos los países 
 
- Características: 
 Convenios y recomendaciones de validez internacional 
 Convenios suscriptos y ratificados en nuestro país aplicable en el derecho 
interno 
 Las recomendaciones establecen uniformidad al llevar a la acción las medidas a 
adoptar 
 Orientan a los estados miembros en la preparación de la legislación laboral 
 
- Está constituida: 
 Conferencia Internacional del trabajo 
 El consejo de administración 
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 La oficina internacional del trabajo 
 
Fuentes del derecho 
Fuentes en sentido… 
 Material: Es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la 
sociedad o de un sector de ella. Es el antecedente de la norma y del factor gravitante que 
motiva su sanción. Ej.: Revolución Industrial 
 Formal: Es la norma que surge de ese hecho social 
Clasificación 
 Fuentes especiales: Tienen alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado 
de personas, por ejemplo, un estatuto profesional o un convenio colectivo del trabajo 
 Fuentes generales: Tienen un alcance amplio por cuanto abarcan a la generalidad de 
trabajadores 
 Fuentes clásicas: Son fuentes que se presentan en todas las ramas del derecho, por 
ejemplo, la Constitución Nacional, Tratados, Leyes, Jurisprudencia, Usos y Costumbres, etc. 
 Fuentes propias: Son fuentes exclusivas del derecho del trabajo, por ejemplo, convenios 
colectivos, estatutos profesionales, laudos, convenios, OIT 
Jerarquía del ordenamiento jurídico 
La constitución establece el principio de supremacía constitucional y el principio de jerarquía de las 
fuentes del derecho. Pero en el ámbito del derecho del trabajo el orden jerárquico varía según el 
principio protectorio en sus tres manifestaciones (el de la condición más favorable, el de la 
aplicación de la norma más beneficiosa y el de la regla in dubio pro operario) Una norma de inferior 
jerarquía PUEDE prevalecer sobre otra de mayor jerarquía si resulta más favorable al trabajador. 
 
Fuentes clásicas 
1. Constitución nacional 
El 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo (Dentro del contrato de trabajo, en lo 
que hace al derecho colectivo, y en materia de seguridad social) 
2. Tratados con naciones extranjeras 
A partir de la última reforma del 94 los tratados internacionales suscriptos y ratificados por 
nuestro país son aplicables en el derecho interno. Tienen jerarquía superior a las leyes. 
Existen dos tipos de tratados los que se refieren a los derechos humanos, que tienen 
supremacía constitucional, y los demás tratados que tienen jerarquía superior a las demás 
leyes, pero inferior a la constitución 
3. Leyes y sus reglamentaciones 
La ley en sentido amplio, es toda norma jurídica con cierto grado de generalidad. La LCT es 
una ley general, y constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no 
exista otra regulación del contrato más específica 
4. Jurisprudencia 
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La conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, 
frecuentemente constituye una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación 
y modificación de las existentes 
5. Usos y costumbres 
Son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Se 
configuran cuando en una actividad las partes reiteradamente asumen determinada 
conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo 
6. Voluntad de las partes 
El contenido del contrato puede ser regulado por las partes, siempre y cuando no vulnere 
disposiciones de orden público ni en principio de irrenunciabilidad. 
Fuentes propias 
1. Convenios colectivos 
Constituyen una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo. Es el acuerdo celebrado 
entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o 
la representación de los empleadores. Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo 
en determinada categoría profesional. Son obligatorios tanto para los firmantes como para 
los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito 
2. Estatutos profesionales 
Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, regulan 
sus relaciones laborales y contienen mecanismos anti fraude 
3. Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios 
Se trata de formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. 
Consisten en la participación de un tercero voluntariamente elegido por las partes, a fin de 
que dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto 
4. Los convenios y recomendaciones de la OIT 
Sus recomendaciones y convenio son norma de validez internacional 
5. Reglamentos de empresas 
Mediante elloslas empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento 
escrito, la prestación laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal, 
estableciendo obligaciones y prohibiciones y/o la forma habitual de efectuar las tareas. Estos 
reglamentos tienen validez siempre y cuando no se contraponga con la LCT 
6. Usos de empresas 
Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos 
a la forma de prestar las tareas, organización del trabajo, etc. La diferencia esencial con el 
reglamento es que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en forma escrita. 
Derecho Individual del Trabajo 
Unidad 3 
Concepto de contrato en general: Según el Art. 957 del CCyC: Contrato es el acto jurídico mediante 
el cual dos o más partes manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o 
extinguir relaciones jurídicas patrimoniales. 
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Aporte: Noemí Vilte 
Los contratos son la principal fuente de obligaciones y generan el entramado por el que circulan los 
recursos de los que dispone la sociedad. 
 
