Incorporando la gestión Ética y Sostenible en la Empresa

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Incorporando la gestión ética y sostenible en la empresa. Parte II
Semana	: 3
Saberes previos
Cada grupo de interés tiene sus propios objetivos. 
Según el tipo de empresa, los grupos de interés tendrán sus particularidades. 
Ejemplo 1 Empleados
En sectores donde hay mayor competencia (o escasa oferta) por ciertos profesionales, los empleados exigirán más a la empresa, no solo una remuneración, sino un buen clima laboral y otros beneficios no monetarios.
Si hay mucha oferta de ciertos profesionales, estos no podrán exigir tanto. 
Ejemplo 2 Sindicatos (por la presión que ejercen sobre las decisiones en materia de empleo de una determinada empresa)
Fuente: economipedia
Grupos de interés en una institución pública
1° Población (o un segmento determinado de la misma) porque son sus clientes. 
Estas instituciones deben relacionarse con otros entes del Estado, y también con empresas privadas, por ejemplo, si alguna de ellas les provee algún servicio o insumo. 
2° Trabajadores de la propia institución pública forman parte de sus stakeholders
3° Gobiernos;y,
4° Entidades internacionales con la cuales tengan relación. Por ejemplo, si hablamos del Ministerio de Salud, la Organización Mundial de la Salud forma parte del grupo de interés. 
Fuente: economipedia
Clasificar los GI
Fuente: UAI
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Ejemplos:
Uno de los grupos de interés es una empresa local llamada Complete Tech. 
Poca influencia en el proyecto, pero su nivel de interés es alto. (Espera ser confirmada como subcontratista)
Otro grupo de interés para su Proyecto es la EPA. 
Gran interés e influencia en el proyecto, ya que su mandato es la protección del medio ambiente.
Complete Tech se sitúa en el cuadrante inferior derecho y la EPA en el superior derecho.
EPA ocupa un lugar destacado tanto en interés como en influencia, ¡por lo que habrá que gestionarlo de cerca!
Complete Tech es un grupo de interés de alto interés/baja influencia, por lo que querrá mantenerlo informado a medida que se desarrolle el proyecto
Fuente: Borealis
Agenda
El diagnóstico de sostenibilidad empresarial de una organización y sus objetivos.
Identificación de los ámbitos de intervención - Metodología del Boston College
Creación y gestión de cultura ética y sostenible: misión, visión, valores, código de ética.
El caso Google 
El comité de ética, área de cumplimiento, canales de denuncia. 
Premios e incentivos a los colaboradores con conductas ejemplares.
1. Diagnóstico de Sostenibilidad Empresarial de una organización
Permite identificar el estado en que se encuentra la empresa en su desempeño en materia de sostenibilidad. 
Considera análisis interno alineado a expectativas del ISO 26000. Puede considerar otros instrumentos e iniciativas
Qué viene realizando y que no viene realizando en cuanto a sostenibilidad. 
Construir una visión clara de la situación actual con respecto a sostenibilidad. 
Observar dónde radican las fortalezas y debilidades de la empresa en sostenibilidad. 
Detectar las necesidades de formación específica en materia de sostenibilidad de los colaboradores en las áreas principales. 
Detectar áreas de mejora. Definir prioridades a futuro. Analizar la relación con G.I. internos.
Objetivos del Diagnóstico de Sostenibilidad Empresarial 
Metodología desarrollada por el Center for Corporate Citizenship (CCC) del Boston College, EEUU, adaptada a Latinoamérica por Instituto de Responsabilidad Social “Vincular” de la Universidad Católica de Valparaíso, Chile.
2. Identificación de los ámbitos de intervención
Identificación de los ámbitos de intervención
Cuestionario para el diagnóstico de la Responsabilidad Social que mide 6 ámbitos:
Ética y transparencia en los sistemas de gestión:
Misión, visión, valores éticos y códigos de conducta
Operación, objetivos estratégicos y RSE
Normativa
Grupos de interés, entorno y alianzas
Políticas globales y sistemas de gestión
			
Calidad de vida laboral:
Gestión participativa
Evaluación y desempeño
Reclutamiento, entrenamiento y desarrollo del personal
Clima y motivación del personal
Condiciones físicas y servicios básicos para el personal
Libertad de asociación y negociación colectiva
Igualdad de oportunidades y diversidad
Derechos humanos
			
Relación con proveedores:
Evaluación y selección de proveedores
Condiciones contractuales
Relación con clientes y consumidores:
Productos y servicios
Publicidad y promoción
			
