Subsistema de Relaciones Laborales I

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Subsistema de Relaciones Laborales I
DRH
ARH
CVL
RRLL
Este subsistema se ocupa de las relaciones:
Entre la Empresa (empleador) y los trabajadores 
(empleados)
Entre la Empresa y los representantes de los 
trabajadores (Sindicato)
Entre los trabajadores entre sí
DRH
ARH
CVL
RRLL
Objetivo del Subsistema de RRLL:
Optimizar el CLIMA laboral dentro de la 
organización, disminuyendo el nivel de 
conflictos
Indicadores 
de gestión del 
subsistema
 Días perdidos por conflictos laborales
 Cantidad de demandas laborales 
contra la empresa
 Cantidad de juicios laborales 
perdidos
 Monto de indemnizaciones pagadas 
por despidos sin causa
 Actas reuniones con Comisión 
Sindical
 Actas firmadas ante Autoridad de 
Control (MT) por conflictos
Principales Herramientas de Gestión del Subsistema 
de RRLL:
1) Negociación Laboral
2) Adecuado uso del Marco Legal
3) Comunicaciones Internas
4) Encuesta de Clima Laboral
El sistema está 
integrado por
 Agentes
 Entorno
 Instrumentos de regulación
 Negociación
Agentes
Los Trabajadores y el sindicato
 Los trabajadores a través de sus delegados acuden al Sindicato 
para poder concretar sus necesidades. 
 Esta relación que debe existir entre los trabajadores y el Sindicato 
es fruto de una buena comunicación. Si la comunicación es fluida 
los trabajadores obtendrán muchas posibilidades luego de la 
lucha del sindicato para conseguirlas.
Agentes
Los empleadores
 Juegan un papel importante dentro de la empresa. 
 La comunicación sigue siendo una herramienta importante entre 
empleador y trabajadores, que permitirá un clima organizacional 
óptimo que redundará en la eficiencia laboral, pero también en la 
comunicación hacia afuera que debe llevar con líderes sindicales 
para poder llevar a buen término un proceso de negociación.
Agentes
El Estado
 Tiene un papel importante ya que puede ocupar el rol de 
empleador en las empresas de administración pública bajando 
políticas de relaciones laborales que sirvan de referencia para el 
conjunto del empresariado.
 También participa en su función de mediador y árbitro en las 
negociaciones, cuando los dos primeros agentes no pueden 
conciliar, a través del Ministerio de Trabajo.
Entorno
 Las relaciones se producen cotidianamente dentro de la empresa 
y esto forma parte del ambiente interno. 
 Éste mismo se ve influenciado por el ambiente externo, que está 
conformado por el mercado de trabajo, el Estado y su política 
económica y social, como así los factores internacionales como 
el proceso de globalización o la integración económica. 
 Las organizaciones, al ser sistemas abiertos se van nutriendo de su 
entorno.
Instrumentos de regulación
 Como en todo tipo de relación, deben existir normas que 
encuadren el orden y disciplina de las mismas, entre ellos: las 
leyes, los convenios colectivos de trabajo y los laudos arbitrales.
Negociación
 Es el camino que deben transitar los agentes para poder conciliar 
sus diferencias, mediante el cual se firmarán los acuerdos, que 
confirmarán los compromisos asumidos.
CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN
Concepto de 
conflicto
 El conflicto es un evento de la vida 
cotidiana más común de lo que se 
cree.
 Es un desacuerdo frente a intereses 
contrapuestos y esto provoca 
desajustes en las relaciones 
interpersonales.
Concepto de 
conflicto
 Si el desacuerdo ocurre con un 
extraño ocasional se lo puede 
ignorar, pero en una organización 
donde se comparte la mayoría del 
tiempo con otras personas el 
resultado puede ser muy peligroso.
Conflictividad
 El grado de conflictividad puede ser bajo, mediano, alto e incluso 
intolerable, para la perspectiva de una o ambas partes.