Objeto del contrato de trabajo: El contrato tendrá por objeto la prestación de una actividad personal 
e infungible, indeterminada o determinada. 
No podrán ser objeto del contrato de trabajo: 
- Trabajo ilícito: es contrario a la ley, la moral y a las buenas costumbres (art. 38, 39, 41 y 44). 
En este caso ni el empleador ni el trabajador pueden efectuar reclamos con fundamentos en 
la LCT. La ilicitud conlleva la nulidad absoluta, carece de todo efecto contractual. 
- Trabajo prohibido: Se refiere a las personas, tareas, épocas o condiciones vedados por la 
ley (art. 38, 40, 42, 43 y 44). Los derechos de los trabajadores no se ven afectados, y los 
efectos de esta prohibición están destinados al empleador (a menos que de que el trabajador 
haya actuado con dolo) 
 
Consentimiento: Es la manifestación de voluntad o acuerdo de voluntad de realizar el contrato de 
trabajo para que cada parte cumpla sus obligaciones. El contrato se perfecciona cuando las partes 
prestan su consentimiento. Art. 45 y 46 
 
Forma: 
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14 
Aporte: Noemí Vilte 
- Principio general: es un contrato informal. Puede ser celebrado por escrito o en forma verbal 
y sino por hechos. (Generalmente son escritos para poder proteger los derechos del 
trabajador) 
- Excepciones: Se requiere la forma escrita. Ejemplo: el contrato de trabajo a plazo fijo. 
- Supuestos de nulidad por omisión de la forma. Es decir, cuando los contratos establezcan 
una determinada forma y no se cumpla dicha forma, los mismos serán nulos. 
 
Relación de trabajo: Según el Art. 22: “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos 
en favor de otra, bajo la dependencia de esta, en forma voluntaria y mediante el pago de una 
remuneración, cualquiera fuera el acto que le de origen.” 
La relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas. El hecho de la prestación de servicios 
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las 
relaciones o causas que lo motiven demostrarse lo contrario. (La ley presume que quien trabaja en 
relación de dependencia, celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito que resulta válido 
como contrato). 
Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, 
como mínimo se deberá pagar al trabajador la indemnización correspondiente (que no puede ser 
menor a un mes de la remuneración convenida). 
En el caso del trabajo no registrado (“en negro”), hay contrato de trabajo y relación de trabajo ya 
que hay un acuerdo de voluntades y prestación de la actividad; pero tanto el contrato como el 
trabajador no fueron registrados por el empleador en la forma que prescribe la ley. 
Ahora debemos preguntarnos, porque el legislador incluye en el artículo 21 el concepto de contrato 
de trabajo, y porque en el artículo siguiente agrega el concepto de relación de trabajo si ambas 
definiciones son similares. La respuesta es que el primer artículo mencionado hace referencia al 
acuerdo de voluntades, mientras que el siguiente a la efectiva prestación del servicio. Ejemplo: El 
albañil que ve un cartel que se busca personal, y entra a trabajar en esa obra. Al cabo de un tiempo, 
el empleador no puede decirle que no está contratado, sino que el albañil al prestar su servicio 
durante un tiempo y el empleador haberlo consentido durante ese tiempo, se hizo presunción de 
que hubo un contrato de trabajo. 
Ahora que sabemos la diferencia principal entre relación de trabajo y contrato de trabajo, vamos a 
preguntarnos… 
¿Puede existir contrato de trabajo SIN RELACIÓN DE TRABAJO? 
SI, por el principio de continuidad 
¿Puede existir relación de trabajo SIN CONTRATO DE TRABAJO? 
NO, con la relación de trabajo se presume la existencia de un contrato 
Demás principios que toca esta definición: Principio protectorio, y principio de la primacía de la 
realidad. 
Elementos fundamentales del contrato de trabajo (ajenidad y subordinación): Ver unidad 1. 
El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido, donde el trabajador está bajo la 
dirección del empleador, y pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones. 
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15 
Aporte: Noemí Vilte 
Y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a 
otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas. 
La LCT no define la “dependencia” concretamente, sino que se limita a resaltar la relación jerárquica 
existente entre las partes (art. 5), y las facultades de organización que tiene el empleador (art. 64 y 
65). 
Quedan excluidos del ámbito de aplicación de la LCT los: empleados del servicio doméstico, el 
trabajo agrario y los empleados públicos. 
Caracteres particulares del contrato de trabajo: 
- Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. 
- Prestación personal (infungible): Personalísimo respecto del trabajador. Se sustenta en 
las características personales del contratado (se trata de una persona física). El contratado 
no puede ser reemplazado por otra persona para que realice sus tareas. 
- Carácter dependiente (subordinación): Existe una subordinación técnica, jurídica y 
económica entre el trabajador y el empleador. Es una vinculación jerárquica en la que el 
empresario tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de 
la empresa. 
- De tracto sucesivo (continuidad): Es un contrato de ejecución continuada, que se 
desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. (Principio de continuidad) 
- No formal: Hay libertad de formas. No existen formas, salvo en algunas modalidades. (Ej.: 
plazo fijo). 
- Oneroso (remuneración): Porque tiene contenido patrimonial. Art. 115: “El contrato no se 
presume gratuito”. Art. 76: “El pago de la remuneración es una obligación esencial del 
empleador”. 
- Bilateral y Sinalagmático: Los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con 
los del empleador y viceversa. 
- Conmutativo (de cambio): Hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas 
partes no dependen de un acontecimiento incierto. 
- Típico: Tiene una regulación propia: LCT. Que admite modalidades especiales. 
 
