Las organizaciones y sus objetivos

Vista previa del material en texto

1
ORGANIZACIONES COMPLEJAS. CONCEPTO Y TIPOS. PODER E 
INCERTIDUMBRE EN LAS ORGANIZACIONES. 
 
A) MAINTZ: "SOCIOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN" 
 
El objetivo de la organización se ofrece como el mejor punto de partida 
para el análisis de la misma. Como objetivo de la organización solamente debe 
considerarse lo que realmente guía las decisiones, lo que en la organización 
orienta el acontecer, las actividades y los procesos hacia un fin específico. 
 
OBJETIVO, FIN Y FUNCIÓN: 
 
"Objetivos" parece indicar algo de la organización misma y puesto por su 
propia voluntad. "Fin", en cambio, nos da la idea de un instrumento, nos hace 
suponer algo impuesto desde afuera. Del "objetivo" se habla como de algo a que 
se aspira y que tal vez será alcanzado un día, en tanto que un "fin" es algo que se 
cumple continuamente. también la palabra "objetivo" más general, y "fin", en 
cambio más específica. pero no vamos a tomarlas en cuenta. 
Objetivo y fin, dirigidos a un objetivo y orientado a un fin, son expresiones 
que se utilizarán aquí como sinónimas, aunque se suele preferir la primera cuando 
se habla de la organización y la palabra fin, en cambio, cuando se habla de la 
sociedad. 
En las organizaciones es importante distinguir los objetivos de las 
funciones. Se entiende por función de una organización su acción dentro del 
sistema de la sociedad que la abarca, o sea, la contribución como deseable y 
fijada como norma por el observador de dicho sistema. El objetivo y la función de 
una organización no necesitan coincidir. Un objetivo de la organización sólo 
constituye una función cuando la acción propuesta y la acción efectiva son 
iguales. Por lo demás, las organizaciones tienen funciones a las que no aspiran 
directamente como objetivos que son considerados por ella como acciones 
concominantes no planeadas. Si se trata de hacer un análisis sociológico de la 
sociedad, puede ser fecundo considerar las organizaciones en sus funciones; en 
cambio, cuando se trata de la organización, como aquí, entonces el punto central 
del interés lo ocupan los objetivos. 
 
TRES TIPOS DE OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN: 
 
El objetivo de la organización se muestra como una característica 
pluridimensional. La clasificación aquí propuesta destaca diferencias que son 
decisivas para la estructura y el modo de funcionar de las organizaciones. 
Con arreglo a su objetivo se distinguen tres categorías de organización, 
las cuales están subdivididas a su vez. En la primera categoría se encuentran 
aquellas organizaciones cuyos objetivos se limitan a la coexistencia de los 
miembros, a su actuación común y al contacto recíproco que esto exige. (ejemplo 
de los círculos de esparcimiento, club). Aquí interesa siempre el objetivo primario. 
Las organizaciones con objetivos recreativos están estructuradas, por regla 
 2
general, conforme al modelo democrático. La pertenencia a estas organizaciones 
es voluntaria. La estructura se muestra relativamente poco diferenciada, no está 
muy burocrática ni ordenada de una manera excesivamente racional, y los 
papeles de los miembros en las mismas están casi siempre tan sólo bosquejados. 
En la segunda categoría se puede incluir las organizaciones que tienen 
por objetivo actuar de una manera determinada sobre un grupo de personas que 
son admitidas para este fin, al menos transitoriamente, en la organización 
(prisiones, las escuelas, las universidades, hospitales y las iglesias). En esta 
categoría se distinguen subgrupos, según que las personas en cuestión se 
sometan a la actuación de la organización de una manera voluntaria o forzosa. 
Por regla general, cuando el reclutamiento es forzoso el Estado respalda a las 
organizaciones respectivas. 
Las organizaciones que por sus objetivos pertenecen a la segunda 
categoría están integradas, por consiguiente, por dos grandes grupos de 
miembros. De un lado tenemos el grupo inferior, es decir, aquel sobre el que se 
acentúa, generalmente menos articulado en sí que el grupo actuante, o sea, el 
personal. En este grupo superior predominan de una manera especial la 
burocratización y la ordenación racional. Sus miembros son reclutados, por lo 
general, voluntariamente y ejercen su profesión en la organización. Entre ambos 
grupos de miembros no existe, típicamente, movilidad. 
En la tercera categoría se incluyen las organizaciones que tienen como 
objeto el logro de cierto resultado o una determinada acción hacia afuera 
(ejemplo: la policía, los partidos, los consorcios de intereses). En esta categoría 
pueden distinguirse tres subgrupos según la relación característica del grueso de 
los miembros con el objetivo correspondiente. 
En primer lugar, los miembros pueden ver en el objetivo de la organización 
un valor al que están dispuestos a contribuir sin obtener a cambio ventajas 
personales dignas de mención (ejemplo: las asociaciones benéficas). 
En segundo lugar, el objetivo de la organización puede identificarse con el 
interés personal de los miembros; a este subgrupo pertenecen la mayoría de las 
asociaciones de intereses. 
Finalmente, los miembros pueden servir al objetivo de la organización 
porque su cooperación les proporciona ventajas que no se identifican con el 
objetivo mismo (empresas). La mayoría de los miembros pertenecen a estas 
organizaciones porque en la organización ganan su sustento. 
Las organizaciones del primero y del segundo subgrupo, están 
generalmente estructuradas según el modelo democrático; las del tercero, en 
cambio, tienen una estructura autoritaria jerarquizada, con poder de mando de 
arriba abajo. En nuestra sociedad, la pertenencia como miembro a estas 
organizaciones es generalmente voluntaria. 
Subrayamos aún que las organizaciones que persiguen varios objetivos 
pueden pertenecer a más de una categoría formando por tanto tipos mixtos. 
 