 Pero lo que no ocurre es que haya grado de conflictividad “cero”
 Es un concepto innato a las relaciones, que requerirá de un 
proceso de negociación y resolución permanente, que satisfaga 
(siempre de manera transitoria y en diverso grado) a una o a 
ambas partes; hasta la aparición de un nuevo conflicto
Conflictividad
Su efecto produce consecuencias negativas desde varios puntos de vista:
 Desgaste de las relaciones
 Rencor/ Mal humor
 Trabajos mal hechos
 Pérdida de tiempo
 Bajo desempeño
 Desaprovechamiento de los recursos
 Errores en la toma de decisiones
 Enrarecimiento del clima
Conflicto funcional
Dado que es propio de la conducta humana, lo principal es desmitificarlo. 
Por eso la terapéutica debe ser:
 Oportuna: abordarlo en el momento adecuado
 Pertinente: Que su tratamiento tenga que ver con el tipo de conflicto y 
con su solución
 Efectiva: bien hecha y con buenos resultados
Conflicto funcional
Entonces vamos a partir de alguna ideas principales:
 Forma parte de la conducta humana, es imposible impedirlo
 Se encuentra latente: siempre puede aparecer de manera insospechada
 Permite la posibilidad de planificar un cambio. 
Un conflicto mal tratado implica siempre: ineficiencia, ineficacia, 
improductividad.
Conflicto funcional
 El conflicto debe ser funcional a la organización y servir como testigo de 
las desviaciones que ocurran a partir de algún desequilibrio del sistema.
 No se puede lograr sino con la confrontación de ideas y el disenso como 
un estado natural. Esto implica aceptar que el conflicto esté siempre 
presente, pero no como una amenaza sino como un estado de 
desequilibrio es condición necesaria para un cambio.
 En conclusión, debemos aprender a trabajar con el conflicto y aprovechar 
su surgimiento como posibilidad de hacer cambios.
NEGOCIACIÓN LABORAL
Niveles del conflicto:
El conflicto se puede estratificar en tres niveles:
 Primer nivel: conflicto intrapersonal
Surge en el interior de la persona como resultado de roles 
contradictorios.
Por ejemplo: necesidades que entran en contraposición 
(por ejemplo ser jefe y amigo a la vez), pensar en 
descansar frente a la urgencia de una tarea por cumplir.
Dentro de una persona existen intereses contrapuestos 
que debe resolver para que no interfieran en sus 
relaciones interpersonales.
 Segundo nivel: conflicto interpersonal
Surge cuando dos o más personas son incompatibles y sus 
personalidades chocan como consecuencia de la oposición de 
intereses.
También se puede deber a:
Fallas en la comunicación
Diferencias de poder
Diferencias en la percepción de la realidad
Falta de confianza
Amenaza del status
Diferente sistema de valores
Falta de cooperación
La consecuencia de un inapropiado tratamiento de este caso da 
como resultado el deterioro de la relación.
 Tercer nivel: conflicto intergrupal
Esto puede ocurrir entre diferentes grupos de 
personas, por ejemplo entre distintos departamentos 
de una empresa.
Hay que reforzar la idea de que todo conflicto puede 
ser constructivo desde el momento que constituye un 
cambio hacia una situación mejor. 
Si las dificultades no salen a luz es imposible 
entenderlas y por lo tanto no son solucionables.
Materialización del conflicto
Una forma de evitar conflictos mayores es ponerlos de 
manifiesto en el momento que se comienzan a gestar. 
Para esto puede utilizarse el comportamiento asertivo.
La salida más favorable es ser directo, expresarse y ser 
honesto al tratar el inconveniente.
Este comportamiento evita la angustia de guardarse las 
cosas (conflicto latente) y trae seguridad al poner las 
cartas sobre la mesa (conflicto manifiesto) con la finalidad 
de cooperar sin rencores en la búsqueda del cambio 
deseado.
Resolución de conflictos
Podemos dividirla en tres etapas: Prevención, diagnóstico 
y tratamiento
Etapa de prevención
Esto se arma a partir de formular las reglas de juego claras 
y conocidas por todos, es decir, un marco normativo que 
permita hacer predecibles nuestros movimientos y 
conocidas sus consecuencias. A este marco se lo llamará 
área de influencia legítima.
