Etica En Los Negocios-páginas-145

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308 Los nEgocios y sus REPREsEnTAcionEs inTERnAs
y estereotipos tradicionales de la sociedad que le rodea. Si el entrevistador citado en el ex-
perimento de la abc actuó sin intención, entonces, estará en esta tercera categoría. Cuarto, 
un acto discriminatorio podría ser parte de una rutina sistemática de una corporación o un 
grupo que sin intención incorpora a sus procedimientos institucionales prácticas que dis-
criminan a mujeres y a las minorías. Las dos compañías examinadas por la abc, por ejem-
plo, describen organizaciones en las que rutinariamente los trabajos que se pagan mejor se 
asignan a hombres y los peor pagados a las mujeres, en la suposición estereotipada de que 
la mujer es más adecuada para algunos trabajos que para otros. Es posible que no haya una 
intención deliberada de discriminar, pero el efecto es el mismo: un patrón racial o sexual de 
preferencia hacia hombres blancos.
Durante el último siglo ocurrió un cambio importante en el enfoque, de considerar la 
discriminación, en esencia, un asunto intencional e individual se cambió a verla como una 
característica sistemática y no necesariamente intencional del comportamiento institucio-
nalizado. Al principio de la década de 1960, la discriminación en el empleo se veía como 
un acto intencional realizado por un individuo contra otro. El título VII de la Ley de De-
rechos Civiles de 1964 (modificado en 1972 y 1991), por ejemplo, parece haber tenido este 
concepto de discriminación cuando estableció:
Debe ser ilegal la práctica de empleo para el empleador 1) que se rehúse a con-
tratar o despida a un individuo, o discrimine de otra manera a cualquier individuo 
con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo 
por la raza, el color de la piel, la religión, sexo o su origen nacional; o 2) limite, se-
gregue o clasifique a sus empleados o solicitantes de empleo de cualquier manera 
que prive o tienda a privar a un individuo de oportunidades de empleo o de otra 
manera afecte su estatus como empleado debido a la raza, el color de la piel, sexo 
o su origen nacional.8
Sin embargo, al final de la década de 1960, el concepto de discriminación fue ampliado 
más allá de las formas intencionales reconocidas tradicionalmente de discriminación de 
individuos. La Orden Ejecutiva 11246, emitida en 1965, requirió que las compañías que 
hacían negocios con el gobierno federal no discriminaran y tomaran medidas para corregir 
cualquier desequilibrio en su fuerza de trabajo. Para principios de la década de 1970, el 
término discriminación se usaba de manera regular para incluir disparidades en la represen-
tación de las minorías entre los empleados de una empresa, sin importar si la disparidad 
había sido intencional. Una organización participaba en la discriminación si la represen-
tación de un grupo minoritario no era proporcional a su disponibilidad local. La discrimi-
nación se remediaría cuando las proporciones de minorías dentro de las organizaciones 
fueran las mismas que las proporciones disponibles de la fuerza de trabajo mediante el uso 
de programas de “acción afirmativa”. Por ejemplo, una guía para empleados publicada 
por el Departamento del Trabajo en febrero de 1970 establecía:
Un programa de acción afirmativa aceptable debe incluir un análisis de áreas 
dentro de las cuales quien contrata es deficiente en la utilización de grupos de 
minorías y mujeres, y además en metas y programación a las que sus esfuerzos 
deben ser dirigidos para corregir esas deficiencias y aumentar así materialmente la 
utilización de minorías y mujeres en todos los niveles y segmentos de su fuerza de 
trabajo donde existen tales deficiencias... La “subutilización” se define como tener 
menos de las minorías y las mujeres en una clasificación de trabajo específica de lo 
que se espera razonablemente por la disponibilidad.9
La Ley de Igual Oportunidad en el Empleo de 1972 proporcionó a la Comisión de Igual 
Oportunidad en el Empleo mayor poder para combatir estas formas de discriminación y 
requerir que los programas de acción afirmativa corrigieran esas deficiencias.
programa de acción 
afirmativa un programa 
diseñado para asegurar 
que la proporción de 
minorías dentro de una 
organización sea la misma 
que la proporción de la 
fuerza de trabajo 
disponible.