Gestión medioambiental:
Producción limpia (entradas de materiales)
Producción limpia (salidas de materiales)
Impactos ambientales
Políticas globales y sistemas de gestión
			
Compromiso con la comunidad:
Relaciones con la comunidad
Relaciones con las administraciones públicas
Políticas globales y sistemas de gestión
			
Metodología de identificación de los ámbitos de intervención
Seleccionar las preguntas más adecuadas para cada ámbito de intervención, dependiendo del giro de la empresa, la coyuntura del entorno y los interlocutores asignados o escogidos para responder el cuestionario.
Definir número mínimo de cuestionarios a realizar y criterio usado para determinarlo.
Asignar un puntaje del 1 al 3 para cada respuesta, donde:
Metodología de identificación de los ámbitos de intervención
Tabulación de resultados
Metodología de identificación de los ámbitos de intervención
Determinar puntaje de c/ámbito evaluado con un promedio simple de resultados obtenidos. Ejemplo:
Metodología de identificación de los ámbitos de intervención
Presentar resultados usando función radial de Excel 
Metodología de identificación de los ámbitos de intervención
Descripción de las causas que determinaron el ámbito de intervención: Se busca determinar cuales son las áreas en las cuales debemos intervenir en cuanto a Sostenibilidad. Es el área con menor puntaje en el análisis. Son los ámbitos que evidencian debilidades, problemas o carencias. Las estrategias a seguir vienen con los planes de acción según las estrategias de la empresa y según el diagnóstico.
3. Creación y gestión de una cultura ética y con enfoque de Sostenibilidad Empresarial:
Finalizado el diagnóstico, debemos:
Organizar la información; redactarla de forma sencilla y clara para comunicarla, garantizando la transparencia.
Resaltar tanto los aspectos positivos (Buenas Prácticas) como los prioritarios a trabajar (Áreas de Mejora). 		
Divulgar la incorporación de dichas aportaciones.
Responder a las personas que hayan realizado aportaciones agradeciendo su interés, indicando si sus sugerencias se han incorporado o no y argumentando con claridad los motivos de la decisión tomada. 
Se reforzará la participación y se motivará a seguir tomando parte en futuras fases del proceso.
	
