RECLUTAMIENTO-SELECCION RRH UNEY

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Post Grado- Maestría en Gerencia del Deporte
Curso: Gerencia de Recursos Humanos en 
Organizaciones Deportiva, 
Tema- Unidad II.
UNIVERSIDAD DEPORTIVA DEL SUR
PROGRAMA DE EDUCACIÓN
SEMIPRESENCIAL
Facilitador: MSc. Ronald Fajardo 
Alumna: Bersy Gómez
Alumna: Bersy Gómez
Proceso
de
Identificar y reunir el mayor número posible
de aspirantes a un puesto que se necesita
cubrir, a fin de poder escoger entre los
mismos aquellos que son en principio, los
más capaces e idóneos para ocuparlo.
Tipos
Recurrir a fuentes internas, verbal
o correo interno, donde se
expresa el cargo y sus requisitos,
para que personal interno opte
por el puesto.
A partir de que surge la necesidad de
ocupar un puesto dentro de una
organización…
se inicia 
Externo
• Es más rápido y económico.
• Principio de Peter. 1
• Presenta mayor índice de
validez.
• Aprovecha las inversiones en
entrenamiento.
• Desarrolla un sano espíritu de
competencia.
• Poderosa fuente de
motivación para los
empleados.
consistirá en
• Limitación de candidatos.
• El negocio no se enriquece de
nuevos talentos que conocen
otras empresas del entorno.
• Si el proceso de selección no es
el adecuado, pudiese ser
perjudicial, lado porque puede
haber rivalidades entre
candidatos o trabajadores que
no se sientan valorados ni con
posibilidades de ascenso.
Ventajas Desventajas
1.- es un principio axiomático que relaciona la capacidad de ascenso con el nivel personal de 
incompetencia. 
Recurrir a fuentes externas, es decir,
se busca atraer personas fuera de la
empresa, con ciertas características y
competencias necesarias.
consistirá 
en
Interno
RECLUTAMIENTO
Ventajas
Desventajas
• El tiempo que se
requiere en el proceso
de reclutamiento es
mayor.
• Rompe con las
expectativas entre los
empleados de obtener
asensos o asumir un
nuevo cargo.
• Coste que supone la
selección y formación
de nuevo personal
• Acceso a más talento.
• Ahorro en formación.
• Nuevo personal que
aportan una nueva visión
del negocio y nuevas
ideas.
• Permite potenciar políticas
de diversidad.
• Más competitividad.
Fuentes o Métodos
Alumna: Bersy Gómez
La manera de realizar la
convocatoria y varía según la
posición a cubrir.
Fuentes o Métodos
es
Clasificación
Informales
Formales
Están sujetas a recomendaciones o
sugerencias personales
Pueden ser por base de datos,
consultoras externas, cazadores de
cabezas, bolsas de trabajo,
publicación en medio,
universidades, entre otros
• Las referencias de otros empleados.
• Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa
• Los anuncios de empleo, en que se describe el empleo, condiciones
del puesto y exigencias de los candidatos.
• Las agencias de empleo y empresas de trabajo temporal.
• Las asociaciones profesionales.
• Las instituciones educativas.
• Los sindicatos.
• Las entidades estatales.
• Los eventos y ferias de empleo.
• Los portales de empleo.
• Las redes sociales.
• Contenido Multimedia y Blog.
• Bolsas de Empleo.
Principales Fuentes
Alumna: Bersy Gómez
Definición
Método estratégico, mediante el cual una empresa incorpora a su equipo laboral un nuevo talento humano.
Evaluar las características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre una multitud,
a la persona que más se adapte al perfil profesional que necesita la empresa para cubrir dicho puesto.
Objetivo
Fases
Filtrar la población reclutada, eliminando las candidaturas poco interesantes o las que no
se ajustan a los requerimientos del puesto. Esta fase se realiza en ausencia de los
interesados, basándose en la documentación aportada.
S
E
L
E
C
C
I
Ó
N
• Tests psicotécnicos� determinar las aptitudes y la
personalidad del candidato.
• Pruebas de conocimientos� sobre temarios
preestablecidos (generalmente reservado a la
Administración Pública)
• Pruebas físicas e incluso pruebas grafológicas (si el
cargo lo amerita).
• Reducir el número de
candidatos a la oferta de
trabajo a una cantidad más
óptima.
• Corroborar que la
información que se ha
obtenido sobre el
candidato en las pruebas
anteriores es correcta.
• Conocer la disposición de
los candidatos al puesto de
trabajo
Preselección
Principales Tipos
• Realizada únicamente a los candidatos que han superado la fase anterior.
• Son herramientas que buscan información complementaria a la entrevista
preliminar (de haberse realizado), evaluando en la práctica las capacidades,
actitudes y aptitudes de la persona candidata en relación con el puesto de
trabajo vacante y el estilo propio de la empresa, con ello se consigue reducir el
número de candidatos de la oferta de trabajo a una cantidad más óptima.
Objetivo 
Entrevistas
Realización 
de pruebas
Es el momento de la elección de la(s)
persona(s) que se incorpora(n) a la
empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta
toda la información recopilada durante las
tres fases anteriores y ser lo más objetivo
posible.
Una vez tomada la decisión, las empresas
realizan un examen médico y, si se supera,
se producirá la incorporación lo más breve
posible.
Fase final
Objetivo