Las reglas se van reforzando y reformulando 
constantemente a lo largodel tiempo. Lo importante es 
dejarlas en claro antes que empiecen a ser exigidas.
Etapa de diagnóstico
El líder debe aprender a gestionar este tipo de situaciones con eficacia 
y eficiencia.
Deberá aceptar en primera instancia, la existencia de discrepancias 
dentro de su grupo de trabajo y luego:
• Escuchar mostrando una actitud de comprensión
•Trabajar para clarificar la naturaleza del conflicto
• Entender los sentimientos de las personas involucradas
• Sugerir procedimientos para resolver las diferencias
• Velar por el mantenimiento de las relaciones entre las partes
Un error muy común de los líderes es frente a situaciones de conflicto es 
hacer de cuenta que no pasó nada para mantener las apariencias.
Estrategias de resolución de conflictos
Evitación:
Implica un distanciamiento mental y físico del conflicto, cuya estrategia 
refleja poco interés en los resultados de cualquiera de las partes. Suele 
desembocar en una situación perder-perder
Suavización:
Es la adaptación a los intereses de la otra parte en detrimento del propio 
y desemboca inevitablemente en la situación perder-ganar
Forzamiento:
Consiste en el uso del poder para obtener beneficios. La estrategia está 
apoyada en la agresividad para conseguir las metas personales a 
expensas de la otra parte. El resultado probable es ganar-perder
Estrategias de resolución de conflictos (cont)
Negociación:
Es la búsqueda de un punto medio de equilibrio, pero hay cierta 
disposición a renunciar a algo para conseguir otro fin, lo que refleja un 
grado de interés en arribar a una situación de resolución. Su resultado se 
podría convertir en un ganar-ganar.
Confrontación:
Implica un abordaje directo del conflicto en busca de una solución 
mutuamente satisfactoria, dando a conocer cada parte el interés que lo 
lleva a confrontar. Busca optimizar el cumplimiento de las metas y los 
intereses de ambas partes obteniendo lo mejor de lo posible, por lo que 
logra un auténtico resultado ganar-ganar.
Consejos para la resolución exitosa de conflictos
• Adoptar una posición flexible
Si solo se ve el objetivo como solución, ninguna otra alternativa va a 
servir
•Identificar virtudes y defectos de ambas partes
Tener un mapa lo más acertado posible de la realidad del conflicto 
que se está tratando. Ninguna de las partes puede darse el lujo de 
prestarle atención solo a una porción de la verdad si realmente quiere 
llegar al mejor resultado posible.
•Ser franco y honesto sin ocultar información
Es la única manera de llegar a una confrontación de ambas partes. 
Hay que mostrar la verdadera intención.
•Evitar discutir
En la discusión cada parte está centrada en sus argumentos y 
descuida los de la otra parte. Muchas veces ni siquiera escuchan lo 
que la otra parte está diciendo.
•No menospreciar la preocupación de la otra parte
Cualquiera sea la dimensión real del problema, para cada parte 
representa un problema. Lo peor es no ser tenido en cuenta. Esto 
dificulta mucho un entendimiento y demora la solución del problema, 
resiente las relaciones y puede generar un corte abrupto en el proceso 
de resolución.
•No proponer soluciones irreales
Se refiere a las falsas promesas. Cuando se descubre la sensación es 
la de ser engañado en la buena fe. Lleva mucho tiempo construir la 
confianza y es la base de una buena negociación.
•Controlar las emociones
Es una de las cosas más difíciles de lograr. Pero permitirá una mayor 
posibilidad de conseguir un resultado favorable y duradero.
•Demostrar empatía por la otra persona comprendiendo su punto de 
vista
Esto permitirá ganar su confianza. Es fundamental que cada parte 
sienta que la otra percibe la dimensión de su problema
•Preguntar para obtener información
Esto está ligado a la importancia de escuchar a la otra parte. Pero los 
negociadores que preguntan para conocer más acerca del conflicto, 
son los que mayor grado de éxito tienen.