Partes en el contrato de trabajo: En el derecho individual del trabajo, los sujetos del contrato de 
trabajo son: 
- Trabajador o dependiente: 
(Art. 25). Persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en relación de 
dependencia y en forma persona a cambio del pago de una retribución. 
El derecho del trabajo no considera trabajador ni a los incapaces ni a los autónomos ni a las 
entidades colectivas. 
Auxiliares del trabajador: Se trata de un caso de intermediación del trabajador.Según el art. 28: 
Los “auxiliares” son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas. 
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16 
Aporte: Noemí Vilte 
Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, estos serán considerados como en 
relación directa con el empleador de aquel (ya que un trabajador no puede ser empleador de otro). 
Salvo excepción expresa prevista por la LCT o los regímenes legales o convencionales aplicables. 
Socio empleado: Es la persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio/accionista, 
presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas. 
El art. 27 lo considera como trabajador dependiente, y no tendrá perjuicio en su calidad de socio. 
(Exceptuando se las sociedades de familia entre padres e hijos) 
- Empleador: 
Persona física o conjunto de ellas o jurídica (tenga o no personalidad jurídica propia) que requiera 
los servicios de un trabajador. Organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, 
sirviéndose de facultades de control y disciplinarias conferidas por ley. 
Empresa: Art. 5: Organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, 
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. No es un ente jurídico, 
ni un sujeto de la relación laboral, ya que ésta se establece entre personas físicas o jurídicas. 
Empresario: Quien dirige la empresa por si, o por medio de otras personas. Y con el cual se 
relacionan jerárquicamente los trabajadores. 
Establecimiento: Art. 6: Unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa. 
Es el lugar donde se produce. La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar 
integrada por varios establecimientos. 
- Estado: 
Puede asumir también el carácter de empleador en relaciones regidas por la normativa laboral. Sin 
embargo, su función dentro del contrato de trabajo es como Autoridad pública, al intervenir como 
órgano de control y de aplicación, por medio del Ministerio de Trabajo. 
Capacidad: Actitud de la persona para ser titulares de relaciones jurídicas. Principio general: art. 
32, 35, 172 y 187.) 
Edad para trabajar: 18 años de edad 
16-18 años: Se considera trabajo de menores. SOLO pueden trabajar si están emancipados, o si 
tiene autorización de los padres o de los tutores. 
Menores de 16: Trabajo PROHIBIDO. A no ser que el menor tenga entre 14 -16 años, trabaje en 
una empresa familiar y esté autorizado por el ministerio de trabajo. 
Interposición y mediación: Art. 29. ›Los trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros 
con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice 
su prestación. 
 En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los 
terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios 
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Aporte: Noemí Vilte 
responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las 
que se deriven del régimen de la seguridad social. 
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad 
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la 
Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente 
continuo o discontinuo, con dichas empresas. 
Art. 29 bis. El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales 
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las 
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios 
eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y 
depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales 
estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la 
Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa 
usuaria. 
Subcontratación y delegación: ›Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o 
explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé 
origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del 
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el 
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. 
›Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o 
subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los 
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada 
de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente 
bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del 
principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios 
o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá 
delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido 
del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará 
responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o 
subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios 
y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la 
seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de 
solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17 
de la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998) 
 