OBJETIVOS LEGALES E ILEGALES DE LA ORGANIZACIÓN: 
 
Para el funcionamiento de una organización es de gran significación el 
concepto que de su objetivo tiene la sociedad, y concretamente si está dentro o 
 3
fuera del ordenamiento jurídico y hasta qué punto es considerado por la población 
como un valor. 
Las organizaciones cuyos objetivos están jurídicamente reconocidos 
gozan de tan grandes ventajas frente a aquellas cuyos objetivos están fuera del 
ordenamiento jurídico. Pueden participar en el tráfico jurídico, reclutar 
públicamente sus miembros y adquirir los medios necesarios para sus actividades. 
Poseen dentro del marco legal libertad de acción y pueden invocar la protección 
del ordenamiento jurídico. Están limitadas legalmente en algunos aspectos, 
especialmente en las sanciones que pueden aplicarse en algunos aspectos, 
especialmente en las sanciones que pueden aplicarse a sus miembros. Por su 
parte, el Estado proporciona a muchas organizaciones medios coactivos 
importantes y legalizar su empleo. 
Las organizaciones cuyos objetivos están fuera del ordenamiento jurídico 
se encuentran constantemente amenazadas por sanciones estatales. Sus 
posibilidades de reclutar miembros y de adquirir los medios necesarios para sus 
actividades tropiezan con limitaciones muy estrictas. El mantenerse en la 
clandestinidad es para ellas el principio dominante, pero ello y la necesidad de 
amoldarse constantemente a acontecimientos imprevistos y tener que reaccionar 
rápidamente dificultan una organización racional. Frente a sus miembros, las 
organizaciones ilegales no poseen sanciones jurídicamente amparadas. 
Dependen de un convencimiento profundamente arraigado en sus miembros del 
valor que posee el objetivo ilegal de la organización, y a la falta de esto se ven 
obligadas a comprar muy cara su cooperación o a obtenerla por la fuerza. La 
coacción física, que exige una vigilancia constante de los coaccionados, apenas 
pueden por ello aplicarla. 
Naturalmente, las organizaciones ilegales no necesitan perseguir un 
objetivo inmoral; lo que está prohibido por un ordenamiento jurídico dado como 
objetivo de una organización, puede ser considerado-al menos por parte de la 
población- como algo deseable. Esto es válido especialmente para las 
organizaciones ilegales con objetivos políticos. En términos generales podrá 
decirse que, prescindiendo de otras diferencias, las organizaciones con objetivos 
ilegales se encuentran especialmente cuando hay una discrepancia grande entre 
los objetivos establecidos en el ordenamiento jurídico, o sea, entre los objetivos 
legitimados por la autoridad imperante, y la estimativa de partes importantes de la 
población. 
La actitud de las organizaciones ilegales viene también influida por el 
grado de restricción que tenga un ordenamiento jurídico en relación con los 
objetivos permitidos de las organizaciones. La libertad de asociación, como 
principio de la democracia occidental moderna, ha legalizado a un gran número de 
organizaciones que antes eran ilegales. 
La actitud de las organizaciones ilegales depende también de la estructura 
de la sociedad, principalmente de la estructura la dominación. Una sociedad 
totalitaria hace casi imposible que surjan organizaciones ilegales y que las que 
puedan surgir se mantengan largo tiempo. 
Una democracia occidental pluralista es un suelo mucho más favorable 
para el florecimiento de las organizaciones ilegales, aunque sólo sea porque en 
ella la red del sistema de vigilancia estatal es mucho menos tupida. 
 4
La divisoria entre los objetivos ileales y legales puede modificarse en una 
sociedad en el transcurso del desenvolvimiento histórico. Lo mismo sucede con la 
consideración de que gozan los objetivos legales de las organizaciones. Aquí 
basta con indicar que muchas organizaciones han reconocido lo importante que 
es para ellas el disfrutar de una alta consideración de la población (y del 
Gobierno); su reclutamiento, su propaganda y su trabajo de Relaciones Publicas 
atestiguan esto de una manera convincente. 
 