•Terminado el conflicto, reconocer a la otra parte
El problema no debe transformarse en una contienda o 
una rivalidad. Las puertas deben quedar abiertas para 
una nuevo encuentro, que solo se da cuando ambas 
partes sienten que se ha ganado algo.
•No perder jamás el hilo de la conversación
Es lo único que garantizará a las partes la posibilidad de 
seguir conectadas en la búsqueda de una solución.
Ideas que intentan reducir la posibilidad de fracaso
Focalizar sobre el problema
No sobre las personas involucradas.
Ampliar los horizontes
No pensar que existe una única solución para el problema. Esto 
limitará la capacidad para resolverlo y terminaría desembocando en 
una solución más sencilla pero menos productiva. Permite divisar 
nuevas soluciones.
Buscar una solución, no una batalla
Extender un puente para ayudar a la otra persona a acercarse a la 
postura de uno.
Arreglar para que los encuentros sean constructivos
Pensando siempre en positivo y dando la sensación de que ambos 
están trabajando para una solución en común.
Condiciones 
para la 
negociación
 Respeto por el marco legal y sus 
posibilidades
 Conocimiento profundo de la otra 
parte
 Documentar los acuerdos (actas)
 Orden del Día (caso relaciones con 
Sindicato)
 Respaldo de la Alta Dirección en las 
posiciones
Condiciones para la negociación
 En la NEGOCIACIÓN las partes acuerdan una solución que se 
presume satisfactoria para las partes
 Implica reunir a las partes en Conflicto, identificar el problema y 
resolverlo de común acuerdo
 En los RRHH la negociación puede ser individual o colectiva 
(ambas con su marco legal específico, como se verá más 
adelante)
Los resultados de la negociación 
dependerán de:
 Los recursos de cada parte (económicos, de poder)
 Los márgenes de negociación
 Las presiones que tiene cada parte y limitan sus márgenes de 
negociación
 El manejo del tiempo (legal, cronológico, psicológico)
 El conocimiento que cada parte tiene de la otra
 El conocimiento del marco legal
Adecuado uso del marco legal
Reseña histórica del derecho del 
trabajo
En la historia del derecho del trabajo podemos 
diferenciar dos grandes momentos: 
• Etapa Industrial 
• Etapa de Constitucionalismo Social 
Revolución industrial
El derecho del trabajo comienza a gestarse a fines del siglo 
XVIII con el inicio de la Revolución Industrial en Inglaterra. 
En este contexto, con el aumento poblacional surgen 
mayores necesidades económicas y sociales que requieren 
un incremento de la producción, resultando insuficiente la 
producción manual. 
La máquina a vapor representa el primer avance tecnológico de 
importancia, ya que permite el inicio de la fabricación de 
productos elaborados en cantidades importantes y el traslado de la 
producción a través del ferrocarril. Los talleres artesanales dejan su 
lugar a las fábricas incipientes. Estas últimas necesitan mayores 
aportes de capital y ocupan más obreros. 
Estas transformaciones, que se enmarcan dentro del proceso 
denominado Revolución Industrial, auguran progreso. 
Como contrapartida aparece la explotación del trabajador: no 
existe jornada máxima de trabajo, el salario no cubre las 
necesidades mínimas y no hay regulación del trabajo para mujeres 
y niños. La desprotección de los trabajadores era de tal magnitud 
que hoy podemos catalogar esas condiciones de trabajo 
imperantes como indignas y humillantes. 
Los trabajadores empiezan a agruparse en coaliciones, que son 
consideradas ilegales y severamente reprimidas.
A fines del siglo XIX, los Estados, preocupados con esas inequidades, 
vislumbran la posibilidad de crear leyes que contengan normas que 
traten de equilibrar las relaciones entre trabajadores y empleadores. 
Estas son las denominadas normas de orden público laboral. 
En los primeros años del siglo XX surgen ideas tendientes a procurar que 
todo lo atinente a los derechos sociales se incorpore en las 
constituciones con la finalidad de que perdure en el tiempo. 
¿Por qué?Porque justamente las normas constitucionales no son fáciles 
de modificar. 