Empresas subordinadas o relacionadas: ›Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen 
cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración 
de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter 
permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus 
http://infoleg.mecon.gov.ar/scripts1/busquedas/cnsnorma.asp?tipo=Ley&nro=25013
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Aporte: Noemí Vilte 
trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan 
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Ejemplo: Contrato de franquicia 
En síntesis, de los últimos tres conceptos, es que son normas antifraudes y a los hace 
solidariamente responsables al empleador y a los intermediarios. 
Principales obligaciones de las partes en el contrato de trabajo: 
Deberes de ambas partes: 
- Buena fe: Art. 63: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a 
lo que propio de un buen empleador y de un buen trabajador. Tanto al celebrar, ejecutar o 
extinguir el contrato o relación de trabajo. 
Debe existir reciproca confianza y lealtad de conducta para que las relaciones 
armónicamente. Requiere una posición de honestidad y honradez. 
- Colaboración y solidaridad: Art. 62: Las partes están obligadas no solo a lo que resulta 
expreso en los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean 
consecuencia del mismo. 
Expresa la actitud que deben asumir las partes resaltando los principios de colaboración y 
solidaridad que deben primar. 
E M P L E A D O R 
Derechos o facultades del empleador 
- FACULTAD DE ORGANIZACIÓN: el empleador establece las modalidades de prestación 
laboral. Tienederecho a indicar que trabajo debe ejecutar el trabajador. 
Art. 64: El empleador tiene facultad para organizar: 
 Económica: En cuanto determina modo, tiempo y lugar en que se debe realizar la 
prestación laboral. 
 Técnicamente la empresa: Cuando dispone según su criterio y conocimiento, de los 
bienes de producción y de los recursos humanos, como conductor. 
- FACULTAD DE DIRECCIÓN: Potestad de emitir directivas a los trabajadores mediante 
ordenes e indicaciones sobre la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades 
de la empresa. 
Art. 65: La facultad de dirección deberá ejercerse con carácter funcional, sin perjuicio de la 
preservación del trabajador (dignidad, mejora de derechos patrimoniales y personales). 
Se relaciona con la subordinación técnica. 
- FACULTAD DE CONTROL: Art. 70: El empleador tiene el derecho de utilizar en su empresa 
sistemas de control de la ejecución de tareas, etc.; pero que deberá hacerse: 
 Sin afectar la dignidad del trabajador. 
 Realizarse con discreción. 
 De tratarse de personal femenino, debe realizar por una persona del mismo sexo. 
 Los sistemas implementados deberán ser informados a la autoridad de control, es 
decir, al ministerio de trabajo. 
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Aporte: Noemí Vilte 
- PODER REGLAMENTARIO: Facultad del Empleador para organizar el trabajo a través de 
un ordenamiento escrito por medio de un ordenamiento interno llamado Reglamento de 
Empresa, que establece, derechos, obligaciones y prohibiciones propios de la actividad, 
forma de prestar la tarea y conducta. 
- PODER DISCIPLINARIO: Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador por 
incumplimiento de las obligaciones que consiste en la posibilidad del empleador de aplicar 
sanciones al trabajador por dicho incumplimiento. La ley limita al poder disciplinario al 
imponer tres requisitos que debe cumplir: 
 Contemporaneidad: la sanción debe ser oportuna respecto de la falta cometida. 
 Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta cometida. 
 No Duplicación de Sanciones: no se puede aplicar sobre una misma falta o 
incumplimiento del trabajador más de una sanción. 
Deberes del empleador 
- PAGO DE LA REMUNERACION: estamos frente a una actividad remunerada, por lo tanto, 
el empleador está obligado a pagarle una remuneración al trabajador en el tiempo y 
condiciones establecidas en esta ley (integra y oportuno). 
- DEBER DE OCUPACION: es obligación del empleador de dar ocupación efectiva (se debe 
asignar una tarea), de acuerdo a una calificación o categoría profesional, al trabajador caso 
contrario le produce al trabajador un perjuicio. 
En caso de que se designe al trabajador a un puesto distinto al que fue contratado, tiene 
derecho a una remuneración que deba obtener por tal cargo. 
- DEBER DE SEGURIDAD: 
Deber de seguridad personal: Art. 75: el empleador debe: 
 Brindar seguridad en la higiene, pausas y limitaciones en la duración del trabajo. Ej.: 
jornada de trabajo, descanso entre jornada, descanso semanal, vacaciones anuales, 
etc. 
 Brindar seguridad en el trabajo: el empleador debe brindar las condiciones necesarias 
para que el trabajador no sufra daños, ante el incumplimiento se aplica la ley de riesgo 
de trabajo. 
Deber de seguridad patrimonial: El empleador está obligado a tomar medidas para evitar 
que el trabajador sufra daños en sus bienes. Lo que se trata de proteger son los bienes que 
utiliza para realizar su trabajo y en caso que de sufran daños, se debe resarcir los mismos. 
Deber de protección, alimentación y vivienda: Se da en el caso en que el trabajador viva 
en el establecimiento, el empleador se encuentra obligado a proteger la vida y los bienes 
personales del trabajador. En caso de que el trabajador le brinde alimentación, estas deben 
ser saludables y suficientes; y en caso de la vivienda, debe ser adecuada a las necesidades 
del trabajador y su familia. 
- DEBER DE FORMACION Y CAPACITACION DEL EMPLEADO: el empleador se encuentra 
obligado a implementar en su empresa acciones de formación profesional y/o capacitación 
relacionada con las características de la tarea y a las exigencias de la empresa, para que 
pueda avanzar profesionalmente. 
- DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL EMPLEADOR: El empleador está obligado a 
informarle al trabajador de sus derechos, que están establecidos en esta ley, en los estatutos 
BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021 
20 
Aporte: Noemí Vilte 
profesionales, en los C.C.T. y en los de seguridad social, para que pueda gozarlos integra y 
oportunamente. 
- DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES FRENTE A LOS ORGANISMOS 
SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. ENTREGA DE CERTIFICADO DE TRABAJO: 
El empleador tiene 3 obligaciones: 
Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical: 
 Aportes 
 Contribuciones 
Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen 
y; 
Entregar (al momento de la extinción) un certificado de servicios y remuneraciones, con 
constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas. 
- DEBER DE LLEVAR UN LIBRO ESPECIAL: que debe estar registrado y rubricado, en las 
mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. El legajo, debe 
tener datos personales. 
T R A B A J A D O R 
Derechos o facultades del trabajador 
En su mayoría, son la contrapartida de las obligaciones del empleador, como: Percepción de 
salarios, ocupación efectiva, derecho de igualdad de igualdad de trato y no discriminación; ejercicio 
de las facultades des empleador respectando su dignidad, sus derechos patrimoniales y salud 
psicofísica y exigencia del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y entrega del 
certificado de trabajo. 
Pasamos a análisis las no incluidas anteriormente: 
- INVENCIONES Y DESCUBRIMIENTOS DEL TRABAJADOR: Art. 82: Cuando se trata de 
invenciones personales del trabajador pasa a ser propiedad del trabajador, aun utilizando 
bienes del empleador. Salvo cuando: 
 El trabajador haya sido contratado para realizar ese descubrimiento, ya sea de 
invenciones de explotación y de servicios. 
 Preferencia del empleador: en caso de que el trabajador sea titular de ese derecho, 
está obligado a permití que el empleador acceda a la propiedad del invento o a preferir 
al empleador en caso de cesión de sus derechos. 
