Etica En Los Negocios-páginas-177

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al empleado, de manera inmoral, a dejar de hacer algo que siente la obligación moral de 
hacer. De este modo, la denuncia externa se justifica si es necesaria para evitar una falta que 
uno tiene la obligación o el derecho moral de evitar, o si traerá un beneficio que uno tiene 
la obligación moral de proporcionar.
Como a veces se alega, también es falso que las denuncias externas siempre estén 
moralmente justificadas con base en que todas las personas, incluyendo los empleados, 
tienen el derecho a la libertad de expresión. Según este argumento, cuando los empleados 
revelan lo que sucede en una compañía a agentes externos, solamente están ejerciendo su 
derecho de libertad de expresión y, por lo tanto, su acto está justificado moralmente. No 
obstante, este argumento ignora que el derecho a la libertad de expresión, como todos 
los demás derechos, está limitado por los de otras personas. En particular, el derecho que 
tiene un empleado a la libertad de expresión está limitado por los derechos del patrón y 
de otras partes. Debido al contrato de empleo, el patrón tiene el derecho de que sus em-
pleados mantengan en secreto asuntos propios de la compañía, y de que trabajen para sus 
intereses, siempre y cuando no sean obligados a hacer algo inmoral. Además, otras partes, 
los accionistas y compañeros de trabajo, que podrían verse perjudicados por una denuncia 
externa, también tienen derecho a no ser sometidos a tales daños de forma innecesaria o 
sin una razón proporcionalmente grave. De este modo, la denuncia externa sólo se justi-
fica si se han probado otros medios, como la denuncia interna, para evitar una falta, pero 
ha fracasado, y sólo si el daño que se desea evitar es mucho más grave que el daño que 
sufrirán otras partes.
La denuncia externa se justifica moralmente si
1. existen evidencias claras, fundamentadas y razonablemente globales de que la 
organización está implicada en alguna actividad que está perjudicando o perju-
dicará gravemente a otras partes;
2. se han hecho intentos razonables para evitar la falta por medio de la denuncia 
interna, pero se ha fracasado;
3. existe la certeza razonable de que la denuncia externa evitará la falta; y
4. la falta es lo suficientemente grave para justificar los daños que la denuncia ex-
terna probablemente infringirá en el empleado, la propia familia y otras partes.
Decir que la denuncia externa está justificada no equivale a decir que es obligatoria. 
Aunque podría ser moralmente admisible que una persona denuncie a una compañía, esto 
no significa que también tenga la obligación moral de hacerlo.72 ¿Bajo qué condiciones no 
es solo admisible sino obligatorio que una persona haga una denuncia externa? La denun-
cia es sólo un medio para un fin, el de corregir o evitar una falta, por lo tanto, una persona 
tiene la obligación de recurrir a estos medios sólo en el grado en que exista una obligación 
para lograrlo. Evidentemente, una persona tiene la obligación moral de hacer una denun-
cia sólo cuando existe la obligación moral de evitar una falta. ¿Cuándo una persona tiene la 
obligación de evitar una falta? Asumiendo que se cumplen las condiciones 1 a 4, de modo 
que la denuncia sea por lo menos admisible, una persona también tiene la obligación de de-
nunciar cuando (a) esa persona específica tenga la obligación moral de evitar la falta, ya sea 
porque forma parte de sus responsabilidades profesionales específicas (por ejemplo, como 
contador, agente ambiental, ingeniero profesional, abogado, etcétera) o porque nadie más 
tiene el poder de evitar la falta en que incurrió la compañía; y (b) la falta implica un daño 
grave al bienestar general de la sociedad, una grave injusticia en contra de una persona o 
grupo, o una violación grave de los derechos morales básicos de uno o más individuos. 
Por ejemplo, cuando una compañía está involucrada en actividades que provocan lesiones 
importantes a la salud de muchas personas, las cuales tienen el derecho de ser protegidas, y 
nadie más en la compañía está dispuesto a detener dichas actividades, entonces, yo tengo la 
obligación de evitar la falta, incluso si esto implica recurrir a la denuncia.