Repaso breve 7.1
La discriminación 
y la ley
• Ley de Derechos Civiles 
de 1964: hizo ilegal tomar 
decisiones de contra-
tación, despido o com-
pensación basadas en la 
raza, el color de la piel, la 
religión, el sexo o el país 
de origen
• Ley Ejecutiva 11246: exige 
a las compañías que rea-
lizan negocios con el go-
bierno federal que tomen 
medidas para reducir 
la discriminación racial 
entre la fuerza laboral
• Ley de Igual Oportunidad 
en el Empleo de 1972: dio 
a la Comisión de Igual 
Oportunidad en el Empleo 
mayor poder para com-
batir la “subutilización” 
y requerir programas de 
acción afirmativa
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 la ética dE la discriminación En El trabajo 309
No obstante, algunas personas critican el punto de vista de que una institución co-
meta “discriminación” si un grupo minoritario tiene menor representación entre sus 
empleados. Discriminar es un acto de los individuos, argumentan estos críticos, y es 
a individuos, ya sean mujeres o minorías a quienes se trata mal. En consecuencia, no 
debe decirse que existe discriminación hasta saber que un individuo específico fue dis-
criminado en un asunto específico. El problema con esta crítica es que, en general, es 
imposible saber si se discriminó a un individuo. Las personas compiten por los puestos y 
las promociones. Si una persona gana una promoción o un puesto específico depende en 
gran medida de factores fortuitos, como quiénes son los competidores, qué habilidades 
tienen, cómo fue que el entrevistador vio al solicitante y cómo se desempeñó el solici-
tante en los momentos críticos. En consecuencia, cuando un individuo de una minoría 
pierde en este proceso competitivo, en general, no hay manera de saber si esa pérdida 
es el resultado de factores fortuitos o de discriminación sistemática. La única manera de 
saber si un proceso es discriminación sistemática es ver qué pasa con las minorías como 
grupo: si éstas pierden normalmente, entonces es posible concluir que el proceso es dis-
criminante.10
De cualquier manera, durante la década de 1980, la política del gobierno de Reagan 
cambió hacia el punto de vista de que la sociedad no debe centrarse en las formas institu-
cionalizadas de discriminación. Más o menos desde 1981, el gobierno federal comenzó a 
oponerse activamente a los programas de acción afirmativa basados en análisis estadísticos 
de discriminación sistemática. La administración sostenía que sólo individuos que podían 
probar haber sido víctimas de discriminación dirigida específica e intencionalmente hacia 
ellos deben ser elegibles para un tratamiento especial en la contratación o las promociones. 
Aunque la administración de Reagan no tuvo éxito en sus esfuerzos para eliminar los pro-
gramas de acción afirmativa por completo, sí lo tuvo en nombrar una mayoría de los jueces 
de la Suprema Corte que tomaban decisiones tendentes a minar algunos apoyos legales a 
estos programas. Estas tendencias se invirtieron una vez más en la década de 1990, cuando 
George H. W. Bush fue elegido presidente y juró “eliminar las barreras que quedaban 
de la discriminación del pasado”. Todavía más: el Congreso participó proponiendo una 
legislación que apoyaría los programas de acción afirmativa y que invertiría los veredictos 
de la Suprema Corte que los habían minado. Sin embargo, cuando se eligió a una mayoría 
republicana en la Cámara en 1992, el Congreso comenzó a discutir sobre todo la legisla-
ción que prohibiría los programas de acción afirmativa. Pero la legislación no se aprobó, 
como se vio, en 2003 la Suprema Corte aprobó el uso de programas de “trato preferencial” 
para lograr la diversidad en las instituciones educativas. Así, la sociedad estadounidenseha 
oscilado, y continúa haciéndolo, en el asunto de si la discriminación debe verse sólo como 
un acto aislado no intencional o también como un patrón no intencional institucionalizado 
revelado por las estadísticas, y si debemos doblegar nuestros esfuerzos para combatir sólo 
uno de los dos.
Para el propósito de análisis es importante separar los aspectos éticos generados 
por las políticas dirigidas a prevenir que los individuos discrimen con toda intención a 
otros individuos, de las que surgen por las políticas de acción afirmativa que se dirigen 
a lograr una representación proporcional de las minorías dentro de las instituciones. Se 
estudiará cada aspecto por separado. No obstante, primero, debemos examinar el grado 
en que discriminan las instituciones de negocios actuales. Es una creencia común que, 
aunque los negocios solían discriminar, éste ya no es el caso debido a los grandes logros 
de las minorías y las mujeres durante los últimos años. Si esta creencia es correcta (y al 
menos tiene el reto de los experimentos descritos, en los que se elegían pares de hom-
bres y mujeres, o pares de blancos y miembros de minorías que solicitaban el mismo 
puesto), entonces, no tiene mucho caso discutir este aspecto de la discriminación. Pero, 
¿es correcta?
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