Deberes del trabajador 
- DEBER DE DILIGENCIA (art. 84): Prestación adecuada de tareas. Se puede resumir en: El 
trabajador debe prestar el servicio con puntual asistencia regular, avisar las ausencias, 
cumplir con el deber de colaboración y producir conforme a las pautas del rendimiento 
normal. 
- DEBER DE COLABORACIÓN (art. 89 y 203): El trabajador tiene el deber de auxiliar al 
empleador en casos extraordinarios de peligro grave o inminente ya sea de su persona o de 
sus bienes, ya sea en horario de trabajo como en horas supletorias. 
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21 
Aporte: Noemí Vilte 
- DEBER DE FIDELIDAD: Tiene que ver con el principio de buena fe, el trabajador tiene el 
deber de actuar con honestidad, no debe ejecutar acto alguno que pueda perjudicar al 
empleador. 
- DEBER DE OBEDIENCIA: Es la contrapartida de la facultad de dirección y establece que el 
trabajador debe seguir las órdenes establecidas por el empleador y su representante 
referidas a la ejecución de su tarea. 
- CUSTODIA DE LOS INSTRUMENTOS DE TRABAJO (art. 86): El trabajador debe cuidar los 
instrumentos de trabajo (maquinarias y herramientas) que se le provea para la ejecución de 
su tarea, sin tener que responder por el deterioro de los mismos por el uso. 
- RESPONSABILIDAD POR DAÑOS (art. 87) El trabajador debe responder por los daños y 
perjuicios que le haya causado al empleador, ya sea por dolo o culpa. 
- DEBER DE NO CONCURRENCIA (art. 88): El trabajador no puederealizar ningún tipo de 
negociación propia o ajena, que perjudique los intereses del empleador, salvo que esté 
autorizado. 
El “IUS VARIANDI”: O “facultad de alterar las condiciones del contrato”: 
Art. 66: “el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y 
modalidad de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios: 
- No importen un ejercicio irracional de esa facultad 
- Ni alteren modalidades esenciales del contrato 
- Ni causen perjuicios materiales al trabajador. 
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la 
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el 
restablecimiento de las condiciones alteradas. 
Requisitos que debe cumplir el ius variandi: 
- Razonabilidad: que la medida debe ser razonable y ejecutarse dentro de los límites del Art. 
68, tiene que ser funcional, responder a una necesidad de explotación de la empresa y estar 
vinculado a la producción de bienes y prestación de servicio. 
- Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato de trabajo: está prohibido 
alterar el contenido sustancial del contrato de trabajo. Los elementos que pueden 
modificarse son: 
 El lugar donde se prestan tareas. 
 Distribución del tiempo de trabajo, sin que exista modificación del tiempo laboral. 
 El tipo de actividad prestada dentro de la misma categoría. 
 La integración de equipos de trabajo y la determinación de las técnicas de trabajo. 
- Indemnidad del trabajador: la modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en 
ningún aspecto: no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir que no debe producirle 
daño moral ni material; la situación concreta de cada trabajador resulta un límite inalterable 
en el ejercicio del Ius Variandi. 
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Aporte: Noemí Vilte 
Despido indirecto: en caso de uso ilegitimo del Ius Variandi, el trabajador debe intimar al 
empleador a que justifique los motivos de la decisión. Si la medida está justificada, debe establecer 
en qué medida se perjudicará patrimonial o moralmente. El empleador tiene dos opciones: 
- Dejar sin efecto la medida, continuando la relación laboral, o 
- Mantener su decisión lo que justifica que el trabajador se encuentra despedido sin justa 
causa. La intención de la ley fue otorgar expresamente al trabajador una acción específica y 
autónoma para que se considere gravemente injuriado y extinga el contrato. 
Accionar cautelar o de reposición: si el empleador impone medidas abusivas del Ius Variandi el 
trabajador podrá considerarse despedido o iniciar una acción de restablecimiento de las 
condiciones anteriores. El trabajador podrá ejercer esta opción solo cuando sea materialmente 
viable. 
Si hace lugar a la demanda el juez deberá exigir el restablecimiento de las condiciones de trabajo 
anteriores. 
El rechazo de la demanda puede producirse por dos razones: 
- Porque las medidas impuestas por el empleador se ajustan a las exigencias y limitaciones 
impuestas en el Art. 66 de la LCT. 
- O porque debido a las circunstancias del cambio el restablecimiento de las condiciones 
resulta materialmente imposible. 
Violación de sus deberes por las partes: 
Consecuencias: 
Reparación de daños sufridos por el trabajador: 
UNIDAD 4 
Modalidades del Contrato de Trabajo 
Tipos, conceptualización y régimen 
Coexisten 2 tipos diferenciados de contratación de carácter laboral: 
1. Contrato por tiempo indeterminado (que se inicia con el periodo de prueba) 
Es el principio general, establecido en la LCT (Art. 90). No tiene plazo de finalización, dura hasta 
que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de 
extinción. 
En el contrato de trabajo está presente la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del 
trabajador. (Art. 14 bis de la CN: que protege al trabajador contra el despido arbitrario). 
2. Modalidades (Contratos por tiempo determinado y prestación discontinua) 
Son la excepción. Pueden estar sujetas a un plazo determinado o determinable. 
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23 
Aporte: Noemí Vilte 
La utilización de este tipo de contrato no depende solo de la voluntad del empleador, sino que, 
además deberá cumplimentar los requisitos de forma establecidos por ley. Deben existir y probarse 
razones objetivas que permitan apartarse del principio general. 
Las pasantías y las becas no constituyen un contrato laboral. 
Asimismo, en caso de duda, por aplicación del principio de continuidad, las situaciones deben 
resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. 
Contrato por tiempo indeterminado 
Periodo 
de 
prueba 
Art. 92 bis: “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado (excepto el referido en el 
art. 96), se entenderá celebrado a prueba durante 3 meses de vigencia. 
EXTINCION: Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin 
expresión de causa, sin derecho a indemnización, pero con obligación de preavisar 
según art. 231 y 232. 
PREAVISO: Art. 231. Cuando las partes no fijen en un término mayor, deberá darse 
con una anticipación de QUINCE (15) días, en el caso del trabajador y del empleador. 
El incumplimiento del preaviso genera el derecho a la denominada indemnización 
sustitutiva del preaviso omitido. 
Se regirá por las siguientes reglas: 
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, 
utilizando el periodo de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, 
que el empleador ha renunciado al periodo de prueba. 
2. El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivización de 
trabajadores será pasible de sanciones. En especial, se considerará abusiva la 
conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores 
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral. Caso 
contrario, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado al periodo de 
prueba, y el contrato pasa a ser por tiempo indeterminado y se le aplican 
sanciones. 
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral. Tal 
reconocimiento, respecto del trabajador, incluye los derechos sindicales. 
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad 
social. 
6. El trabajador tiene derecho, durante el periodo de prueba, a las prestaciones por 
accidentes, enfermedad del trabajo, enfermedad inculpable; que perdurará hasta 
la finalización del periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de 
trabajo durante ese lapso. 
7. El periodo de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos 
laborales y de la seguridad social. 
 