Comienza, así, la etapa denominada de Constitucionalismo Social, con 
la sanción en el año 1917 de la Constitución mexicana de Querétaro, que 
incorpora a los derechos sociales en su articulado, entre ellos, los 
derechos de la familia y del trabajo.
Le sigue la Constitución alemana de Weimar del año 1919, que agrega 
los derechos del trabajador. 
Ese año se celebra un acontecimiento de trascendental importancia 
mundial: el Tratado de Paz de Versalles. Dicho acuerdo establece las 
bases para la finalización de la Primera Guerra Mundial y crea la 
Organización de las Naciones Unidas (ONU) que contiene la 
Organización Internacional del Trabajo (OIT). 
En el Tratado de Versalles se establecen principios universales respecto 
del hombre que trabaja. Destacamos los siguientes cinco: 
1 El trabajo humano no es una mercancía, ni puede ser objeto de 
actos de comercio. (Principio que toma nuestra LCT en el art. 4º). 
2 Pago de salarios dignos. 
3 Jornada de trabajo de 8 horas diarias o 48 horas 
semanales. 
4 Prohibición de trabajo de niños. 
5 Igual salarios para ambos sexos. 
Adecuado uso del marco legal
 El marco legal debe obrar como facilitador y no como traba de 
las relaciones laborales
 Ofrece un marco que respalda al trabajador, sin dejar de tener en 
cuenta los derechos del empleador
 Es el respaldo del proceso de Negociación
Áreas del 
derecho 
laboral
 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
 DERECHO DE SALUD Y SEGURIDAD 
SOCIAL
Derecho individual del trabajo
Derecho individual
 Cuerpo legal: ley (madre) de Contrato de Trabajo y sus 
modificatorias + decretos y leyes especiales
Definición
“Constituye trabajo, toda actividad lícita que se 
preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla 
mediante una remuneración. El contrato de trabajo 
tiene como principal objeto la actividad productiva 
del hombre en sí. Solo después ha de entenderse 
que media entre las partes una relación de 
intercambio y un fin económico en cuanto se 
disciplina por esta ley”
De la definición se desprende que la LCT se refiere 
al trabajo en relación de dependencia y no al 
trabajo autónomo o benéfico.
También se refiere a otro que tiene la facultad de 
dirigirla mediante una remuneración, aunque se 
reconoce como principal objeto la producción del 
hombre.
Principios del derecho del trabajo
 Son ideas y valores que guían la interpretación y dan 
ordenamiento jurídico laboral. 
 Se basan en la concepción de que en la relación 
 laboral ambas partes tienen diferente posición de poder 
con respecto a la otra, siendo el empleador quien posee 
la posición más fuerte. 
 Por este motivo los principios tienen como fin proteger la 
dignidad del trabajador.
Principios del derecho del trabajo
• Protectorio
Su finalidad es tratar de proteger al trabajador de los abusos 
del empleador y de equilibrar la relación en virtud de la 
disparidad de fuerzas que hay entre los sujetos, es decir que 
su carácter es protector. Podemos decir que es el principio 
dominante del derecho del trabajo y que se expresa en las 
siguientes formas y reglas: 
“In dubio pro operario”, si existe duda siempre se falla a favor 
del trabajador
Norma más favorable, si hay dos o más leyes la condición 
más beneficiosa es para el trabajador
Principios del derecho del trabajo
• Irrenunciabilidad
El trabajador no puede renunciar a un derecho que le 
otorga la ley
•Continuidad de la relación laboral
Las situaciones deben resolverse a favor de la 
continuidad del contrato
•Buena Fe
Este principio obliga a las partes a obrar de buena fe, 
actuar con fidelidad y cumplir con las obligaciones
Principios del derecho del trabajo
• No discriminación e igualdad de trato, sin distinción de 
sexo, de razas, de ideas políticas y religión.
•Gratuidad
Que los trabajadores no resignen sus derechos por falta 
de recursos económicos. Permite al trabajador actuar 
ante la justicia en forma gratuita y garantiza que su 
vivienda no podrá ser afectada al pago de costas 
Características del contrato de trabajo
Personal
Por cuenta ajena
Subordinado
Oneroso
El Contrato de Trabajo no necesariamente es escrito
Derecho Individual del Trabajo 
(derechos y obligaciones)
En el artículo 62 se establecen los derechos genéricos de las 
partes. Cada una de las partes del contrato laboral está 
afectada por derechos y obligaciones. 