NACIMIENTO Y PRESERVACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA 
ORGANIZACIÓN: 
 
El círculo de personas que ha sido realmente responsable del nacimiento 
de una organización no tiene que ser necesariamente el mismo que más adelante 
se identifica con el objetivo de la organización y que lucha por su preservación. Si 
se investiga las organizaciones existentes nos encontramos con que la cuestión 
del origen histórico de sus objetivos es, en todo caso, menos indicativa de su 
funcionamiento actual que la cuestión de la opinión que los miembros tienen hoy 
de estos objetivos. 
Los miembros pueden aceptar el objetivo porque para ellos es un valor en 
sí o porque expresa su propio interés, pero también pueden quedar indiferentes 
frente al mismo o incluso rechazarlo. Por ello, las diferencias entre los distintos 
grupos de miembros de la misma organización pueden ser importantes. Los 
grupos directivos y los rangos superiores de las organizaciones suelen tener del 
objetivo una opinión más positiva que los rangos inferiores. Solo los miembros que 
se identifican con el objetivo de la organización conservarán su actitud cuando, a 
consecuencia de distintas circunstancias, ya no pueda ser alcanzado con los 
medios que tenía hasta ahora ni de la manera como se conseguía hasta ahora. 
Preservar el objetivo de la organización es un cometido que tiene que ser 
desempeñado de manera continuada mientras la organización exista. Preservar el 
objetivo de la organización no quiere decir mantener la rutina habitual, porque 
puede convertirse, en circunstancias diferentes, en inadecuada al mismo. La 
preservación del objetivo no debe, desde luego, conducir a la rigidez si no que se 
quiere perjudicar la organización. 
Preservar el objetivo de la organización significa enderezar 
constantemente hacia el mismo las actividades de la organización. Solamente es 
necesario compartir la idea de su objeto cuando los miembros no se limitan a 
cumplir los cometidos que les han sido previamente señalados y deciden por sí 
mismos sobre su actuación o incluso determinan las actividades de otro 
miembros. Esta libertad de decisión se otorgará por eso solamente a los 
miembros que se sientan vicnculados al objetivo de la organización. cuantos más 
miembros participen en la toma de decisiones tanto más importante será desde 
luego que todos ellos tengan realmente la misma idea del objeto. Si esto no es 
así, entonces pueden surgir conflictos de objetivos. 
 
EL OBJETIVO Y LA CONSTELACIÓN DE LOS VALORES DE LA 
ORGANIZACIÓN: 
 
 5
El objetivo de la organización no necesita coincidir con la idea que del 
mismo tienen los distintos grupos de miembros. Con constelación de valores de 
una organización queremos designar las actitudes valorativas que predominan 
entre los miembros, los cuales no constituyen por sí mismas una parte 
fundamental del objetivo de la organización, pero que en ciertas circunstancias 
pueden influir sobre este objetivo y sobre el comportamiento en la organización. 
El clima de valores de una organización no determina necesariamente lo 
que se hace, pero sí determina con frecuencia el cómo se hace. Si el objeto de la 
organización, entonces puede seguir graves conflictos, ya que tal oposición de la 
actitud positiva de los miembros frente a la organización y su objetivo tiene que 
ser contraproducente. 
 