Repaso breve 8.10
El derecho a la libertad 
de conciencia
• se justifica por la 
importancia de las 
convicciones religiosas y 
morales
• implica que la denuncia 
se justifica moralmente si 
la falta es clara, si otros 
métodos han fallado, si 
evitará la falta, si ésta es 
grave
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Sin embargo, es necesario reconocer que una denuncia externa generalmente implica 
una falla en el sistema de comunicación interna de una organización. La denuncia externa 
es síntoma de un problema estructural: la ausencia de mecanismos en la compañía que 
permitan a los empleados preocupados plantear de manera efectiva sus preocupaciones 
a través de la denuncia interna. La mayoría de las compañías no cuentan con políticas o 
procedimientos claros que permitan a los empleados expresar sus preocupaciones mora-
les fuera de la cadena de mando estándar. Cuando los empleados descubren desperdicio, 
fraude, abusos o una gerencia inepta, no tienen forma de transmitir sus preocupaciones 
a las personas que podrían hacer algo al respecto dentro de la empresa. Además, incluso 
cuando las compañías tienen políticas abiertas que indican que los empleados pueden co-
municar sus preocupaciones a individuos de niveles más altos en la organización, el temor 
a las represalias con frecuencia evita que salten a su supervisor inmediato. Como resultado, 
los empleados frustrados y con fuertes principios morales abandonan la empresa o recu-
rren a una denuncia externa.73
Para superar estos problemas, muchas compañías han puesto en práctica programas 
que proporcionan canales y procedimientos para facilitar la denuncia interna. Por ejemplo, 
fmc Corporation cuenta con una “línea ética directa”, un número telefónico sin costo, 
al que puede llamar cualquier empleado para reportar sospechas de violaciones legales o 
éticas a un “funcionario de ética” cuya responsabilidad de tiempo completo es la de res-
ponder cualquier llamada.74 Si el empleado desea mantener el anonimato, se le asigna un 
número que utiliza como identificación en cualquier comunicación futura. El funcionario 
de ética tiene el poder para realizar una investigación completa de las acusaciones y para 
llevar sus resultados a una gerencia más alta, incluyendo, en caso necesario, el comité de 
auditoría del consejo de directores. Para asegurarse de que los empleados no sean penaliza-
dos por el uso de la línea directa, la compañía tiene la política de que cualquier supervisor 
que tome represalias contra un empleado que informa de una violación sufrirá un castigo. 
Para asegurarse de que los empleados conozcan la línea directa y se animen a utilizarla, 
con regularidad fmc recuerda a sus empleados la existencia de la línea en el periódico o en 
otros documentos de la compañía, y avisa a todos los empleados nuevos en sus sesiones de 
orientación y capacitación iniciales.
el derecho a participar y la administración de la participación
Una tradición política democrática ha sostenido desde hace mucho tiempo que el gobierno 
debe estar sujeto al consentimiento de los gobernados porque los individuos tienen dere-
cho a la libertad, y eso implica que tienen el derecho de participar en las decisiones polí-
ticas que les afectan. Por lo tanto, dentro de una democracia la toma de decisiones suele 
incluir dos características: (a) las decisiones que afectan al grupo las toma una mayoría, y 
(b) las decisiones se toman después de una discusión plena, libre y abierta.75 O bien todos 
los miembros del grupo participan en este proceso de toma de decisiones, o lo hacen por 
medio de representantes electos.
Varios autores han propuesto que estos ideales democráticos deben incorporarse a 
las organizaciones de negocios.76 Algunos han argumentado que elhecho de permitir que 
cada empleado de la organización participe en el proceso de toma de decisiones es un 
“imperativo ético”.77 Como primer paso hacia una democracia como ésta, algunos han su-
gerido que, aunque las decisiones que afectan a los trabajadores no deben ser tomadas por 
éstos, sí deben tomarse sólo después de discutirlas de forma plena, libre y abierta con ellos. 
Esto implica una comunicación abierta entre los trabajadores y sus supervisores, y el esta-
blecimiento de una atmósfera que fomente la consulta con los primeros. A los empleados 
se les permitiría expresar sus críticas abiertamente, recibir información precisa acerca de 
las decisiones que les afectarán, hacer sugerencias y protestar en contra de las decisiones.
Un segundo paso hacia la “democracia de la organización” daría a los empleados no 
sólo el derecho a ser consultados, sino también el de tomar decisiones acerca de sus pro-
pias actividades de trabajo inmediatas. Estas decisiones podrían incluir asuntos tales como 
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