El derecho de una de las partes, representa una obligación 
para la otra. 
Derechos del empleador
Organizar y dirigir la empresa. El empleador establece las 
condiciones de trabajo ordenando jornadas, horarios y dando las 
directivas que los trabajadores deben cumplir
Disciplinar y sancionar. La posibilidad que tiene el empleador, 
ante incumplimientos del trabajador, de aplicarle sanciones. 
IUS VARIANDI. Es la facultad que tiene el empleador de modificar 
unilateralmente la forma y modalidades de la prestación de 
trabajo. El límite que le pone la ley es que esa modificación no 
debe ser irrazonable, no debe alterar la esencia del contrato de 
trabajo y no debe afectar moral ni patrimonialmente al trabajador.
Control (sobre sus bienes patrimoniales)
Obligaciones del empleador
Pago de remuneración en tiempo y forma. La falta de pago da 
lugar a la mora automática, es decir que el trabajador puede 
reclamar intereses. 
Seguridad y protección. Deben adoptarse en el lugar de 
trabajo todas las medidas necesarias a fin de garantizar 
seguridad, evitando daños al trabajador
Cumplir obligaciones con organismos sindicales y seguridad 
social. cumplir oportunamente con el depósito de los aportes y 
contribuciones 
Igualdad de trato y no discriminación. Igual remuneración por 
igual tarea e igualdad de posibilidades sin distinción de sexo, de 
razas, de ideas políticas y religión. 
Otorgar ocupación efectiva. Respetar la categoría laboral y 
todas las condiciones de trabajo pactadas. 
Derechos del trabajador
Percepción del salario
Respeto por su dignidad
Seguridad y protección de sus bienes
Exigir ocupación efectiva
Exigir cumplimiento de obligaciones previsionales y 
sindicales del empleador
Obligaciones del trabajador
Diligencia y colaboración
Fidelidad (confidencialidad)
Cumplimiento de órdenes
Responsabilidad por daños
Prestar auxilio o ayuda extraordinaria
Causas de extinción del contrato de trabajo
Por causa del trabajador
Renuncia
Muerte del trabajador
Jubilación
Por causa del empleador
Despido con o sin causa
Muerte del empleador
Por extinción del plazo
Contrato del Trabajo (el tema del plazo)
El Contrato de Trabajo es por plazo 
indeterminado sino se especifica lo contrario
El resto de las modalidades son excepciones 
del contrato por tiempo indeterminado
Contrato del Trabajo (el tema del plazo)
Contrato por tiempo indeterminado
Dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los 
beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de 
edad y años de servicios.
Comienza con un contrato a prueba por tres meses.
•Contrato a plazo fijo
Se caracteriza por tener un plazo de finalización
Además se requiere el cumplimiento de ciertas formalidades, tales como 
que se debe celebrar por escrito y que no puede el o la suma de 
contratos superar los cinco (5) años. 
La falta de uno o más de lo requisitos citados se transformará 
automáticamente en un contrato por tiempo indeterminado. 
Contrato de trabajo por temporada
Es un trabajo por tiempo indeterminado pero con prestación 
discontinua. Se da en algunas ramas de actividad que requieren 
reforzar la prestación de la actividad en determinadas épocas del 
año.
•Contrato eventual
Es admisible cuando no se puede determinar un plazo cierto de 
finalización. Ocurre en ocasión de cubrir necesidades concretas y 
temporarias.Como no se conoce la fecha de finalización, no 
corresponde preavisar y no da derecho a indemnización alguna
• El tema especial de pasantías 
La jornada de trabajo
Por jornada de trabajo entendemos todo el tiempo durante el cual el 
trabajador esté a disposición del empleador, en tanto no puede 
disponer de su actividad en beneficio propio.
La regulación tiene como principal objetivo proteger la salud del 
trabajador, entendiendo que el hombre puede trabajar una cantidad 
de horas diarias y/o semanales pudiendo disponer del resto del tiempo 
para otras actividades de su interés. 