Identificados los ámbitos de intervención, la organización estará mejor preparada para gestionar una cultura organizacional ética y con enfoque de Sostenibilidad Empresarial.
Creación y gestión de una cultura organizacional ética y con enfoque en la Sostenibilidad Empresarial 
De acuerdo con Alison Taylor, directora de Business for Social Responsibility (https://www.bsr.org), red de negocios sostenibles y consultoría con oficinas en Asia, Europa y Norteamérica, existen 05 niveles sobre los que una empresa debe desarrollar una cultura ética:
Individual:  A nivel individual, es probable que los empleados sean más receptivos a una cultura ética si se les recompensa y su desempeño se mide en base al cumplimiento y comportamiento ético en el trabajo.
Interpersonal: Para desarrollar una cultura ética, las relaciones interpersonales en toda la jerarquía de la empresa deben fortalecerse hasta el punto en que todos los empleados y partes interesadas, sin importar cual sea su estatus, se sientan seguros al expresar inquietudes y presentar quejas.
Creación y gestión de una cultura organizacional ética y con enfoque en la SostenibilidadEmpresarial 
Grupal: Potenciar gerentes para que se sientan responsables de cambiar la cultura puede contribuir al desarrollo de una cultura ética nueva y unificada.
Intergrupal: Para que una cultura ética surja, todos los grupos se deben adherir a las mismas normas éticas de la empresa.
Interorganizacional: es importante considerar también las relaciones con las partes interesadas externas cuando se establece un cambio duradero en una cultura
Creación y gestión de una cultura organizacional ética y con enfoque en la Sostenibilidad Empresarial 
¿Qué puede hacer la alta dirección?
Ser un rol modelo visible: Ser un parámetro de comportamiento. 
Comunicar expectativas éticas: Las ambigüedades éticas se minimizan.
Dar capacitación sobre ética: para reforzar estándares de conducta.
Recompensar visiblemente los actos éticos y castigar los no éticos: a través de evaluaciones, reconocimientos y castigos.
Brindar mecanismos de protección 
Creación de una cultura organizacional ética y con enfoque en la Sostenibilidad Empresarial 
La misión, visión y valores de una empresa son las bases de la cultura de ésta, alinean la motivación y el enfoque de los colaboradores en una dirección unificada, fomentan el sentido de pertenencia.
Creación de una cultura organizacional ética y con enfoque en la Sostenibilidad Empresarial 
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Misión: Razón de ser de la empresa. 
Visión: Indica a dónde se dirige la empresa y sus metas a mediano y largo plazo. 
Valores: ideales y creencias de la organización y sus colaboradores. Responden a la pregunta ¿en qué creemos?
Código de Ética: Normas que regulan el comportamiento de las personas dentro de una organización. Mantiene un comportamiento uniforme entre sus integrantes.
Creación de una cultura organizacional ética y con enfoque en la Sostenibilidad Empresarial 
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Creación de una cultura organizacional ética y con enfoque en la Sostenibilidad Empresarial 
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Principios de ética de Google
Respetar los derechos humanos de los trabajadores y tratarlos con dignidad.
Comprometerse ambientalmente y minimizar cualquier efecto negativo que afecte a los recursos naturales.
Tener Integridad comercial y aplicar normas para cumplir legislación contra la corrupción.
Promover diversidad e inclusión de todos sin discriminar raza, género, edad, origen, etc.
Otorgar libertad sindical para que los trabajadores puedan efectuar quejas o reclamos sobre las condiciones laborales.
Ofrecer ambiente de seguridad e higiene laboral con instalaciones limpias y bien cuidadas.
Buscar continuamente innovar para ofrecer los mejores productos y servicios a los usuarios.
Comprometerse socialmente protegiendo la salud y seguridad de los individuos.
Mantener siempre la honestidad respecto a los anuncios o publicidad.
Realizar trabajos que resulten útil para el usuario, asimismo pone a disposición una interfaz clara y sencilla.
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Misión
Organizar la información del mundo para que todos puedan acceder y hacer uso de ella y la mejor manera para realizar la misión es colocar las necesidades de los usuarios primero.
Visión
Ser el más prestigioso motor de búsqueda y el más importante en el mundo entero, además ser un servicio gratuito y fácil de utilizar que muestre resultados relevantes en una fracción de segundo.
Valores
5 valores que se aplican para usuarios, empleados, socios y todo aquel que pertenece a la corporación.
Integridad. Generan confianza en los usuarios con todas las comunicaciones e interacciones.
Utilidad. Todo lo que se hace en Google debe ser útil para todos los usuarios desde individuos hasta grandes empresas.
Privacidad. En Google se respeta y se brinda seguridad a cualquier información brindada por los usuarios.
Tomar acción. Cómo corporación atiende a sus usuarios ante cualquier reclamo.
Sensibilidad. Reconoce comentarios relevantes de los usuarios y hace algo al respecto. Uno de sus lemas es: «si algo está roto arréglalo».
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6. El Comité de Ética, compliance o cumplimiento
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Comité de Ética
Es la máxima instancia del proceso de gestión de la ética en la institución que permite a todos los servidores públicos de la institución acceder para consultar dilemas, denunciar contravenciones a las normas éticas vigentes y sugerir ajustes a las normas éticas.
Debe estar conformado por ejecutivos de la alta dirección dentro de una organización, tales como socios o accionistas, directivos, consejeros e incluso gerentes de diversas áreas.
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Objetivos del Comité de Ética
Impulsar la cultura ética en la organización, así como revisar y actualizar periódicamente la normatividad de buenas prácticas y conducta de negocios.