Modalidades 
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Aporte: Noemí Vilte 
Contrato a 
plazo fijo 
Art. 90 y 93 
Se entenderá valido si cumple los requisitos formales (realizado por escrito, 
expresando la causa y el plazo determinado) y sustanciales (existencia de una 
causa objetiva que justifique este tipo de contratación). 
Ambos requisitos deben concurrir en forma conjunta. 
- El preaviso tiene la función de confirmar la fecha de vencimiento y la extinción del 
contrato. 
Las partes deben preavisar, con un plazo de antelación a la finalización del contrato, 
no menor a 1 mes ni mayor a 2 meses. 
- Si la extinción se produce por: 
 Vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, 
habiendo mediado el preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización 
equivalente a la prevista en el art. 250 que remite al art. 2347. 
 Si tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar 
indemnización alguna, salvo el SAC y las vacaciones. (Se aplica lo mismo si el 
trabajador renuncia antes del vencimiento del plazo). 
 Si se produce eldespido del trabajador sin justa causa antes del vencimiento 
del plazo, al trabajador le corresponderá la indemnización por antigüedad (art. 
245); y la indemnización por daños y perjuicios provenientes del derecho 
común. 
 El empleador puede despedir con justa causa y no genera derecho a 
indemnizaciones. 
Contrato 
de 
temporada 
Art. 96 
Es un contrato de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua. 
Se lleva a cabo la relación laboral solo durante una determinada época del año. Los 
derechos y obligaciones que las partes tienen durante cada temporada, se 
suspenden en el periodo de receso. 
Es decir que la relación entre las partes se cumple en determinada época del año 
y está sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. 
Esta relación se origina por actividades propias del giro normal de la empresa. 
El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y 
adquiere estabilidad impropia. 
En este tipo de contrato tenemos 2 supuestos: 
- Contrato típico: Cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa sólo 
exista ocupación durante una época determinada del año. 
- Contrato atípico: Cuando durante una época determinada, la actividad se 
incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más 
trabajadores. En este caso, la actividad se realiza durante todo el año sin 
interrupciones, pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso. 
Art. 98: Establece el comportamiento que debe seguir cada una de las partes en el 
momento de reiniciarse la temporada. Imponiendo obligaciones: 
- Empleador: Debe notificar (antelación no menor a 30 días de iniciarse la 
temporada), en forma personal o por medios públicos, su voluntad de reiterar 
la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. 
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Aporte: Noemí Vilte 
- Trabajador: Debe expresar (dentro de los 5 días de notificado) por escrito o 
en forma personal, su decisión de continuar con la relación. 
Asignaciones familiares y salarios por enfermedad inculpable, deberán ser pagados 
durante los periodos de actividad. 
Extinción: 
- Renuncia durante su vigencia: El empleador solo debe pagar las vacaciones 
y el SAC. 
- Despido durante el periodo de receso: El empleador debe pagar al trabajador 
la indemnización por antigüedad. (Antigüedad: se debe computar el tiempo 
trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación, no debiendo 
considerarse los intervalos entre un ciclo y otro.) 
- Despido durante la temporada: Debe adicionarse a la indemnización por 
despido injustificado, el pago de un resarcimiento compensatorio. 
Periodo de receso: El contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta 
de ambas partes; de producirse un incumplimiento que impida la prosecución del 
contrato, la parte afectada puede rescindir el vínculo. 
Contrato 
de trabajo 
eventual 
Art. 99 
Mediará contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerza 
bajo la dependencia de un empleador, toda vez que no pueda preverse un plazo 
cierto para la finalización del contrato. 
El vínculo comienza y termina con la realización, ejecución o prestación para lo cual 
fue contratado el trabajador. 
Está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias 
excepcionales, se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales. Su 
nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración ya que 
se sabe cuándo comienza, pero no se sabe con certeza cuando finaliza. 
El objeto de la prestación es eventual/efímero/transitorio, y predeterminado por el 
empresario. 
El trabajador que se encuentre dentro de esta modalidad goza de los mismos 
beneficios que cualquier otro trabajador que se encuentre en relación de 
dependencia por tiempo indeterminado. 
Si se tratara de la sustitución transitoria de un trabajador permanente, y al momento 
de reincorporarse el mismo, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuará 
prestando servicios, se entenderá como contratado por tiempo indeterminado. 
Los beneficios otorgados por la LCT a los trabajadores vinculados por contrato de 
tiempo indeterminado, se aplica también a los trabajadores eventuales en tanto 
resulten compatibles y reúnan los requisitos (art. 100). 
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Aporte: Noemí Vilte 
Preaviso: El empleador no tiene el deber de preavisar su finalización, porque la 
extinción depende del agotamiento de la eventualidad (hecho que se sabe que 
ocurrirá, pero es posible determinar cuándo). 
Extinción: 
- En caso de renuncia del trabajador, o extinción del contrato por haberse 
cumplido su objeto: No da derecho a indemnización alguna, porque el 
trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Solo deben 
abonarse las vacaciones y el SAC. 
- En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma 
anticipada: le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin 
justa causa, y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común (art. 95). 
Empresas de servicios eventuales: Su objeto es cubrir necesidades de personal 
de otras empresas por un tiempo determinado. 
 