Asimismo, la ley establece que entre jornada y jornada debe mediar un 
descanso mínimo de doce horas
La jornada de trabajo
La jornada laboral
8 hs diarias o 48 hs semanales
Horarios y horas extras
Jornada nocturna: 7 hs a 42 hs
Comienza a las 21 horas y finaliza a las 6 horas del día siguiente. 
La jornada íntegramente nocturna no puede exceder de 7 horas
Trabajo insalubre: 6 hs a 36 hs
Es la que se cumple en ambientes en la que lo viciado del aire o 
su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes 
pongan en peligro la salud de los trabajadores ocupados 
La jornada de trabajo
Horas extra
Son aquellas en las que el trabajador realiza tareas por encima de la 
jornada normal, por motivos que hacen a necesidades de la empresa, 
como por ejemplo, satisfacer picos de trabajo. 
Las horas extraordinarias se abonan con recargo cuando superen la 
jornada máxima legal. Por ejemplo, si se trabaja 8 horas, la novena se 
pagará como extra. 
Los días hábiles el recargo será del 50%. Así, por ejemplo, si la hora 
normal es de $6, cada hora extra se pagará $9 (6 + 3). Los días sábados 
después de las trece horas, domingos y feriados el recargo será del 100 
%, tomando el ejemplo anterior cada hora extra tendrá un valor de 
$12. 
Régimen de descanso
 Descanso es el tiempo que transcurre entre una jornada laboral 
y otra. Es el tiempo de reposo del trabajador, para recuperarse 
física y mentalmente.
 Tiene fundamento en la necesidad del trabajador de alejarse 
de la rutina diaria, viviendo momentos de recreación con 
familiares y amigos. 
 El descanso se extiende desde las 13 horas del sábado hasta 
las 24 horas del domingo
Feriados y días no laborables
Los feriados son aquellos días en los que el Estado impone una 
pausa obligatoria, con motivo de cumplirse aniversarios de 
celebraciones históricas, religiosas o sociales y, como dicen 
distintos autores, no responden a necesidades de descansos para 
recuperar energías. 
Días no laborables 
Son los días en los que el empleador decide si se trabaja o no, 
salvo en bancos, seguros y actividades afines. 
El no trabajar los días no laborables no origina pérdida del salario, 
pues es el empleador el que resuelve el cese de actividades. 
• Vacaciones
Vacación debe entenderse como un número previamente 
determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos, 
días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada 
año, cumpliendo el trabajador ciertas condiciones de servicio, 
interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su remuneración. 
El sentido del descanso anual está fundamentado en razones de 
índole higiénica y sanitaria en pos de la recuperación física y 
psíquica del trabajador fuera del ámbito laboral. 
• Vacaciones
Los períodos mínimos de días de vacaciones están establecidos 
en el art. 150 LCT y son los siguientes:
14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años. 
21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda 
de 10 años. 
28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda 
de 20 años. 
35 días cuando la antigüedad sea mayor de 20 años. 
• Vacaciones
Para tener derecho cada año al período vacacional completo, el 
trabajador deberá haber prestado servicios como mínimo durante 
la mitad de los días hábiles del año calendario (del 1 de enero al 
31 de diciembre) o aniversario (la referencia es la fecha de 
ingreso). 
Si no totaliza ese tiempo mínimo, le corresponderá 1 día de 
vacaciones por cada 20 días efectivamente trabajados. 
• Licencias especiales
Por nacimiento: 2 días –
Por matrimonio 10 días –
Por fallecimiento del cónyuge, concubina/o, hijos y padre 3 días -
Por fallecimiento de hermano/a 1 día –
Para rendir examen en enseñanza media o universitaria 2 días por 
examen, con un máximo de 10 días por año calendario-
Por maternidad: 90 días de licencia remunerada. Se puede 
prorrogar 3-6 meses más pero sin goce de haberes.
Bibliografía
•Capítulo 2, 3 y 5: La gestión moderna en 
RRHH (Van Morlegan / Ayala)
•Compendio Legal