PROBLEMAS DE LAS ORGANIZACIONES CON OBJETIVOS VAGOS O 
CLARAMENTE DEFINIDOS: 
 
Los objetivos de las organizaciones no siempre se hallan tan claramente 
definidos. Con frecuencia la definición del objetivo se limita a dar una dirección 
general y tiene que ser concretado caso por caso. 
Puede decirse que en las organizaciones estructuradas 
democráticamente, en las que los miembros participan en la elección del objetivo, 
éste tiene que adoptarse a los deseos cambiantes de los miembros, y por lo tanto, 
sólo puede ser fijado de forma tan general que pueda comprenderse en él una 
multiplicidad de objetivos particulares concretos. Solo cuando los deseos o las 
actitudes valorativas de los miembros con respecto al objetivo de su organización 
son relativamente constantes, como sucede con frecuencia en las organizaciones 
recreativas o en las asociaciones de beneficencia, puede fijarse anticipadamente 
un objetivo claro y concreto. 
La concreación sucesiva de objetos particulares tiene lugar con menos 
fricción que un cambio de objetivo. La revisión de un objeto, una vez establecido, 
lleva siempre consigo tensiones y conflictos, porque tiene que ser realizada contra 
aquellas fuerzas de la organización que se sienten vinculadas precisamente a 
este objetivo, que han acomodado su comportamiento al mismo y que incluso 
consideran como una traición del cambio de cometido. 
Las organizaciones con objetivos definidos solo de una manera general 
pueden amoldarse a los cambios de la situación exterior y a los deseos variables 
de los miembros con mayor facilidad que las organizaciones con objetivos 
unívocamente concretados, en las cuales el cambio de factores internos y 
externos da lugar rápidamente al problema de la necesidad de cambiar el objetivo. 
Tanto la capacidad de adaptación en el caso de un objetivo establecido 
con vaguedad como la falta de capacidad de adaptación en el de un objetivo 
concreto fijamente establecido pueden ser desfavorables para una organización. 
Es una organización con un objeto definido de una manera imprecisa 
también puede tener lugar fácilmente un proceso de adaptación involuntario. En 
este caso resultaba perjudicial, lo cual no debe ser tampoco generalizado para 
constituir una regla. 
Para una organización resulta perjudicial el que su objetivo deje de 
adaptarse a las circunstancias sociales, el que pierda en consideración social o el 
 6
que no coincida ya con las actitudes valorativas de la población. Si una 
organización no se adapta a sus objetivos a tales cambios, piede influencia y 
apoyo voluntario. Para ilustrar este hecho se puede también hacer mención de los 
partidos políticos que pierden electores e incluso afiliados cuando sus objetivos no 
responden ya a los deseos de la población. 
 
LA DEFINICIÓNDEL OBJETIVO Y EL ELEMENTO PERSONAL EN LA 
ORGANIZACIÓN: 
 
La precisión con que se defina el objetivo de una organización influye no 
sólo sobre la capacidad de adaptación de la organización, sino también sobre la 
libertad de movimiento que haya de tener la personalidad singular que dirige la 
organización. El objetivo, una vez establecido y claramente definido, es una norma 
que obliga incluso a los miembros de la organización que tienen facultades 
propias de decisión. 
Los papeles que desempeñan les están previamente dadas y determinan 
su conducta. Pero cuando más general sea esta norma y más necesite 
concretamente de una manera casuística, mayor es fatalmente la influencia de las 
personalidades singular facultada para tomar decisiones, tanto sobre el propio 
comportamiento como sobre la formulación de objetivos particulares concretos de 
la organización. Esta repercusión de un objetivo de la organización definido 
solamente en términos muy generales, se refiere, ante todo, a la cabeza directora 
suprema. Los directores de la organización pueden establecer entonces objetivos 
particulares concretos y definidos como obligatorios para los rangos consecutivos. 
La repercusión de un objetivo de organización vago puede afectar a los propios 
rangos inferiores como allí vimos, si los directores de la organización omiten 
concretar por sí el objetivo. 
La problemática aquí señalada es especialmente importante para todas 
las organizaciones cuya fijación del objetivo conforme a los principios 
democráticos, de la voluntad o del consentimiento de los miembros. (partidos 
políticos) 
 