- Origina una relación comercial con la empresa B. 
- Y los trabajadores de servicios eventuales están en relación de dependencia 
con la empresa A, por medio de un contrato indeterminado de prestación 
discontinua (ya que en algunos momentos son asignados a las empresas B 
y en otros, hasta tener una nueva asignación, no prestan servicios). 
A pesar de que el trabajador preste servicios en diversas empresas y cambia de 
lugar de trabajo, el empleador sigue siendo la empresa A. 
La empresa B conserva las facultades y poderes del empleador (es una especie de 
cuasiempleador), pero no forma parte de la relación jurídica laboral. Es la que paga 
la remuneración y se encarga de retener los aportes y contribuciones. 
Contrato 
de equipo 
Art. 101 
Es un acuerdo celebrado entre el empleador (persona física o empresa) con un 
coordinador que representa al grupo de trabajadores. 
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Aporte: Noemí Vilte 
 
El coordinador actúa como intermediario, y coloca a los trabajadores en disposición 
del empleador para cumplir con el objetivo contractual. A su vez, pacta las 
condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre 
de todos. 
 
Si bien el empleador contrata con el coordinador, se entiende realizado con todos, 
significa que cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el 
empleador. 
 
Según la LCT, el empleador tendrá, respecto de cada uno de los integrantes del 
grupo, los mismos deberes y obligaciones previstos por esta ley. 
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán 
derecho a la participación que les corresponda según su contribución. 
Cuando un trabajador dejare el grupo, el representante deberá sustituirlo por otro. 
 
El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la 
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. 
 
En caso de indemnización o fraude, rigen las disposiciones del art. 102. 
Diferencias entre: 
- Contrato de grupo o equipo (LCT): El empleador puede cambiar la 
composición del equipo/grupo, e inclusive despedir alguno. 
- Contrato de equipo (ley 11.544): Formas de prestar tareas. El empleador, 
por lo general, no tiene influencia en la conformación del grupo ni puede 
despedir a uno de ellos independientemente de los demás. 
Contrato a 
tiempo 
parcial 
El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas 
al día/semana/mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. 
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Aporte: Noemí Vilte 
Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminadoo de uno determinado. 
Es necesario aclarar que en este tipo de contrato se reduce la duración del tiempo 
de trabajo, pero no la duración del contrato. 
Teniendo en cuenta las características particulares, los trabajadores contratados a 
tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo casos excepcionales. 
En caso de que la jornada pactada supere la proporción, el empleador debe abonar 
la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. 
- Remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la 
proporcional que le corresponde a uno de tiempo completo. 
- Aportes y jubilaciones de seguridad social se efectúan en proporción a la 
remuneración. 
- Aportes y jubilaciones para la obra social será la que corresponda a un 
trabajador de tiempo completo. 
Indemnización: es similar al contrato por tiempo indeterminado o del tiempo 
determinado que corresponda. 
Contrato de 
aprendizaje 
Ver ley 25.013 
 