Asegurar que se reciban y atiendan todos los reportes de desviaciones, faltas incurridas, o incumplimiento a la normatividad y regulaciones vigentes que se reciban a través de cualquier medio interno o externo. 
Evaluar las controversias, conflictos y faltas relacionadas al Código de Ética. 
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Objetivos del Comité de Ética
Establecer sanciones y planes de acción en casos relacionados con faltas al Código de Ética que representen un impacto negativo significativo para la empresa.
Revisar los lineamientos, políticas y procedimientos de operación que aseguren el cumplimiento y apego al Código de Ética.
Establecer en conjunto con el área de Recursos Humanos un plan de capacitación anual sobre cultura ética para el personal. 
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El compliance o cumplimiento corporativo
Consiste en integrar en las organizaciones una estructura que vele porque la compañía cumpla con todas sus obligaciones legales y no incumpla normativas ni códigos de conductas. De este modo se evitan riesgos que podrían derivar en sanciones o crisis de reputación que pueden poner en peligro la estabilidad de la empresa.
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Canales de denuncia
Aseguran la correcta gestión y seguimiento de las denuncias por actos de corrupción o faltas contra la ética recibidas en la entidad, así como el otorgamiento de mecanismos de protección al denunciante.
Un canal de denuncia interno es un sistema de alerta temprana que sirve para identificar y combatir la mala administración de una organización y constituye la base para una gestión de riesgos corporativa eficaz. En él, los informantes pueden transmitir la información dentro de un sistema totalmente interno, evitando que la información se filtre a fuentes externas y, por tanto, que se dañe la reputación de la empresa.
Fuente: IntegrityLine
Las empresas suelen enfrentarse a fuertes multas si, por ejemplo, surge un caso de corrupción y se puede acusar a la organización de no haber tomado todas las precauciones organizativas necesarias y razonables para evitar el acto. Aunque los sistemas de denuncia todavía no son obligatorios en todos los países, ya tienen un carácter ejemplar: refuerzan la confianza de los empleados y de las partes interesadas externas (como proveedores, clientes o el público en general) en la empresa, contribuyen significativamente a la protección de la reputación y reducen los riesgos empresariales.
Fuente: IntegrityLine
¿Se deben permitir las denuncias anónimas?
Totalmente. El Informe sobre la denuncia de irregularidades 2021 muestra que más de la mitad de las denuncias iniciales recibidas por las empresas que permiten la denuncia anónima son, efectivamente, anónimas. Esto se debe a que la protección legal de los informantes está mejorando gradualmente, y muchas empresas ya aseguran que los informantes no se enfrentarán a ninguna consecuencia negativa. Sin embargo, estos se encuentran en una situación de gran incertidumbre antes de su primera denuncia: ¿Qué desencadenará mi denuncia? ¿Quién leerá el informe? ¿Quién participará en una investigación interna? ¿Es verdad que no debo temer ninguna consecuencia negativa? El umbral de inhibición de los informantes se corresponde con la satisfacción obtenida al saber que uno puede denunciar de forma anónima.
Fuente: IntegrityLine
La desventaja de habilitar la denuncia anónima es que, por lo general, no permite la comunicaciónentre el denunciante y la empresa, lo que dificulta el esclarecimiento exhaustivo de cualquier incidente, sobre todo si se carece de información importante que solo puede obtenerse a través del notificador. 
El anonimato es especialmente importante para muchos informantes. Por lo tanto, se les debe dar la opción de enviar mensajes anónimos, ya que en última instancia existen soluciones que hacen posible el diálogo anónimo.
A la hora de elegir un canal de denuncia, las empresas deben asegurarse de que las comunicaciones entre el informante y la empresa también puedan realizarse de forma anónima para dirigirse a un círculo más amplio de posibles alertadores.
Fuente: IntegrityLine
Premios e incentivos a los colaboradores con conductas ejemplares
El Reconocimiento es un conjunto de prácticas diseñadas para premiar y felicitar públicamente a los colaboradores con la finalidad de reforzar comportamientos y conductas positivas que se encuentren alineadas con la estrategia de su empresa y orientadas a incrementar la productividad. 
Fuente: ABE (Asociación de Buenos Empleadores) AMCHAN
¿Por qué es importante el Reconocimiento?
Porque los trabajadores que se sienten reconocidos y apreciados, mostrarán una actitud positiva y mayor
confianza en sí mismos. Esto se traducirá en un mayor compromiso con su empresa, de forma que se
favorece el crecimiento, la rentabilidad y la productividad del negocio.
Algunos beneficios de implantar un Programa de Reconocimiento:
 Mejora el rendimiento y desempeño de sus empleados
 Incrementa la productividad y calidad de sus productos y/o servicios
 Motiva a tus empleados e incrementa su autoestima y satisfacción
 Genera un clima laboral agradable 
Fuente: ABE (Asociación de Buenos Empleadores) AMCHAN
Preguntas de cierre
1. ¿En que consiste el cuestionario del Boston College?
2.- ¿Para que ayuda que las organizaciones cuenten con un Código de Etica?
3.- ¿Qué significa compliance, porque las empresas deben adoptar dichas prácticas?
SíEn procesoNoNo aplica
321N/C
Criterio a evaluar
puntaje 
obtenido
puntaje 
ideal
Ética y transparencia en los sistemas de gestión23
Calidad de vida laboral13
Relación con proveedores23
Relación con clientes y consumidores23
Gestión medioambiental33
Relaciones con la comunidad13
CUESTIONARIO PARA EL DIAGNÓSTICO 
DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL 
Ambito de intervención:
Causas:
1.
2.
3.
4.
Hoja1
			Sí	En proceso	No	No aplica
			3	2	1	N/C
Hoja2
		Ambito de intervención:
		Causas:
		1.
		2.
		3.
		4.