EL PROBLEMA DE LA SUCESIÓN DE I NTERESES: 
 
Se entiende por sucesión de objetivos el cambio operado cuando el 
objetivo que ha tenido hasta ahora una organización se hace superfluo o ha sido 
alcanzado y es sustituido por otro. Este proceso tiene lugar típicamente en las 
organizaciones con objetivos válidos para una sola vez. 
En el caso de los objetivos de la organización valederos para una sola 
vez, se presupone que tienen que ser cumplidos un día. Objetivos tales son 
propios, por ejemplo, de las organizaciones que tratan de resolver un determinado 
problema social, de extirpar una enfermedad. En el momento en que alcanzan su 
objetivo, estas organizaciones se encuentran ante la necesidad de decidir si se 
disuelven o si se proponen un nuevo objetivo. En el último caso se habla de 
sucesión de objetivos. 
Cuando las organizaciones son algo más que instrumentos útiles que se 
dejan a un lado sin sentimiento cuando ya no se necesitan, su disolución tropieza 
 7
casi siempre con fuertes resistencias. La resistencia suele ser especialmente 
grande en los miembros dirigentes, porque éstos no sólo se identifican con el 
objetivo, sino también y con la organización misma, de la que dependen para la 
satisfacción de importantes necesidades personales. En los demás miembros, la 
resistencia contra la disolución será mayor cuanto más ligados y solidarizados se 
sientan con una comunidad y cuanto más sea para ellos la organización un fin en 
sí mismo. Así pueden desarrollarse vigorosamente fuerzas para la conservación 
de una organización, incluso cuando su objetivo ha sido ya cumplido o se ha 
hecho superfluo. 
Pueden sostenerse artificiosamente controversias acerca de la vida de la 
organización después de que ha perdido realmente su razón de ser. En el 
transcurso ulterior de un proceso semejante, las actividades de la organización 
pueden desviarse entonces hacia objetivos que hasta entonces eran secundarios 
de naturaleza tal vez recreativa o educativa. Un buen ejemplo de semejante 
desenvolvimiento lo proporciona la investigación del movimiento americano de 
Townsend, que propugnaba pensiones estatales de vejes como medio para el 
estímulo económico. 
Ahora bien, cuando una organización alcanza su meta no suele refugiarse 
en objetivos secundarios de esparcimiento, sino que es más frecuente que 
busque conscientemente nuevos cometidos que vengan a reemplazar a los 
primitivos. 
Naturalmente, en las organizaciones que tienen un objetivo válido para 
una sola vez puede decirse en general cuándo se presenta la ocasión para la 
disolución y cuándo parece prometer éxito el cambio a un nuevo objetivo, pero 
siempre son posibles un par de indicaciones. Como ha demostrado el estudio de 
Sills, es importante a este respecto que el celo que los miembros han puesto para 
un objetivo puede ser transferido al nuevo objetivo. Si en una sucesión de 
objetivos son necesarios cambios profundos, entonces pueden surgir 
considerables tensiones, conflictos y resistencias. Puede incluso darse el caso de 
que cueste menos energía disolver la organización preexistente y fundar otra para 
un nuevo fin que transformar el viejo instrumento en una nueva forma. 
Este problema puede plantearse también en las organizaciones con 
objetivos continuados, cuando éstos cambian de tal manera que exigen 
igualmente amplios cambios estructurales y una reorientación de los miembros. 
 
EL PROBLEMA DEL CONFLICTO DE OBJETIVOS: 
 