CONTRATOS NO LABORALES: Son aquellos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro 
trabajador. Su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que 
luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia. 
- Pasantías: Es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa (empleador), 
destinado a la práctica y prestación laboral de alumnos pasantes. No tiene cargas sociales, 
ni genera derechos a indemnización alguna. 
- PRONAPAS (programa nacional de pasantías): Tiene por finalidad capacitar en un oficio 
o profesión a personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del Estado. Por 
tratarse de un vínculo no laboral no tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna. 
- Becas: Tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa 
becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra 
que necesite sus servicios. 
Ley 25.013 
ARTICULO 1º- (Contrato de trabajo de aprendizaje). El contrato de aprendizaje tendrá finalidad 
formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo 
de duración del contrato. 
SUJETOS: Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 
años. 
DURACION: Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima 
de un (1) año. 
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Aporte: Noemí Vilte 
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por 
el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. 
JORNADA DE TRABAJO: No podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las 
correspondientes a la formación teórica. Respecto de los menores se aplicarán las disposiciones 
relativas a la jornada de trabajo de los mismos. 
ACLARACION: No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una 
relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse 
nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz. 
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los 
contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no 
supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal 
en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz. 
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este 
contrato 
PREAVISO: El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del 
contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. 
EXTINCION: El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el 
empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de los 
dispuesto en el párrafo anterior 
SANCION: Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se 
convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado. 
ARTICULO 2º- (Régimen de pasantías). Cuando la relación se configure entre un empleador y un 
estudiante y tenga como fin primordial la práctica relacionada con su educación y formación se 
configurará el contrato de pasantía. 
El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL establecerá las normas a las que quedará 
sujeto dicho régimen. 
Extinción del contrato de trabajo 
Clasificación de las formas de extinción del contrato de trabajo: Las 2 principales son 
1) Clasificación 
que tiene en 
cuenta el origen 
o la voluntad 
que la motiva 
Extinción por voluntad del empleador: 
A diferencia del empleado público, el empleado en relación de dependencia no 
goza estabilidad absoluta, sino de una estabilidad relativa. Esto quiere decir 
que el empleador puede disponer con o sin justa causa su despido directo y 
extinguir el vínculo. 
 
Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes 
-Falta o disminución del trabajo: Art. 247: “En los casos en que el despido 
fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de 
trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador 
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la 
prevista en el artículo 245 de la LCT 
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Aporte: Noemí Vilte 
La jurisprudencia resolvió que resultan justificadas cuando se originan en 
hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo 
con su naturaleza. 
La falta o disminución de trabajo tornan innecesaria la prestación, mientras que 
la fuerza mayor la hace imposible. 
La demostración de la causal invocada para despedir y su alcance, recae en 
el empleador. 
La falta o disminución de trabajo no imputable al empleador se configura 
cuando ocurra un hecho que afecte al mercado e impacte en la empresa, y 
tenga carácter excepcional además debe ser ajeno al empresario. 
En el caso de despido motivado en la falta o disminución de trabajo, el 
empleador tiene la obligación de preavisar conforme el art. 231, o de 
indemnizar la omisión del modo indicado en el art. 232. 
A la hora de decidir los despidos se comenzará por el personal menos antiguo. 
 
-Por fuerza mayor: Se entiende por fuerza mayor un hecho, acto, o 
acontecimiento que no se pudo prever y que es irresistible para el empleador, 
que afectan a la empresa o a la unidad productiva de modo tal que se hace 
imposible mantener las fuentes de trabajo. 
Para resultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al 
giro y a la previsión empresarial. 
En el supuesto de despido, queda eximido de preavisar sólo si el empleador 
acredita en debida forma que resultaba imposible prever la sobreviniente 
extinción, y que ocurrió en forma súbita e imprevisible. 
 
-Por Muerte del Trabajador: La muerte del trabajador provoca la extinción 
automática del contrato de trabajo, desde la fecha en que se produjo el 
fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida como compensación a la 
familia que pierde su sostén económico. Por ello el art. 248, establece que, en 
caso de muerte del trabajador, las personas que haya designado tendrán 
derecho a percibir una indemnización igual a la previste en el artículo 247 (50% 
indemnización). 
-Por Muerte del Empleador: Art. 249: “Se extingue el contrato de trabajo por 
muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad 
profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la 
relación laboral y sin las cuales ésta no podía proseguir. El trabajador tendrá 
derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de la ley de 
contrato de trabajo (50% indemnización). 
Resumiendo: En principio la muerte del empleador no produce la extinción, ya 
que pueden continuar con la explotación. Pero si el empleador era una figura