Una especie importante de conflictos en las organizaciones están 
constituida por los llamados conflictos de objetivos, los cuales surgen cuando una 
organización persigue simultáneamente varios objetivos no compatibles 
plenamente entre sí o cuando distintos grupos influyentes, dentro o fuera de la 
organización, no están de acuerdo en cuál es el objetivo que la organización debe 
perseguir. 
Consideramos en primer lugar los conflictos que surgen a consecuencia 
del establecimiento de objetivos múltiples. Los objetivos múltiples de una 
organización pueden estar ligados entre sí de tal manera que la energía que se 
dedica a uno reanuda también en provecho del otro. Esto no es, sin embargo, la 
 8
regla. Consideramos, por ejemplo, las universidades, las cuales tratan de servir 
tanto a la enseñanza como a la investigación, por lo cual tienen como mínimo un 
objetivo doble. 
Análogos son los conflictos entre un objetivo consistente en una 
prestación y un objetivo consistente en un lucro, los cuales surgen en muchas 
organizaciones. Las empresas económico-privadas, editoriales de periódicos, 
hospitales o incluso teatros, tratan tanto de producir una mercancía o de prestar 
un servicio como de conseguir con ello un lucro. Los objetivos de estas 
organizaciones, consistentes en una prestación, no son incompatibles con un 
objetivo de lucro, pero el objetivo dela prestación que la organización tenga en un 
momento determinado no puede ser elevado al máximo impensadamente cuando 
hay que tener en cuenta al mismo tiempo el factor económico. 
La calidad de las prestaciones de tales organizaciones pueden sufrir si un 
objetivo de lucro predomina por encima de la medida económicamente necesaria. 
El objetivo de lucro pone, en este sentido, un límite a la realización del objetivo de 
la prestación. Sin embargo, también es cierto casi siempre la inversa. 
Puede haber también instituciones sociales que vigilen la calidad de las 
prestaciones de determinadas organizaciones o bien sus ansias de lucro pueden 
ser restringidas mediante medidas impositivas. El freno más seguro para el lucro 
desbocado está, sin embargo, en que los directores de la organización se sientan 
vinculados a los objetivos, en que pongan en ello su honor o en que su ética 
profesional les mueva a realizar este objetivo tan bien como sea justificable 
económicamente. 
Desde un punto de vista sociológico, es especialmente interesante, como 
sucede con frecuencia, el caso en que el conflicto entre dos objetivos no es 
dirimido en el seno de los dirigentes de la organización y resuelto con un 
compromiso, sin oque ambos son definidos por dos grupos distintos dentro de la 
organización y el conflicto de objetivos se convierte así en un conflicto de grupos. 
Cuanto más incompatibles entre sí dos objetivos de la organización, tanto 
más agudo será el conflicto a que den lugar, y a que en ciertas circunstancias la 
actitud de los ejecutivos puedeencontrarse desgarrada entre exigencias 
opuestas. Un conflicto semejante ha sido estudiado con especial determinamiento 
en las prisiones. 
El ejemplo de la prisión pone de manifiesto que el cambio de objetivo en 
una organización dará lugar con frecuencia a que un grupo de miembros con 
nuevas ideas respecto al objetivo trate de declararlas modelo de la organización y 
transformar a ésta de acuerdo con ellas. Con frecuencia, un conflicto de objetivos 
puede ser incluso favorable a la larga para la organización, ya que el cambio de 
objetivo puede ser expresión de una adaptación a distintas condiciones o 
actitudes valorativas sociales. Esta adaptación se consumará por la vía del 
conflicto de objetivos, el cual puede ser, por tanto, un proceso de fermentación 
fructífero. 
 
OBJETIVO Y ESTRUCTURA: 
 
Como prescribe la teoría económica-empresarial de la organización, el 
objetivo tiene que ser desmembrado primero en cometidos parciales o actividades 
 9
particulares, reuniendo después éstos en un esquema dinámico, en una 
articulación de puestos y en una ordenación de instancias. Este proceso no se 
puede concebir, desde luego, planeado de una manera totalmente racional. Las 
organizaciones rara vez surgen completamente formadas del diseño del 
organizador. Comienza como grupos pequeños, y mediante un cambio gradual, se 
va formando paulatinamente su estructura, diferenciada sobre la base de la 
división del trabajo. A pesar de ello puede decirse que una organización 
plenamente desarrollada y en funcionamiento representa la traducción de un 
objetivo en estructuras y procesos, independientemente de cómo se realice y de lo 
adecuada que sea esa traducción. 
No todas las actividades dentro de una organización sirven a su objetivo 
de una manera inmediata. Prescindiendo de las impremediatas y de las que no 
forman parte de las funciones de los miembros definidos oficialmente, hay en toda 
organización actividades definidas oficialmente, hay en toda organización 
actividades directamente encaminadas al objetivo y actividades encaminadas al 
mismo de una manera mediata. 
Lo importante es tan sólo indicar que todas las actividades orientadas en 
último término hacia el objetivo en una organización pueden ordenarse 
conceptualmente de tal manera que cada una aparezca como medio para un fin, y 
así sucesivamente, formando una cadena hasta llegar a las actividades que sirven 
directamente a la realización del objetivo. Para el funcionamiento y la eficacia del 
rendimiento de una organización es importante que se mantenga el 
encadenamiento de las actividades mediatas respecto a las actividades que sirven 
directamente al objetivo. Esto no es siempre fácil de conseguir, sobre todo cuando 
los miembros están fuertemente identificados con su papeles y se sienten 
obligados a los cometidos que les han sido asignados. Precisamente lo que tan 
sólo es un medio para un fin se persiga como si fuera el objetivo principal. Si esto 
sucede entonces se habla de desviación del objetivo. Este fenómeno está tan 
extendido que los ejemplos vienen rápidamente a la mano. Hay una desviación 
del objetivo cuando en una universidad los cometidos administrativos ganan tal 
primacía que incluso se carga con ellos al cuerpo docente, limitando sus 
actividades docentes y de investigación. Entre los casos más conocidos de 
desviación del objetivo se encuentran finalmente lo que se ha llamado ritualización 
burocrática, es decir, una sobrecarga de reglas burocráticas para la administración 
hasta el punto de poner trabas con ello a la flexibilidad y al rendimiento de un 
departamento administrativo. 
Las desviaciones de los objetivos tienen lugar fácilmente cuando en una 
organización no están definidos con toda precisión los distintos cometidos 
parciales. 
Relativa a la manera como pueden contrarrestar el peligro de una 
desviación del objetivo, para ello es importante que todos los cometidos paciales 
sean definidos con la misma precisión, que los cometidos singulares sean 
asignados claramente a personas determinadas, que a los miembros a quienes se 
haya encomendado actividades mediatas se les recuerde constantemente no 
perder de vista el objetivo de la organización y que debe dirigir al mismo sus 
actos, ejerciéndose una vigilancia y un control correspondiente. 
 10
Al comienzo de esta sección se dijo que un objetivo de la organización se 
“traduce” en actividades. Al esbozar las distintas especies de objetivos se explicó 
ya que entre la especie del objetivo y la especie de la estructura de la 
organización existe una estrecha conexión. Esta impresión queda reforzada si 
observamos que un cambio de objetivo trae como consecuencia cambios 
estructurales de la organización, del cual la prisión ofrece un buen ejemplo. A 
pesar de ello, el objetivo de la organización no determina la estructura de tal 
manera que sólo por el objetivo pueda predecirse la estructura de una 
organización. 
La conexión entre el objetivo y la estructura de una organización no es 
inamovible sino que está influida y configurada de una manera variable por 
numerosos factores. Entre estos factores se encuentran los presupuestos 
sociales, legales y tecnológico de la realización de un determinado objeto y por lo 
tanto, la coyuntura histórica concreta. Pero entre estos factores se encuentra, ante 
todo, la especie de los miembros: su actitud frente al objetivo, su predisposición 
para la colaboración, sus aptitudes, etc. El influjo decisivo que estos factores 
tienen sobre la estructura de la organización se muestra con especial claridad 
cuando en los países que acaban de traspasar el umbral de la sociedad industrial 
moderna se construyen las organizaciones conforme al modelo de los países 
occidentales ya desarrolladas. Un buen ejemplo lo proporciona aquí la 
investigación de un sindicato de África occidental, que fue proyectado conforme 
al modelo británico y a pesar de ello resultó muy distinto. 
Sin insistir más sobre los factores que median en la conexión entre el 
objetivo y la estructura de una organización, hay que subrayar finalmente que el 
cambio de objetivo y el cambio de estructura tampoco se encuentran en una 
relación simple y formulada de una vez para siempre. El cambio de objetivo 
condiciona un cambio de estructura cuando el nuevo objetivo exige de los 
miembros una actitud distinta a la de antes, cuando el nuevo objetivo no puede 
ser cumplido con las mismas actividades y los medios auxiliares que el anterior. 
Este es principalmente el caso cuando el objetivo se cumple mediante una 
actuación cooperativa conjunta de todos los miembros, como en un hospital, en 
un ejército o en una empresa. 
Es posible un cambio de objetivo (limitado) con sólo cambios estructurales 
mínimos. Pero, a la inversa, también es concebible un cambio estructural sin que 
tenga que cambiar el objetivo de la organización y en realidad puede aspirarse al 
mismo objetivo en condiciones sociales distintas y por caminos distintos.